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醫院績(jì)效考核指標科學(xué)設計很重要
引導語(yǔ)：在醫院績(jì)效考核中，指標的設計相當重要，有效地進(jìn)行醫院績(jì)效考核指標設計，使所設計的指標能夠真實(shí)地反映被考核對象的能力與業(yè)績(jì)，是影響考核質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。
一、績(jì)效考核存在的不足
1、定性指標過(guò)多面面俱到
績(jì)效考核指標過(guò)多，面面俱到，十全十美，希望通過(guò)績(jì)效考核達到最好的效果，反而造成沒(méi)有重點(diǎn)。
2、繁瑣主義考核流于形式
績(jì)效考核指標過(guò)多過(guò)濫，有些指標計算繁瑣，不易理解，造成考核流于形式，不能有效發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
3、不計成本無(wú)法實(shí)施
績(jì)效指標設計不考慮指標的可得性，指標選擇考核實(shí)施成本過(guò)大，用較大的成本獲得指標，得不償失，不符合績(jì)效指標設計是為了提高績(jì)效的基本原理。
4、日�？己伺c關(guān)鍵KPI考核混淆
醫院績(jì)效管理是一條系統工程，對于促進(jìn)醫院日常管理起到較好的作用，是通過(guò)神經(jīng)系統建立起來(lái)的，從日常管理中選擇較為重要關(guān)鍵KPI指標，但是絕對不能替代日常管理。在實(shí)際工作中，一些醫院混淆了兩者之間的關(guān)系，把日常管理考核替代關(guān)鍵KPI考核，降低了關(guān)鍵指標的重要作用。
5、績(jì)效考核與目標管理脫節
一些醫院績(jì)效考核另成體系，與醫院目標管理相脫節，醫院戰略目標和部門(mén)目標沒(méi)有聯(lián)系，變成上面做一套，下面做一套了，績(jì)效是各做各的，組織、團隊、個(gè)體目標脫節，無(wú)法實(shí)現組織績(jì)效、團隊績(jì)效、個(gè)人績(jì)效的聯(lián)動(dòng)。
二、績(jì)效考核指標如何設計
1、績(jì)效指標設計遵循的原則
績(jì)效指標設計必須遵循四個(gè)基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。
2、體現“關(guān)鍵”
績(jì)效指標貴在體現“關(guān)鍵”，絕對不是指標越多越好，到醫院做績(jì)效管理診斷，看到一些醫院績(jì)效考核指標多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過(guò)大無(wú)法實(shí)施，流于形式。因此，績(jì)效考核指標要篩選出來(lái)最關(guān)鍵的指標，重點(diǎn)側重績(jì)效結果，淡化過(guò)程行為的考核。關(guān)鍵績(jì)效考核指標同樣有最關(guān)鍵的，通過(guò)指標權重設計的大小區分重要程度。
3、與目標管理相連接
醫院的計劃目標是選擇關(guān)鍵KPI指標的重要參考依據，KPI績(jì)效考核指標是連接醫院目標管理與績(jì)效管理的神經(jīng)因子，通過(guò)KPI指標設計，達到實(shí)現目標管理的目的。
4、定量指標為主定性為補
績(jì)效考核指標應以定性指標為主，大部分應該是通過(guò)數據“算”出來(lái)，絕對不是人為的“考”出來(lái)，只有“算”出來(lái)的指標人們才感到公正，“考”出來(lái)的由于人為因素太多公允性降低，屬于定性評價(jià)指標，在績(jì)效考核中盡量少使用定性指標，把定性指標作為輔助指標，不要與績(jì)效工資直接關(guān)聯(lián)。
5、日�？己伺c關(guān)鍵指標考核分開(kāi)
鑒于日常管理考核與關(guān)鍵指標考核在實(shí)際工作中的誤解，應區分關(guān)鍵績(jì)效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代關(guān)鍵績(jì)效考核，日常管理考核使用簡(jiǎn)單的獎勵分和扣分原則，盡可能少使用百分制，與基本工資相關(guān)聯(lián)，每分值就是員工基本工資總額/100,有利于負擔的公允性。關(guān)鍵績(jì)效考核按照百分制，計算得分率與績(jì)效工資相關(guān)聯(lián)。
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