經(jīng)理人批評員工的技巧

　　人非完人孰能無(wú)過(guò)，在工作中我們每一個(gè)人都難免會(huì )出錯。當你的下屬員工出錯的時(shí)候你是怎樣去批評的呢?下面整理了一些經(jīng)理人批評員工的技巧，一起來(lái)學(xué)習學(xué)習!

　　第一步：“你錯了!”

　　要一針見(jiàn)血，單刀直入，毫不客氣。糊里糊涂，不該錯的員工做錯了，更應該要大聲訓斥。甚至于還可以再加一句：“你怎么會(huì )這樣子!”但時(shí)間不要太長(cháng)，最多一分鐘、兩分鐘。萬(wàn)萬(wàn)不可用罵人的語(yǔ)言、傷人情感的語(yǔ)言。那樣的話(huà)，就因為幾句話(huà)，會(huì )破壞你與員工之間所建立起來(lái)的情感關(guān)系，你原來(lái)對員工的照顧、關(guān)懷可能會(huì )全化為烏有。

　　此時(shí)，你一定要冷靜，要控制住自己，不要暴跳如雷，更不可火冒三丈，若那樣的話(huà)，你后面自己想說(shuō)的話(huà)會(huì )說(shuō)不出來(lái)了，思維全中斷了，可能只有那么幾句罵人的話(huà)最容易出口了，更有可能讓你血壓上升、心跳加快，搞不好還有可能雙唇發(fā)紫、四肢發(fā)涼，你本來(lái)挺光輝的形象全被自我的憤怒破壞了。

　　第二步：“你知道嗎?”

　　指出員工錯在哪里。這個(gè)時(shí)候，你就要冷靜下來(lái)了。若沒(méi)冷靜下來(lái)，你就無(wú)法正確地指出員工錯在哪里，而員工也會(huì )有自己的理由反駁你：“我錯了?錯在哪里?”

　　員工的錯誤常見(jiàn)的不外乎此兩種：

　　1、違章違紀操作。章紀包括工作流程、工作法。這些章紀，事先組織應該是對員工進(jìn)行了培訓的。若沒(méi)有培訓，員工出現錯誤，那是組織的責任，不能全怪員工�？梢栽诖藭r(shí)對員工進(jìn)行補課。若組織已經(jīng)對員工進(jìn)行過(guò)培訓，就要在此時(shí)對員工強化教育：“你知道嗎?某某工作流程第幾條是怎么說(shuō)的嗎?”讓員工回憶工作章程要求，可以在此時(shí)拿出章程原本讓員工重新學(xué)習一次。

　　2、責任失誤。員工因素質(zhì)低下，對工作意義與價(jià)值沒(méi)有正確的認識，工作時(shí)常常會(huì )心不在焉。此時(shí)，若只是一般性的小差錯，應該要現場(chǎng)引導員工：“你看看別人是怎樣工作的?”若是錯誤情節比較嚴重，應該要將員工帶離工作現場(chǎng)到不影響其他人工作的場(chǎng)所進(jìn)行思想教育：“你知道嗎?因你的錯誤會(huì )造成整個(gè)團隊的績(jì)效下降?你知道嗎?你如此錯誤，對你自己的人身安全、組織的安全、顧客的安全、同事的安全會(huì )有多大的威脅?”

　　在使用反復句式：“你知道嗎?”要注意中間需要幾秒時(shí)間的停頓，不要滔滔不絕。引導員工認識錯誤，不僅需要你從員工自身的利益出發(fā)分析員工錯誤對員工生存與發(fā)展的威脅，更重要的是：你所說(shuō)的一切要讓員工理解，而要讓員工理解就需要注意員工在聽(tīng)時(shí)必須要有一定的時(shí)間接受你所講的話(huà)的信息內容。

　　當你講完了員工錯誤對他生存與發(fā)展的威脅后，你應該要加上關(guān)切的語(yǔ)言與員工共同分析他的心理需求：“你不是想發(fā)展嗎?你不是想組織給你發(fā)展的機會(huì )嗎?你不是想多獲得績(jì)效嗎?”再反回來(lái)與員工一起分析，若經(jīng)常犯這樣的錯誤能夠得到發(fā)展機會(huì )嗎?能夠得到績(jì)效嗎?從更深次讓員工認識錯誤對他的危害。

　　還可以再從個(gè)人情感關(guān)系上深化員工對你批評他的行為認識與認知：“你想想看，我為什么在你身上如此用心?你難道不明白我一直在關(guān)注你的成長(cháng)?你沒(méi)把工作做好，難道我不會(huì )傷心嗎?你說(shuō)過(guò)要支持我工作，可是你的工作如此不爭氣，難道不會(huì )令我生氣嗎?”說(shuō)到這些時(shí)，最好要讓員工開(kāi)口說(shuō)話(huà)。

　　有的員工因為怕你而不敢說(shuō)，你可以結合員工的脾性、年齡、性別，用一些能夠讓人開(kāi)心的話(huà)來(lái)引導他說(shuō)話(huà)，如：“我剛才所說(shuō)的你應該可以理解了吧?我想你是聰明的人，會(huì )很容易理解我的話(huà)的�！鲍@知員工對我們引導性工作的認識是我們經(jīng)理人評估自我對員工批評行為效果如何的重要環(huán)節。

　　第三步：“我來(lái)教你�！�

　　經(jīng)理人不僅要引導員工認識錯在哪里，還要教會(huì )員工如何糾正錯誤。如果員工不知道糾正錯誤，那么下次還有可能再犯同樣的錯誤，那樣的話(huà)，我們經(jīng)理人就非常累了。因此，不管工作多忙，這項工作一定要完成，當時(shí)因工作在身可能沒(méi)辦法一下子完成，可以與員工約定，今晚我們再談一次：“我來(lái)教你�！�

　　不稱(chēng)職的經(jīng)理人只會(huì )罵員工：“你錯了�！焙细竦慕�(jīng)理人會(huì )指出員工錯在哪里。優(yōu)秀的經(jīng)理人會(huì )幫助員工糾正錯誤，讓員工成長(cháng)起來(lái)。

　　“我來(lái)教你�！比羰墙�(jīng)理人自己的特長(cháng)，經(jīng)理人當老師教員工，會(huì )強化經(jīng)理人與員工之間的情感關(guān)系，也讓員工全面認識到經(jīng)理人批評員工的本意是在希望員工成長(cháng)。

　　“我來(lái)教你�！比舨皇墙�(jīng)理人的特長(cháng)，經(jīng)理人應該要鼓動(dòng)團隊中優(yōu)秀的成員來(lái)幫助這位員工，同時(shí)引導全員正確認識團隊共同成長(cháng)的文化理念。在團隊中每一個(gè)同事都是非常重要的，若哪個(gè)環(huán)節出現差錯，都會(huì )影響到整個(gè)團隊的績(jì)效與利益。因此幫助別人也在是幫助自己，是團隊合力建設的需要。

　　“我來(lái)教你�！比羰羌m正員工心理情緒方面的課題，經(jīng)理人應該要請求專(zhuān)業(yè)者或年長(cháng)者來(lái)幫助。在這里有項小工作經(jīng)理人需要注意。因為員工出現錯誤，都存在害怕負面影響力太大，若經(jīng)理人請來(lái)的專(zhuān)業(yè)者或年長(cháng)者是公司的高管，可能員工會(huì )以為經(jīng)理人向上級報告去了，那樣會(huì )對自己以后的成長(cháng)造成麻煩。

　　因此，經(jīng)理人事先就要引導員工認識“你非常的重要，我們公司的員工，不管是誰(shuí)領(lǐng)導都在關(guān)心他們、關(guān)懷他們，都希望成長(cháng)起來(lái)�！辈灰�說(shuō)：“你到某某領(lǐng)導辦公室去一下�！�、“或某某領(lǐng)導叫你去一下�！蹦菢拥脑�(huà)，本來(lái)是很平常的教育員工的事，會(huì )引起員工對經(jīng)理人的誤會(huì )。應該讓當領(lǐng)導的專(zhuān)業(yè)者或年長(cháng)者去告訴員工：“你來(lái)我辦公室喝茶，我有話(huà)對你說(shuō)�！苯�(jīng)理人不要怕員工到這些專(zhuān)業(yè)者或年長(cháng)者面前，會(huì )說(shuō)對經(jīng)理人不益的話(huà)。這是組織配合教導、引導員工工作中的小技巧。

　　管理中上級與下級的矛盾產(chǎn)生，常常是我們經(jīng)理人批評員工工作法不到位造成的。因此，我們經(jīng)理人要讓管理中的人與人之間的矛盾減少，就要不斷地結合管理實(shí)踐研究工作法。

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