- 相關(guān)推薦
企業(yè)績(jì)效管理診斷方法淺論
建立與企業(yè)目標相一致的績(jì)效管理體系，是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的基石。YJBYS小編和大家談?wù)勱P(guān)于企業(yè)績(jì)效管理診斷方法，希望對你有所幫助!
一、績(jì)效差距分析
績(jì)效差距分析即組織期望績(jì)效與組織實(shí)態(tài)績(jì)效之間的差距。在掌握大量信息的基礎上，對組織、員工及管理層進(jìn)行實(shí)態(tài)績(jì)效調查，并據此對比組織期望做出科學(xué)的差距分析。
1.企業(yè)目標績(jì)效分析。了解企業(yè)采用的績(jì)效管理的方式和方法，擬定績(jì)效目標。組織績(jì)效目標的設計應注意主觀(guān)愿望與實(shí)際可能相結合。作為動(dòng)力和方向，組織績(jì)效目標越高，組織自覺(jué)做出提高績(jì)效努力的可能性越大，但作為標準和目的，組織績(jì)效目標要求越高，實(shí)際的達標率也可能越低。
2.企業(yè)實(shí)態(tài)績(jì)效分析。(1)組織實(shí)態(tài)績(jì)效調查。了解組織客觀(guān)的實(shí)際狀態(tài)和基本條件。組織正在做什么?能夠做什么?做的怎么樣?生產(chǎn)什么產(chǎn)品，提供什么服務(wù)?完成目標績(jì)效如何?(2)員工實(shí)態(tài)績(jì)效調查。了解組織廣大基層和一線(xiàn)人員對目標績(jì)效的看法?績(jì)效目標須得到廣大成員的認同和支持，才可能有效地轉化為績(jì)效的實(shí)際行動(dòng)。因此需要通過(guò)內部調查(員工座談及問(wèn)卷調查)，了解他們對完成目標績(jì)效的信心和支持程度、完成情況。(3)管理層實(shí)態(tài)績(jì)效調查。管理層是組織的核心力量。了解他們對于目標績(jì)效的看法以及完成情況。
3.企業(yè)績(jì)效差距分析。將各項目標績(jì)效與實(shí)態(tài)績(jì)效分別轉化為數值標尺，將數值分別標定在數值標尺相對位置上，連接各點(diǎn)，形成曲線(xiàn)。兩條曲線(xiàn)之間的差距就是“績(jì)效差距”，從圖上可以清晰地看出各項績(jì)效的差距程度。找出差距、發(fā)現問(wèn)題，是績(jì)效管理診斷的第一步。
二、企業(yè)績(jì)效管理診斷歸納
當目標績(jì)效與實(shí)態(tài)績(jì)效之間產(chǎn)生差距時(shí)，我們應該如何發(fā)現績(jì)效管理中的問(wèn)題呢?企業(yè)績(jì)效管理的十方面情況進(jìn)行診斷歸納：
1. 績(jì)效目標的合理性以及與企業(yè)戰略的匹配性。目標績(jì)效定得過(guò)高，很可能導致實(shí)際績(jì)效無(wú)法達成，將會(huì )挫傷員工的積極性;目標績(jì)效定得過(guò)低，實(shí)際績(jì)效很容易達成，激勵的效用沒(méi)有得到最大限度的發(fā)揮。因此，績(jì)效目標一定要合理、要適中，企業(yè)才能充分調動(dòng)員工的積極性，才能保持持續發(fā)展的動(dòng)力。那么，如何制定績(jì)效目標才能保持其合理性呢?企業(yè)需要基于公司戰略自上而下建立績(jì)效目標管理體系，從公司戰略目標到部門(mén)目標，最后到各崗位目標，層層分解，深入貫徹和傳遞企業(yè)戰略目標，使企業(yè)戰略落地。脫離戰略的績(jì)效管理體系只能是無(wú)本之木，無(wú)水之源。
2.工作分析的重視度。工作分析是績(jì)效考核體系建立的重要基礎和重要環(huán)節。通過(guò)對工作內容、性質(zhì)、及工作條件等的研究和分析，可以了解被考核者在工作崗位應達到的目標和要求，是績(jì)效考核的有力依據。如果崗位的工作內容、工作規范以及工作職責沒(méi)有明確說(shuō)明，被考核者是否完成工作任務(wù)就無(wú)從確定，就無(wú)法進(jìn)行科學(xué)合理的考核。此外，各崗位間的工作責任和工作負荷不同，沒(méi)有科學(xué)的工作分析，也難以進(jìn)行客觀(guān)、公平的績(jì)效考核。
3.績(jì)效管理制度的完備性。完備的績(jì)效考核制度設計包括考核標準的設計，考核流程、考核對象的確定，考核頻度和考核周期等的確定�？�(jì)效考核制度的完備性，還在于是否有與之相對應的激勵制度、培訓制度、溝通制度、職業(yè)發(fā)展規劃制度等配套制度。例如，績(jì)效考核體系中引入員工的職業(yè)生涯規劃，能激發(fā)員工的積極性和自身潛能的發(fā)揮，保證較高的工作績(jì)效。
4.評價(jià)主體的多維性�？己酥黧w如果過(guò)于單一，僅僅是上級對下級的單向考核，而沒(méi)有涉及平級和下級對被考核者的考核，員工的績(jì)效就完全由上級說(shuō)了算。如果上級不能全面了解員工的工作，片面的考核結果容易挫傷員工的積極性，也會(huì )影響績(jì)效管理的公平性和結果的客觀(guān)性。從多角度、多方面對員工進(jìn)行績(jì)效考核才能夠比較準確和全面，才能讓人信服。
5.考核方法的科學(xué)性。崗位的類(lèi)型不同，考核的對象不同，而采用統一的考核方法是不科學(xué)的。這樣的考核結果不能反映真實(shí)情況，而且容易引起管理者與員工的不滿(mǎn)，也會(huì )使績(jì)效工作功虧一簣。此外，應該將定性考核和定量考核的方法結合起來(lái)。如果只采用定性考核，缺乏定量考核，就會(huì )降低考核的信度和效度，使考核結果的公平性和公正性大打折扣。
績(jì)效考核的方法很多，以業(yè)績(jì)報告為基礎的績(jì)效考核法分為自我報告法、業(yè)績(jì)評定表法;以員工比較為基礎的績(jì)效考核法分為簡(jiǎn)單排序法、配對比較法、強制分布法;以關(guān)注員工行為及個(gè)性特征為基礎的考核法分為因素考核法、圖解式考核法、行為錨定等級評定法;以特殊事件為基礎的績(jì)效考核法分為關(guān)鍵事件法、不良事故法;基于組織戰略和目標的系統考核法分為關(guān)鍵績(jì)效指標法、平衡計分卡、目標管理、標桿超越法等。每種方法都有其適應的對象和考核類(lèi)別，需要認真分析和合理使用。
6.考核標準的科學(xué)性�？�(jì)效考核的標準直接關(guān)系到績(jì)效考核的實(shí)際操作和實(shí)施效度�？�(jì)效考核中經(jīng)常遇到的問(wèn)題是考核標準模糊、不清晰，主要表現為三點(diǎn)：一是標準缺乏明確量化的定義和說(shuō)明，例如工作質(zhì)量如何算“好”，工作積極性如何算“高”，工作責任心如何算“強”等;二是標準與工作的相關(guān)性不強，沒(méi)有針對考核者的實(shí)際工作設計考核標準;三是操作性差或主觀(guān)性太強。面對模糊不清的標準，考核者很難客觀(guān)、公正地給出考核結果，使得績(jì)效考核流于形式，真正績(jì)效好的員工沒(méi)有得到體現，績(jì)效差的員工也沒(méi)有被發(fā)現。
7.考核頻度的適度性�？己说念l度過(guò)低，如年中或者年底才進(jìn)行考核，就不能及早地發(fā)現和解決員工的績(jì)效問(wèn)題，員工最終考核結果的客觀(guān)性和準確性也會(huì )受影響;考核的頻度過(guò)高，考核的工作量和成本也會(huì )增加，而且過(guò)度的考核會(huì )造成員工的逆反或對抗情緒，不僅達不到提高績(jì)效的目的，反而會(huì )適得其反。因此，考核頻度一定要適度。
8.考核反饋和改進(jìn)的及時(shí)性�？己说慕Y果要作詳細的分析處理，否則就是走過(guò)場(chǎng)，不僅不能幫助員工在績(jì)效、行為、能力、責任等方面得到提高，還會(huì )起到反作用。此外，績(jì)效結果不能簡(jiǎn)單地與績(jì)效工資掛鉤，重要的是與員工就績(jì)效情況進(jìn)行溝通反饋，找到工作中績(jì)效不理想的原因和問(wèn)題所在。如果沒(méi)有反饋，員工無(wú)從對自己的行為進(jìn)行修正，也無(wú)法提高，甚至喪失繼續努力的愿望。相反，如果員工能及時(shí)知道自己績(jì)效情況以及存在的問(wèn)題和原因，就能及時(shí)地改進(jìn)工作，而真正發(fā)揮了績(jì)效管理的作用。
9.管理者的支持與參與度�？�(jì)效管理工作的開(kāi)展需要獲得高層管理者的支持。得到了管理者的認同及信賴(lài)，績(jì)效管理工作才能獲得足夠的人力、物力和財力的支撐，才能被全面推廣到企業(yè)中。否則，再好的績(jì)效管理方案，沒(méi)有高層管理者的認同，也會(huì )被扼殺在搖籃里。缺乏管理者的支持作后盾，績(jì)效管理工作的開(kāi)展會(huì )遇到諸多阻力。
管理者、尤其是高層管理者也要真正參與到績(jì)效考核中�？�(jì)效管理工作中的常見(jiàn)問(wèn)題是出現績(jì)效考核的斷層，即高層管理者不在被考核之列，績(jì)效考核沒(méi)有真正的全面落實(shí)�？�(jì)效考核要真正成為一個(gè)管理工具，必須首先成為最高管理團隊的管理工具。
10.員工對績(jì)效考核的認知度。企業(yè)沒(méi)有就績(jì)效管理體系對員工進(jìn)行系統地介紹，員工很可能對績(jì)效管理的意義、流程、方法、標準等認識不足，缺乏理解，甚至會(huì )因為以往績(jì)效考核中的問(wèn)題，對績(jì)效管理工作抱以抵觸的情緒。解決這一問(wèn)題，企業(yè)可開(kāi)展績(jì)效管理的相關(guān)培訓，做好組織動(dòng)員工作，讓員工對績(jì)效管理有足夠的認知，消除不安和抵觸的心理，同時(shí)也能加強各部門(mén)對績(jì)效管理工作的支持與配合。
綜上所述，在企業(yè)績(jì)效管理診斷時(shí)，可先分析企業(yè)的目標績(jì)效和實(shí)態(tài)績(jì)效，找出差距，再依據以上企業(yè)績(jì)效管理的情況依次診斷，分析企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，使企業(yè)走出績(jì)效管理的誤區，完善企業(yè)的績(jì)效管理體系。
【企業(yè)績(jì)效管理診斷方法淺論】相關(guān)文章：
企業(yè)員工績(jì)效管理方法07-08
績(jì)效管理的方法08-18
企業(yè)人力資源診斷方法06-22
企業(yè)績(jì)效管理的五種方法08-21
績(jì)效管理的考核方法07-28
做好績(jì)效管理的方法06-08