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如何提升績(jì)效管理質(zhì)量
企業(yè)應該在完善績(jì)效管理制度的基礎上，不斷提升用人標準，積極開(kāi)展員工培訓和員工技能教育，通過(guò)建立公正、合理的全員績(jì)效管理體系及提升員工工作環(huán)境質(zhì)量等來(lái)激勵員工提升績(jì)效能力。
1、績(jì)效管理策略的制定應符合企業(yè)實(shí)際
應該說(shuō)，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰略前進(jìn)，就必須按照實(shí)際制定績(jì)效管理策略，要從發(fā)展戰略角度出發(fā)進(jìn)行績(jì)效管理相關(guān)體系的設計與制定，這樣才能明確管理目標，促進(jìn)企業(yè)管理任務(wù)的實(shí)現。一旦發(fā)生全員績(jì)效管理和發(fā)展戰略脫節的問(wèn)題，全員績(jì)效管理便會(huì )迷失方向，帶來(lái)被管理者的抗拒，使績(jì)效管理工作失敗。
2、堅持全員績(jì)效“一把手”原則
績(jì)效管理工作具有系統性，貫穿企業(yè)管理整個(gè)環(huán)節，因此要堅持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門(mén)為其提供服務(wù)及技術(shù)支持，而且需要其他領(lǐng)導階層通力配合。若僅僅將全員績(jì)效的責任歸向人力資源部門(mén)，否認其他管理階層及高層領(lǐng)導在其中應承擔的責任，那么績(jì)效管理必然發(fā)揮不出應有的效能。
3、實(shí)現崗位明確分工是全員績(jì)效管理的關(guān)鍵
全員績(jì)效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標的指引下，層層分解各個(gè)部門(mén)、崗位每位員工的職責與具體工作項目。在分類(lèi)、分層績(jì)效指標相關(guān)體系的基礎上，“人人手中有指標”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調動(dòng)其主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)目標的實(shí)現，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。若部門(mén)、員工乃至企業(yè)各個(gè)環(huán)節的目標相互脫節，缺少從企業(yè)發(fā)展戰略到員工績(jì)效的延伸關(guān)系，那么企業(yè)目標的實(shí)現便會(huì )異常艱難，績(jì)效管理要做到的正是使企業(yè)內部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。
4、重視績(jì)效考核結果的合理化
應該說(shuō)，績(jì)效考核的結果評價(jià)為整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程最為重要的環(huán)節，若績(jì)效考核的最終結果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項人力資源管理環(huán)節，那么全員績(jì)效體系便形同虛設。
5、對于績(jì)效指標的設計
關(guān)鍵性績(jì)效指標(又稱(chēng)KPI)設計過(guò)程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰略，并同時(shí)強調出企業(yè)管理、業(yè)務(wù)重點(diǎn)，主要任務(wù)是激勵員工工作績(jì)效的提高、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)既定目標的完成。若所設計的KPI指標不能夠很好地突出企業(yè)管理重點(diǎn)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，一方面會(huì )導致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標和實(shí)際管理工作相互脫節，那么全員績(jì)效體系的建立便不能起到促進(jìn)個(gè)人績(jì)效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。
6、強調績(jì)效考核的公正、公平化
在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，公正、公平的理念尤其重要。當個(gè)別重要指標暫時(shí)不能參與考核時(shí)，應標定“關(guān)注指標”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會(huì )因績(jì)效考核結果缺乏公正、公平性，而產(chǎn)生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。
7、著(zhù)重強化培訓并注重宣傳工作培訓與宣傳工作
的加強，是為了讓員工們理解認清全員績(jì)效管理的含義與作用，明白績(jì)效管理是一項有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運作過(guò)程中，應堅持“以人為本”的原則，強調“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過(guò)采用適當方式與員工進(jìn)行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點(diǎn)，形成進(jìn)步、提升自我的思想。在這一過(guò)程中，溝通的方式很重要，若交流無(wú)側重點(diǎn)則不會(huì )對其觀(guān)念與思想產(chǎn)生太大影響，更別提激勵員工提升業(yè)績(jì)、自身能力；若言語(yǔ)不當，甚至于粗暴，帶有強迫性，那么員工勢必會(huì )產(chǎn)生逆反心理，導致全員績(jì)效管理的失敗。
拓展閱讀
激勵員工提升績(jì)效的11招
1、用人所長(cháng)
要取得好績(jì)效，用人所長(cháng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù)，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長(cháng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。
2、加強培訓
通過(guò)培訓可以改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(yōu)秀的員工才培訓。其實(shí)，公司的培訓應該是依據企業(yè)需求長(cháng)期的、持續的、有計劃的進(jìn)行。
3、明確目標
我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷(xiāo)量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
4、建立績(jì)效標準
清晰的績(jì)效標準可以讓高績(jì)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jì)效標準可以使沒(méi)達到標準的員工有一個(gè)努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績(jì)效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時(shí)監控績(jì)效考評
考評周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監控應該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監控不及時(shí)，當然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時(shí)反饋考評結果
在績(jì)效考評剛剛出結果的時(shí)候，正是員工對績(jì)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會(huì )對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會(huì )認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評反饋也會(huì )占用工作時(shí)間，對其他工作難免會(huì )帶來(lái)不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jì)效的方法
當發(fā)現您的下屬的績(jì)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jì)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績(jì)效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？
這時(shí)候，做經(jīng)理的應該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jì)不佳的原因，并且幫助他/她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應改善的機會(huì )和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢？這種情況下，員工多半不會(huì )非常努力，業(yè)績(jì)自然不會(huì )好。
8、給出改進(jìn)的最后限制
對于長(cháng)時(shí)間工作績(jì)效不佳的下屬或者來(lái)公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績(jì)效員工沒(méi)有錯，不過(guò)，我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會(huì )。比如，明確告訴他/她，公司再給他/她一個(gè)月的時(shí)間，他/她的績(jì)效必須達到公司的要求，否則，請他/她另謀高就。
這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來(lái)的成本和風(fēng)險（誰(shuí)能夠保證重新招聘的人比他/她們更好），還有另外兩個(gè)好處，一個(gè)是我們對辭退的員工做到了仁至義盡，他/她離開(kāi)企業(yè)后也不會(huì )因為解雇不善導致詆毀公司等情況發(fā)生。另外，對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個(gè)信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會(huì )失去工作。
有一個(gè)朋友是一家軟件公司的老板，今年3月份準備辭退一名銷(xiāo)售經(jīng)理，但是覺(jué)得不太好談，問(wèn)我怎么辦。我建議我的朋友同他談一次，指出對他績(jì)效的不滿(mǎn)，同時(shí)告訴他，你準備再給他一個(gè)月的改進(jìn)期限，到時(shí)候如果還沒(méi)有達到要求，將辭退他。結果，這位銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jì)效在那個(gè)月超出公司所有的人，并且銷(xiāo)售冠軍的業(yè)績(jì)一直保持了好幾個(gè)月。
9、及時(shí)激勵
成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步也要及時(shí)肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣，才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情，工作績(jì)效才會(huì )達到最佳。
另外，容易犯的一個(gè)錯誤就是經(jīng)濟激勵不及時(shí)，甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問(wèn)題的時(shí)候，才想到是否激勵不夠；而當看到員工的工作熱情很高時(shí)，就忘記了激勵。
正確的做法應該在員工狀態(tài)很好時(shí)就激勵，等到員工表現出現問(wèn)題時(shí)才激勵效果不好，并且還會(huì )給員工一種錯覺(jué)：鬧情緒（之類(lèi)）能獲得好處。及時(shí)激勵并不意味著(zhù)對員工的任何出色表現都予以經(jīng)濟獎勵，實(shí)際上不可能對員工的任何出色表現都給與經(jīng)濟獎勵。那樣做實(shí)際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是，隨時(shí)隨地給予精神激勵———贊美、表?yè)P。
10、充分的溝通
溝通的方式可以列舉出很多，各個(gè)公司可以依據自己的具體條件和溝通效果情況予以采用。什么方式有效，并且成本比較低就采用什么方式。溝通的效果主要看兩個(gè)方面，一、是否快速送達。二、接收者理解信息的意思同信息發(fā)送者要表達的意思是否一樣。為了提高溝通的效果，反饋、核實(shí)是必不可少的。
11、給下屬適當的壓力也能提高績(jì)效
這里所說(shuō)的適當的壓力包括1、批評；2、制定有一定難度的工作目標；3、允許員工犯可以承受的錯誤；4、合理、合法的解雇。
但是應當注意的是，1、批評不等于指責，而是善意地指出該錯誤（而不是人）給公司、他人帶來(lái)的損失和麻煩。2、要主動(dòng)的承擔作為上司應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀(guān)、客觀(guān)原因。更重要的是引導（而不是代替）下屬找到解決問(wèn)題的方法，避免今后犯類(lèi)似的錯誤。4、如果下屬本人已經(jīng)認識到自己的錯誤，并且感到內疚、自責。上司就不用批評了，而是直接做2、3兩點(diǎn)。
制定有一定難度的工作目標能夠提高下屬的績(jì)效。容易實(shí)現的工作目標不僅僅會(huì )降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jì)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現的目標還有可能導致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。
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