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中小企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題探究
實(shí)際上,績(jì)效管理幾乎可以應用在人力資源管理的任何一個(gè)領(lǐng)域,并且,在一定環(huán)境下,它可以轉化為一種動(dòng)力,以激勵和發(fā)展為依托調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，能讓員工在廣闊的創(chuàng )造空間里身心愉悅、保持高昂的斗志、獲得成就感,并最終實(shí)現企業(yè)戰略和目標。
一、中小企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
(一)重績(jì)效成績(jì),輕績(jì)效反饋,反饋速度慢
我國中小企業(yè)的管理者大多文化水平不高,有的本身就是“洗腳上田”的農民,小農思想濃重,缺乏進(jìn)取管理思想。他們對“人”的認識,還限于“工具人”的階段,與當前“自我實(shí)現人”的人本管理思想相差甚遠。同時(shí),企業(yè)員工來(lái)自五湖四海,文化層次參差不齊。他們受經(jīng)濟條件的限制,為了最基本的生理、生存需要,為了養家糊口,不得不超負荷地工作以完成企業(yè)下達的生產(chǎn)任務(wù)。據統計,中小企業(yè)員工的工作時(shí)間基本超過(guò)12小時(shí),最多超過(guò)16小時(shí)，工作量超出定額數倍以上。員工們高強度工作的確為企業(yè)贏(yíng)得了最佳利潤,員工們的某些物質(zhì)需要也暫時(shí)得以滿(mǎn)足。
企業(yè)為了賺錢(qián),員工為了生存,通過(guò)勞動(dòng)量的多寡來(lái)實(shí)現本無(wú)可厚非,關(guān)鍵在于勞動(dòng)與其產(chǎn)生的績(jì)效是否體現多勞多得、公平、公正的原則。目前,企業(yè)對員工的各種形式的考評結果,很少及時(shí)反饋給員工,即便是獎金的發(fā)放也是一種“反應式”行為,即員工對實(shí)際勞動(dòng)量與回報質(zhì)疑時(shí),企業(yè)為防止矛盾擴大而采取的一種手段。員工們在經(jīng)歷了種種考核后,在或短或長(cháng)的時(shí)間里,對自己的工作表現、工作業(yè)績(jì)得不到及時(shí)的反饋。久而久之,員工對企業(yè)失去了興趣,喪失了工作熱情,自然對工作不積極、不主動(dòng),而優(yōu)秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。
(二)企業(yè)績(jì)效考核功能僅限于薪酬發(fā)放
績(jì)效成績(jì)與薪酬兩者關(guān)系極為密切。薪酬以績(jì)效考評為依據,是績(jì)效成績(jì)應用中最普遍的也是最重要的領(lǐng)域。員工是企業(yè)內部最積極最具有決定作用的“第一要素”,其數量、質(zhì)量及其在結構上與生產(chǎn)資料相協(xié)調的程度成為決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)戰略、目標的實(shí)現更有賴(lài)于企業(yè)員工積極、主動(dòng)、努力的工作。目前,我國企業(yè)特別是中小企業(yè)紛紛花巨資設計制定薪酬策略。采用“三高”策略,即高工資、高福利、高待遇,旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業(yè)重績(jì)效考評的功能也僅限于薪酬發(fā)放上,而忽視其他績(jì)效管理功能。企業(yè)認為薪酬越高、越多,待遇越好就越能吸引人,穩定人,就越能增加企業(yè)利潤。
當然,薪酬策略的確起到極大的催動(dòng)作用,它滿(mǎn)足了員工最基本的物質(zhì)需要。但是,薪酬策略不是萬(wàn)能的,它不可能解決企業(yè)所面臨的所有問(wèn)題。比如“人才流動(dòng)”、員工“跳槽”。這表明,重薪酬在引人、留人方面的魔力并非想像中那樣大。根據馬斯洛的需要層次理論,企業(yè)更不能認為給員工高工資、高福利、好待遇,員工就會(huì )死心塌地、盡職盡責地為企業(yè)服務(wù)、效力。因為,這也許只解決了不同層次需要的員工的目前困境,尤其是當員工低層次的物質(zhì)需要獲得滿(mǎn)足后,員工有對良好工作環(huán)境的需要、工作能力正確評價(jià)的其他需要。
(三)重員工技能培訓,輕員工態(tài)度培訓
中小企業(yè)也會(huì )根據員工績(jì)效考評的實(shí)際情況,組織員工進(jìn)行培訓,但是,中小企業(yè)只重視員工技能的培訓。大多數管理者認為技能能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題,能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益,能提高企業(yè)績(jì)效,降低生產(chǎn)成本。這種觀(guān)念上的誤區必然會(huì )對提升企業(yè)的績(jì)效帶來(lái)一定的影響。誠然,工作業(yè)績(jì)受技能影響,技能是有效工作的基礎,但技能在轉化工作業(yè)績(jì)時(shí)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的制約。
二、使績(jì)效管理更加有效的對策
(一)正確理解績(jì)效、績(jì)效管理的內涵
“大河有水小河滿(mǎn)”、“川積細流,海納百川”兩相比照,一幅績(jì)效立體圖呈現在我們面前。前者以企業(yè)為主體,沒(méi)有企業(yè)的成功贏(yíng)利,就沒(méi)有員工的收獲和回報;后者循淵源之徑,沒(méi)有團隊的成就,就沒(méi)有組織的輝煌;企業(yè)績(jì)效來(lái)源于各團隊的整合,而團隊績(jì)效又來(lái)源于各個(gè)員工的創(chuàng )造力。就績(jì)效管理的對象而言,員工績(jì)效是根基�？�(jì)效是行為和產(chǎn)出的綜合;績(jì)效管理是管理的是績(jì)效,是員工績(jì)效;管理員工的行為是為促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現;管理員工的產(chǎn)出旨在形成目標導向。簡(jiǎn)而言之,績(jì)效管理是對員工行為和產(chǎn)出的管理,是“通過(guò)對企業(yè)戰略的建立,目標分解、績(jì)效評價(jià)并將績(jì)效成績(jì)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中,以激勵員工績(jì)效持續改進(jìn),并最終實(shí)現組織戰略以及目標的一種正式管理活動(dòng)”,是”以人為本”理念的延伸。與其他管理形態(tài)相比,更關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展,并為其實(shí)現職業(yè)生涯計劃提供幫助。
(二)及時(shí)、有效地反饋考評信息
反饋,是績(jì)效考評中的最后一個(gè)環(huán)節,也最重要。反饋本質(zhì)上是一種雙向溝通的方式。因此,企業(yè)可以通過(guò)面對面的交談,曉之以理,動(dòng)之以情地將績(jì)效成績(jì)準確告知員工并針對考評結果共同討論、研究、制定出改進(jìn)充實(shí)的方案。當然,反饋的方法有許多種,企業(yè)應針對不同員工、不同的績(jì)效,采取不同方式進(jìn)行。惟其如此,績(jì)效成績(jì)才能在更廣泛的領(lǐng)域被及時(shí)應用,發(fā)揮其激勵作用。
(三)選擇合理、有效的激勵方式
由于在現代企業(yè)中“人”的因素越來(lái)越重要。所以,所有企業(yè)都十分重視員工激勵問(wèn)題,也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵上面,廣大中小企業(yè)除了應重視績(jì)效結果與薪酬獎勵掛鉤的一種激勵方式外,更應重視其他方式的激勵。如,語(yǔ)言激勵:通過(guò)贊美員工或批評員工兩種語(yǔ)言方式激勵員工更努力地工作,但要注意批評語(yǔ)言的分寸。情感激勵:通過(guò)上下級之間,同事之間的感情溝能,增強企業(yè)的凝聚力、向心力,情感激勵比物質(zhì)激勵能收到更好的效果。工作激勵: 這是一種”內在激勵”。這種激勵代價(jià)低,作用持久,在國外企業(yè)管理中受重視。目標激勵:給員工確定一定的目標,以目標為誘因使員工努力工作,以實(shí)現自己的目標。此外還有員工持股激勵等。通過(guò)各種激勵術(shù)的合理采用,從而最大限度地調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性,提升企業(yè)的業(yè)績(jì)。
(四)文化培訓、態(tài)度培訓與技能培訓一起抓
中小企業(yè)可以根據崗位未來(lái)發(fā)展的需要和要求,有重點(diǎn)地選拔部分“軟人才”到外企進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓學(xué)習,以促進(jìn)觀(guān)念更新;企業(yè)也可以利用”硬人才”的優(yōu)勢進(jìn)行內部員工的培訓,以提高員工綜合能力。除了理論知識和技能培訓外,企業(yè)更應對員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀(guān)進(jìn)行有效培訓,改造員工世界觀(guān),強化員工良好的工作績(jì)效心理基礎。員工培訓不能“一刀切”,要根據員工自身的需要提供支持。脫離培訓、關(guān)注和幫助,績(jì)效管理就很難落到實(shí)處。
可見(jiàn)，文化培訓、態(tài)度培訓是使廣大員工忠于企業(yè)的法寶。企業(yè)文化培訓的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。企業(yè)文化不是工廠(chǎng)的模具，讓企業(yè)員工一切行為循規蹈矩，整齊劃一，互相參照。企業(yè)文化培訓，最根本的就是要培育員工一種理念、一種精神;培育企業(yè)一種適應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護企業(yè)。這種文化氛圍明確表達或暗示了企業(yè)反對什么和禁止什么，支持什么和鼓勵什么，宣揚什么和傳播什么。它對員工行為的規范不是為了規范而規范，而是通過(guò)超文化積累形成集體無(wú)意識，達到員工努力提高工作績(jì)效的自覺(jué)自動(dòng)的效果。
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