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中外職業(yè)經(jīng)理人的差別
導語(yǔ)：職業(yè)經(jīng)理人是專(zhuān)門(mén)從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識以及所具備的經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導能力和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)并承擔企業(yè)資產(chǎn)保值增值責任，經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jì)突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員。
只會(huì )管事不會(huì )理人
在與企業(yè)老總聊天時(shí)，發(fā)現有一個(gè)共同的管理問(wèn)題很令他們困惑，即有些員工在專(zhuān)業(yè)表現上非常突出，可是一旦轉為經(jīng)理人后，卻無(wú)法勝任，到底是角色轉變沒(méi)有完成?還是評價(jià)標準本身錯位?
派瑞博士回答了這一問(wèn)題，他認為原因就在于：中國職業(yè)經(jīng)理人只會(huì )管事不會(huì )理人。
任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人在取得系統、設備、材料及資金等資源之前，通常會(huì )花時(shí)間來(lái)詳細界定獲得這些資源的標準和方式，但是當他們面對會(huì )影響人力資源的抉擇時(shí)，卻很少顧及到符合標準及期望的各個(gè)細節，因此許多經(jīng)理人在面臨“人”的問(wèn)題時(shí)，總會(huì )覺(jué)得不太得心應手。
如果與美國及新加坡比較，會(huì )發(fā)現這兩個(gè)常常被我們拿來(lái)在各方面作為比較對象的國家，他們經(jīng)理人的能力在“對事”與“對人”方面差距甚小，可說(shuō)是平衡發(fā)展。反觀(guān)我們則在事務(wù)(工作)的管理能力遠比人際的管理能力要強，也可以說(shuō)，華人經(jīng)理普遍在“溝通”及“領(lǐng)導”等與“人”相關(guān)的能力方面較弱。
正是針對這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學(xué)為基礎的管理能力評量工具。利用這種工具，可以對企業(yè)需要的主管人才，確定其應具備的能力標準，并運用行為科學(xué)中“刺激→反應→回饋”的評價(jià)原理，設計客觀(guān)、科學(xué)的管理能力評量標準，作為主管人力規劃及訓練發(fā)展的重要參考依據，進(jìn)而用好資源，最終提升企業(yè)管理面的競爭力。
平衡“左腦”與“右腦”
派瑞博士指出，在組織扁平化的趨勢下，組織內部所需要的領(lǐng)導日漸多于管理。領(lǐng)導者和經(jīng)理人的角色定位不同，但他們對組織的運作都很重要。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)理人往往是思考型、行動(dòng)導向的人，左腦比較發(fā)達;領(lǐng)導人則是知覺(jué)論者，對別人的感覺(jué)和需求很敏感，右腦比較發(fā)達。經(jīng)理人希望穩定，而領(lǐng)導要的是改變、興奮，這兩種角色可能彼此水火不相容�？烧鎸�(shí)的情況是，你必須兩者都有，才能有效地經(jīng)管一家公司。典型的組合是，董事長(cháng)和總裁、CEO和COO，分別由領(lǐng)導人和經(jīng)理人擔任。
有很多企業(yè)同時(shí)有兩個(gè)很強的領(lǐng)導人，但沒(méi)有經(jīng)理人，結果差點(diǎn)翻船，美國蘋(píng)果電腦公司早期就是這樣。也有公司同時(shí)有兩個(gè)很強的經(jīng)理人，卻沒(méi)有領(lǐng)導人，福特公司很長(cháng)時(shí)間就是這樣的狀況。
派瑞博士指出，任何公司和部門(mén)一旦規模變大，就要開(kāi)始研究是否同時(shí)有經(jīng)理人和領(lǐng)導者，因為他們二者都很重要。
不同的只是風(fēng)格
通過(guò)對全球7萬(wàn)多名經(jīng)理人的研究，派瑞博士得出結論，東西方經(jīng)理人主要的不同之處在于風(fēng)格，而不是在能力上。
派瑞博士進(jìn)一步分析，如果把管理風(fēng)格分成X理論和Y理論，也就是“父母型”和“成人型”兩種不同的管理風(fēng)格，西方工業(yè)化國家較多采用成人型的管理，授權、建立團隊、共識這些字眼，說(shuō)明了員工和主管的關(guān)系。在亞洲，長(cháng)久以來(lái)盛行的是父母型的管理，企業(yè)領(lǐng)導者主觀(guān)扮演父母的角色，期望員工擔任忠誠、負責、順從的孩子角色。
在能力方面，按“MAP管理才能評鑒”所設定的12項基礎能力考察，中國經(jīng)理人在“目標與標準設定”方面的能力表現最為突出，與17個(gè)國家，7萬(wàn)余名經(jīng)理人做過(guò)評鑒的經(jīng)理人相比較，指數為75%，顯示該項能力的水準在全球處于前1/4的位置。其他較高的能力為“計劃與安排工作”，指數為67%、“決策與風(fēng)險衡量”，指數為59%。
但在部分能力上，中國經(jīng)理人的平均表現就顯得比較弱。最弱的能力為“傾聽(tīng)與組織信息”，指數為20%。其他如“清晰思考與分析”，指數為32%、“評估部署與績(jì)效”，指數為41%，與全球經(jīng)理人比較落后1/3。
就12項能力所分屬的4個(gè)能力群組來(lái)比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關(guān)的工作能力群和認知能力群都有較佳表現，平均指數為53%，但在與“人”有關(guān)的溝通能力群及領(lǐng)導能力群，平均指數為39%。而美國和新加坡的經(jīng)理人在“對事”與“對人”的能力上可以說(shuō)是平衡發(fā)展。
如今已有愈來(lái)愈多企業(yè)意識到，未來(lái)市場(chǎng)中的稀少資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才。尤其是當企業(yè)漸具規模，競爭市場(chǎng)開(kāi)始由地區轉變?yōu)槿驎r(shí)，管理能力的優(yōu)劣往往成為最后決勝的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)在培育或選拔管理人才時(shí)，不能再憑借“土法煉鋼”，而需要更客觀(guān)、科學(xué)的管理評價(jià)工具作為參考依據，方能更清楚地找出適合從事管理職務(wù)的人才，并且根據其管理能力強弱加以計劃性培育，直至成為“將才”，強化企業(yè)整體的管理競爭力。
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