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職業(yè)經(jīng)理人該如何實(shí)施績(jì)效考核
績(jì)效考核指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
績(jì)效考核是企業(yè)管理非�；A的一個(gè)部分，所以當今企業(yè)對于績(jì)效考核非常關(guān)注。很多企業(yè)都是為考核而做考核，所以它的考核形同虛設，流于形式，這是績(jì)效考核最大的問(wèn)題。
一、為什么要進(jìn)行績(jì)效考核?
我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行績(jì)效考核，有以下幾個(gè)原因：
1、業(yè)績(jì)管理是管理者必須具備的能力。
很多企業(yè)的管理者以為績(jì)效考核是人力資源部的事情，跟下面的部門(mén)經(jīng)理無(wú)關(guān)，其實(shí)并非如此，績(jì)效考核不是人力資源部的事情，是每一個(gè)管理必備的能力，所有的部門(mén)經(jīng)理，甚至于老板都應該掌握績(jì)效考核。
2、考核是業(yè)績(jì)管理的一個(gè)重要環(huán)節。
我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣幾個(gè)概念：業(yè)績(jì)管理、崗位責任制、目標管理、輔導員工和績(jì)效考核，但是到底這五個(gè)概念之間是什么關(guān)系?很多人以為這是在講同一件事情，其實(shí)這五個(gè)概念完全不一樣，而且這里面涵蓋了結果管理和過(guò)程管理兩種不同的管理方式。
目標管理：業(yè)績(jì)計劃/目標設定
員工指導：業(yè)績(jì)反饋/業(yè)績(jì)指導
績(jì)效考核：業(yè)績(jì)評價(jià)/業(yè)績(jì)報償
目標管理、員工指導、績(jì)效考核三個(gè)指標合在一起，稱(chēng)為業(yè)績(jì)管理。目標管理、員工指導、績(jì)效考核是業(yè)績(jì)管理的三個(gè)循環(huán)。而崗位責任制是指目標管理加績(jì)效考核。
說(shuō)明1：美、日績(jì)效管理，誰(shuí)更適合中國?
說(shuō)明2：崗位責任制為何在中國失敗?
因為崗位責任制注重目標，只注重業(yè)績(jì)考核，而不注重員工指導，忽略了業(yè)績(jì)輔導。中國的企業(yè)大部分在做崗位責任制，而沒(méi)有做業(yè)績(jì)管理，這兩者之間的區別，就在于員工指導。
考核不是整個(gè)業(yè)績(jì)管理的全部，而只是業(yè)績(jì)管理的最后一個(gè)重要環(huán)節。業(yè)績(jì)管理過(guò)程如下：
職位說(shuō)明書(shū)
業(yè)績(jì)計劃/目標設定
業(yè)績(jì)反饋/業(yè)績(jì)指導
業(yè)績(jì)評價(jià)/業(yè)績(jì)報償
只有做好前面幾個(gè)步驟，才能做好績(jì)效考核，否則你的績(jì)效考核一定是流于形式。有的企業(yè)在作目標管理績(jì)效考核時(shí)，將目標設定的大部分內容等同于職位說(shuō)明書(shū)中的內容。其實(shí)在績(jì)效考核當中，應考核業(yè)績(jì)目標和工作表現兩部分。還有一些企業(yè)沒(méi)有做職位說(shuō)明，沒(méi)有做目標設定，更沒(méi)有做員工指導，就做業(yè)績(jì)報償，這樣的業(yè)績(jì)績(jì)效考核是形同虛設的。
3、對員工的業(yè)績(jì)要進(jìn)行制度性的評價(jià)，以助于其改進(jìn)工作。
4、通過(guò)定期的考核，為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機會(huì )，來(lái)促進(jìn)相互理解和信任，關(guān)注下屬的發(fā)展。
有些企業(yè)做業(yè)績(jì)考核是一個(gè)月一次，有些是一個(gè)極度一次，還有些是半年一次，除此之外都要做年終考核。一般來(lái)講，量化程度比較高的企業(yè)，比如市場(chǎng)銷(xiāo)售類(lèi)的企業(yè)，我們建議一個(gè)月考核一次;量化程度一般的企業(yè)，比如生產(chǎn)制造業(yè)，我們則建議一個(gè)季度考核一次，如果量化程度比較低的企業(yè)，如偏重于研發(fā)的單位，那么我們認為半年考核一次更適合。不管是一個(gè)月考核一次、一個(gè)季度考核一次、還是半年考核一次，每一位經(jīng)理在績(jì)效考核時(shí)一定要做績(jì)效面談�？�(jì)效面談是維系管理者跟員工之間關(guān)系的一個(gè)非常好的手段。
5、有助于管理者進(jìn)行系統性的思考，如工作職責、工作目標、如何評價(jià)、如何激勵員工發(fā)展等等一系列內容。
現在我們的管理者更多關(guān)注于事。其實(shí)，管理者應該是人和事都要關(guān)注，作為一個(gè)管理者來(lái)講，你應至少有60%的時(shí)間來(lái)關(guān)注人，而不是事情。官職越大，這個(gè)比重就應越大，事情則應該由下面的人去關(guān)注。
6、考核可以為管理者提高業(yè)績(jì)水平提供幫助，為人力資源部制定各項政策提供依據。
企業(yè)宗旨和使命決定了企業(yè)戰略和組織發(fā)展，戰略和組織發(fā)展決定部門(mén)的宗旨和定位，部門(mén)宗旨定位決定我們每一個(gè)人的職責定位。由此引出，企業(yè)的宗旨和使命決定了企業(yè)年度目標，企業(yè)年度目標決定了每個(gè)部門(mén)的年度目標，部門(mén)年度目標決定了部門(mén)重點(diǎn)工作，而部門(mén)重點(diǎn)工作分解到個(gè)人就是我們每個(gè)人的年度目標。職位說(shuō)明和個(gè)人年度目標兩者加起來(lái)，就是我們的關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)。而關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)是要由功能層，就是人力資源部來(lái)支撐的。招聘、薪酬、培訓、業(yè)績(jì)管理、后備干部?jì)涞鹊冗@些人力資源功能都是支撐單位，而不是實(shí)施單位。支撐功能層的是運作支持，運作支持有兩套體系，一套叫人力資源的組織發(fā)展與隊伍建設。，第二套就是我們的人事信息和管理系統。崗位責任制關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)，關(guān)鍵業(yè)績(jì)素質(zhì)來(lái)源于我們的職責的定位，來(lái)源于我們個(gè)人年度考核，所以崗位責任制更多考核個(gè)人，而不是對部門(mén)進(jìn)行考核。
二、如何用職位管理留住人才?
績(jì)效考核都有哪些構成?
職位管理是績(jì)效考核很重要的一個(gè)范疇。以前我們公司小的時(shí)候大概有10個(gè)職位，慢慢公司大了，有50個(gè)職位，再慢慢增長(cháng)，有幾百個(gè)職位，直至上萬(wàn)人，很多職位都細分了。所以，通過(guò)組織發(fā)展，會(huì )有各種各樣的職位出現。組織發(fā)展了才有職位說(shuō)明，通過(guò)職位說(shuō)明才有了崗位評估，或者叫職位評估。評估的結果就是我們每一個(gè)員工所拿到的職位工資的依據。職位評估結果是我們薪酬福利的一個(gè)部分，叫職位工資，在很多企業(yè)叫固定工資。
公司每年設定目標后，則要對每個(gè)職位進(jìn)行目標設定，再對目標設定進(jìn)行業(yè)績(jì)評估，這就是我們的績(jì)效考核。通過(guò)這樣的績(jì)效考核，我們得到了業(yè)績(jì)工資，也就是企業(yè)所稱(chēng)的獎金和浮動(dòng)工資。固定工資和業(yè)績(jì)工資這兩者加起來(lái)才是每個(gè)人的個(gè)人工資，而業(yè)績(jì)評估與職位評估兩方面就是人力資源開(kāi)發(fā)的最重要的一部分。所以要做績(jì)效考核，一定要搞清楚職位管理。
績(jì)效考核怎樣進(jìn)行?
績(jì)效考核的過(guò)程有幾步：
1、考核人與被考核人對于被考核人的目標或工作任務(wù)達成共識。這是在目標設定階段，通過(guò)月度的、季度的和年度的工作目標的設定，以及價(jià)值觀(guān)的行為表現和個(gè)人發(fā)展計劃，確定崗位責任。
2、考核人與被考核人就被考核人工作目標和工作任務(wù)完成情況，以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談。這是業(yè)績(jì)反饋和業(yè)績(jì)指導的階段，被考核人要完成預定的工作目標，即職責的履行，而考核人要做的是激勵和輔導。
3、考核人與被考核人在業(yè)績(jì)面談基礎之上，對被考核人的季度業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，并提出下個(gè)工作的改進(jìn)措施，最后對上個(gè)季度被考核人的業(yè)績(jì)進(jìn)行打分。這時(shí)要考核三個(gè)目標：工作目標完成的結果，這是可以量化的;價(jià)值觀(guān)的行為表現，即工作表現;以及工作能力的評估。
績(jì)效考核都有哪些原則?
在考核一個(gè)員工時(shí)，既要考核他的工作業(yè)績(jì)，也要考核他的工作表現，缺一不可。企業(yè)在績(jì)效考核當中存在的又一個(gè)大問(wèn)題，就是只考核工作業(yè)績(jì)，卻沒(méi)有能力或沒(méi)有辦法來(lái)考核工作表現�？己斯ぷ鳂I(yè)績(jì)的辦法就是看員工這個(gè)月比上個(gè)月業(yè)績(jì)多還是少，多則獎勵，少則懲罰。其實(shí)工作表現也至關(guān)重要。有的人業(yè)績(jì)很好，就我行我素，狂妄自大，當你每個(gè)月都給他最高獎金的時(shí)候，你其實(shí)是在助長(cháng)他那種個(gè)人英雄主義。另一些人能力倒不一定很強，但是對公司忠誠度很高，在外面的任何言談舉止都在維護公司的利益，但如果光看業(yè)績(jì)，他每月都不在前列，那怎么辦?建議考核他們的工作表現。當我們要開(kāi)發(fā)一個(gè)新的項目，或去做一個(gè)新的業(yè)務(wù)時(shí)，我們一般會(huì )選擇忠誠度高的人去負責，但當你只考核他的業(yè)績(jì)，不考核工作表現的時(shí)候，這個(gè)狂妄自大的人就會(huì )對提升的人不服氣，因為他業(yè)績(jì)好。這樣造成一個(gè)不合理的狀態(tài)，所以做績(jì)效考評時(shí)，應帶上工作表現。
考核工作表現應該是只談行為不談個(gè)性，這是原則。比如評價(jià)一個(gè)人的工作表現，“嚴格認真”、“主動(dòng)高效”、“客戶(hù)意識”、“團隊協(xié)作”，這些都是概念化的東西，必須要有行為的文字描述，否則無(wú)法考核。什么叫行為?評價(jià)指標“嚴格認真”，我們有五項標準：第一，不嚴格不認真導致工作疏漏，并且沒(méi)有及時(shí)補救。第二，工作帶來(lái)的問(wèn)題能夠積極補救，不推卸責任。第三，按照本崗位要求做，從來(lái)沒(méi)有出現工作疏漏。第四，發(fā)現他人工作疏漏，告訴對方并協(xié)助其補救。第五，嚴格認真履行崗位職責，發(fā)現隱患預先采取措施，避免問(wèn)題的發(fā)生。這些就是典型事例的描述。
4、對被考核人實(shí)施激勵措施，也叫進(jìn)行業(yè)績(jì)回報，就是分配業(yè)績(jì)工資。
這四個(gè)步驟是我們業(yè)績(jì)考核的整個(gè)流程，缺少任何一步都會(huì )導致績(jì)效考核變成不完整的考核，最后一定是流于形式。
績(jì)效考核中責任如何分工?
在績(jì)效考核中，人力資源部要與部門(mén)經(jīng)理分清責任，這一點(diǎn)極其重要。
績(jì)效考核中部門(mén)經(jīng)理的責任
1、制定適合本部門(mén)的考核辦法。部門(mén)不同，考核辦法也不一樣，所以要由經(jīng)理制定本部門(mén)的考核辦法。
2、確定被考核人的考核要素，就是由哪幾條內容需要進(jìn)行考核。
3、就被考核人的業(yè)績(jì)與其進(jìn)行深度的溝通，客觀(guān)地評價(jià)。這是部門(mén)經(jīng)理該做的，而不是人力資源部該做的。
4、對被考核人進(jìn)行業(yè)績(jì)指導。
5、與被考核人討論發(fā)展計劃。
6、與被考核人討論業(yè)績(jì)回報的措施。也就是公司對你的獎勵應該是多少。這不是錢(qián)的概念，而是幅度的問(wèn)題，比如“你在我們這個(gè)部門(mén)十個(gè)人當中算比較好的，應該在前兩名之內”。在考核過(guò)程當中，這是部門(mén)管理者的責任，而不是人力資源部的責任。
績(jì)效考核過(guò)程中人力資源部的責任
1、制訂業(yè)績(jì)考核的管理規范。表格、制度、規則是要人力資源部來(lái)制訂的。
2、檢查、監督業(yè)績(jì)考核工作當中的執行情況。每個(gè)部門(mén)考核的結果，最終要歸檔到人力資源部，所以要檢查他們的執行情況。
3、收集、整理、分析業(yè)績(jì)考核評價(jià)的結果。
4、指導考核人完成考核業(yè)績(jì)工作，部門(mén)經(jīng)理不懂不會(huì )，人力資源部指導你，但不是幫你做。
5、利用業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果，制定相應的激勵政策。
6、接收處理員工有關(guān)業(yè)績(jì)考核的投訴。員工有不滿(mǎn)時(shí)，如果沒(méi)有投訴部門(mén)，這個(gè)員工只能把不滿(mǎn)吞下去，吞一次沒(méi)有關(guān)系，兩次三次之后，這個(gè)員工就會(huì )“不干了!”或者一吵吵到總經(jīng)理那邊。人力資源部應該起到調和劑的作用，要有投訴裁決的權利。
三、如何進(jìn)行業(yè)績(jì)面談?
業(yè)績(jì)面談的價(jià)值
業(yè)績(jì)面談是企業(yè)績(jì)效考核當中的一個(gè)重要環(huán)節。我們企業(yè)光注重績(jì)效考核，從來(lái)不注重績(jì)效面談。其實(shí)，不管是每個(gè)月考核還是每個(gè)季度考核，經(jīng)理必須要在考核期間跟每一個(gè)員工單獨面談，如果是季度考核或年度考核，那么經(jīng)理必須要跟每個(gè)員工單獨談半小時(shí)以上。有一個(gè)讓大家大吃一驚的數字是：在離職的人當中，有近三成不是因為企業(yè)品牌受損，不是因為待遇下降，更不是因為這個(gè)企業(yè)領(lǐng)導人的問(wèn)題，而是跟他的直接領(lǐng)導有關(guān)：或者是跟這個(gè)直接領(lǐng)導關(guān)系不好，或者是不認同他的管理風(fēng)格，這個(gè)數字讓我們痛心疾首。一個(gè)公司在員工心目當中的形象，是由我們中層領(lǐng)導所建立起來(lái)的�；鶎訂T工一年有幾次機會(huì )見(jiàn)到公司的最高領(lǐng)導?屈指可數�；鶎訂T工一年當中有沒(méi)有一次機會(huì )可以跟最高領(lǐng)導坐下來(lái)談一談話(huà)，聊一聊天?更是鳳毛麟角。所以，在員工的概念當中，公司的形象是什么?就是我們中層領(lǐng)導管理的風(fēng)格和個(gè)人的管理形象。在員工的心目當中，一個(gè)中層干部就代表著(zhù)企業(yè)整體的形象。面談就是給每一個(gè)經(jīng)理創(chuàng )造機會(huì )，讓他在員工心目中塑造企業(yè)形象。平時(shí)經(jīng)理們很少有時(shí)間在三個(gè)月內，跟下面員工每個(gè)人談半小時(shí)以上，但是績(jì)效面談規定你必須要談。
績(jì)效面談的技巧
事先要有準備：選擇合適的時(shí)間和環(huán)境(最好在公司的會(huì )議室而不要在經(jīng)理的辦公室談，否則你的電話(huà)會(huì )不斷地打斷跟員工的面談，而且讓員工感覺(jué)像是在匯報工作);鼓勵下屬充分參與，讓下屬說(shuō)話(huà)，然后認真聽(tīng)，關(guān)注下屬的長(cháng)處，說(shuō)話(huà)要具體、客觀(guān)，態(tài)度要平和，要始終把握面談是雙方的溝通，是兩個(gè)人的談話(huà)，而非一個(gè)人的講演。
還有，談行為不談個(gè)性，使我們績(jì)效考核面談中始終要貫徹的一句話(huà)。我們要談的是一種行為，千萬(wàn)不要幫人家定性：“你怎么這么笨?這么懶?怎么每一件事情都要依賴(lài)上司?怎么依賴(lài)性這么強?你不要事事都依賴(lài)領(lǐng)導……”等等，這些都是個(gè)性�？�(jì)效面談只是要糾正他工作中不當的行為，而不是要評判人家的個(gè)性。
績(jì)效面談的內容
內容應圍繞員工上個(gè)月或上一季度的工作，談一下四個(gè)方面：(1)工作目標，任務(wù)完成情況，對結果的考核，包括質(zhì)量和數量。(2)完成工作過(guò)程中的行為表現，這是對過(guò)程的考核，主要是工作態(tài)度、工作表現。(3)對過(guò)去的工作進(jìn)行總結，提出需要改進(jìn)的地方，以及努力的方向，同時(shí)提出下月或下一季度工作目標，進(jìn)行業(yè)績(jì)指導。(4)針對客戶(hù)滿(mǎn)意度和周?chē)说目捶ㄒ庖?jiàn)，與員工進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)的措施。
一個(gè)好的績(jì)效面談能促進(jìn)員工和經(jīng)理之間的交流，而不好的面談往往會(huì )導致雙方的關(guān)系更加糟糕，所以面談是雙刃劍。
為什么績(jì)效考核會(huì )流于形式?
為什么我們的績(jì)效考核最終會(huì )流于形式呢?是因為我們的很多事情都做得不到位，導致一開(kāi)始大家很新鮮，員工覺(jué)得我有發(fā)展前途，但是，員工越談越失望，我們的經(jīng)理越做越?jīng)]有把握，結果員工不愿意談了，經(jīng)理也不愿意被人力資源部每天牽著(zhù)鼻子走，最后所有事情都推給人力資源部來(lái)做。我們很多企業(yè)都遇到了這樣的瓶頸。業(yè)績(jì)考核能否成功更多是取決于你的實(shí)施能力。為什么聯(lián)想做業(yè)績(jì)考核做得不錯?海爾做業(yè)績(jì)考核做得很好?因為他們有很強的執行力，這才是關(guān)鍵所在
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