論企業(yè)科層制度的創(chuàng )新論文
企業(yè)科層制度的形成是企業(yè)組織管理形態(tài)發(fā)展的必然產(chǎn)物，其有有利于企業(yè)發(fā)展的一面，但在面對競爭日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，科層制度的弊端就顯現出來(lái)，以下是“論企業(yè)科層制度的創(chuàng )新論文”希望能夠幫助的到您！
【關(guān)鍵詞】科層制度；模塊化；簡(jiǎn)約化；知識型管理；職業(yè)規劃
從企業(yè)組織的管理形態(tài)演化看，企業(yè)經(jīng)歷過(guò)多種組織結構。在企業(yè)的發(fā)展早期，主要是企業(yè)家式的企業(yè)結構。資本家是企業(yè)的所有者，直接從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，同時(shí)占有企業(yè)權利結構和權利結構的頂層。資本家式的企業(yè)，由于規模小，而缺乏基本的科層結構。20世紀初，以血緣關(guān)系為基礎的組織在世界范圍內仍然占據統治地位。企業(yè)規模的擴大對資金和管理兩方面提出了更高的要求，出資方的無(wú)限責任逐漸演化為有限責任，管理只能徹底與其分離，出現職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)。隨著(zhù)技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)規模的擴大，公司制企業(yè)迅速的發(fā)展，企業(yè)科層結構形成并逐漸復雜化�，F在科層制已經(jīng)成為大部分社會(huì )組織所采用的組織形式。
一、科層制度的定義
科層制度是通過(guò)層層委托—代理關(guān)系，遵照命令完成企業(yè)內部交易的組織形式�？茖咏M織形式對市場(chǎng)組織形式的替代，是兩種不同交易方式的替代，即用集中決策、人為設計、分層管理的科層組織取代分散決策、自發(fā)形成、自由競爭的市場(chǎng)體系。在企業(yè)中，科層組織從高層到低層構成一個(gè)權力序列，最高權力來(lái)自企業(yè)的資本所有權，以下權力逐漸由上級委托�？茖拥淖罱K決策權，集中于權力的頂層。系統內的權力自上而下逐級遞減，高層控制低層�？茖咏M織的控制通過(guò)權力實(shí)現的，規則、指令、習俗和監督都是權力的來(lái)源，是推動(dòng)系統運轉的基本要素。
二、科層制度產(chǎn)生原因的分析
信息不對稱(chēng)。在信息完全的情況下，談判和監督都不需要成本，這樣信息不對稱(chēng)就很容易解決。但是在企業(yè)中，不斷加強的專(zhuān)業(yè)化，意味著(zhù)越來(lái)越看不到別人的觀(guān)點(diǎn)，因而交易費用隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)化程度的加強而直線(xiàn)上升。
生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化。生產(chǎn)過(guò)程越是專(zhuān)業(yè)化，則賦予其參與者的壟斷力量也就是越大。一個(gè)必然的結果：在各種專(zhuān)業(yè)工作者之間協(xié)商各自和約的成本將會(huì )增加。這樣專(zhuān)業(yè)化分工的團隊生產(chǎn)就意味著(zhù)某種程度的外部性。當專(zhuān)業(yè)化的團隊生產(chǎn)為巨大的效率得益創(chuàng )造潛在的可能性時(shí)，他也給市場(chǎng)失靈創(chuàng )造了條件。
科層設置的主要任務(wù)是監督下級員工的生產(chǎn)活動(dòng)，避免因員工的 “道德風(fēng)險”而導致企業(yè)效率的損失。這種監管使激勵機制發(fā)生變化，其中更努力的人得到更多的獎勵，而推卸責任的人將受到懲罰。簡(jiǎn)而言之�？茖拥哪康脑谟谥匦赂淖兗顧C制，使得個(gè)人覺(jué)得在團隊生產(chǎn)條件下，推卸責任不再符合他們的利益。
由以上分析，可以知道，理想的科層制度不僅解決了單個(gè)雇傭者的勞動(dòng)效率，而且通過(guò)一整套的規章制度和一個(gè)完整的監督的等級系統來(lái)限制理性決策的分散，保證了企業(yè)中的每一個(gè)成員的行為必須與企業(yè)目標相吻合，換句話(huà)說(shuō)，科層制度的各個(gè)特征的綜合創(chuàng )造一個(gè)社會(huì )條件，強制的推動(dòng)企業(yè)的每一個(gè)成員通過(guò)整體理性的追求去實(shí)現企業(yè)的目標，提高整個(gè)企業(yè)的運行效率。但在實(shí)際操作中，由于人的“有限理性”、存在 “道德風(fēng)險”，科層制度的缺陷也是十分明顯的。
三、科層制度的缺陷
科層制度的缺陷主要包括科層的目標置換、科層的膨脹和科層的僵化三個(gè)方面：
�。ㄒ唬┛茖幽繕说闹脫Q�？茖右巹t的設立是為了實(shí)現效率，但在科層的實(shí)際運行過(guò)程中，對規則的過(guò)分關(guān)注，往往導致科層制度本質(zhì)目標的喪失，產(chǎn)生大批的 “規則專(zhuān)家”。一系列強制的、詳細的規章制度的實(shí)行，往往使受到獎勵的員工并不必然的是努力工作的，相反可能是對企業(yè)規章制度理解深刻的員工。長(cháng)期的結果就是，企業(yè)內充斥大量的“規則專(zhuān)家”。
�。ǘ┛茖拥呐蛎�。人的“有限理性”特性決定了不可能完全預測未來(lái)發(fā)生的事情，同時(shí)任何對現在體制的變革，必然會(huì )遭到即得利益者的根本性抵制�？茖又贫鹊闹饕δ苁菂f(xié)調和控制。因為不可預測的問(wèn)題會(huì )不斷的產(chǎn)生，為了對付這些問(wèn)題，新的組織不斷的被創(chuàng )造出來(lái)。導致科層的膨脹�？茖拥脑鲩L(cháng)使的科層的運作變的同科層試圖解決的問(wèn)題同樣復雜，制度變遷帶來(lái)是增長(cháng)和復雜，而不是簡(jiǎn)化。
�。ㄈ┛茖拥慕┗��？茖訒x升的原則是：只有在原有職位上表現出色人才能得到提升，在原有職位上不勝任的人將永遠得不到提升。假如時(shí)間足夠長(cháng)、科層組織里有足夠多的階層，每個(gè)員工最終晉升到自己不能勝任的階層，并從此停滯不前。這種晉升原則導致的結果是，科層組織中的所有職位都被不勝任的員工占據，科層達到了低效率的頂峰。當然在現實(shí)中，很難找到一個(gè)所有員工都達到不勝任的組織。大部分是，科層組織的工作任務(wù)是由尚未達到不勝任的員工完成，因此科層組
織仍然有它繼續存在的理由。
科層制度是管理的強有力的工具，具有正反兩方面的功能�？茖又贫韧ㄟ^(guò)專(zhuān)注于技術(shù)性的、可預期的行為實(shí)現了組織的效率，但是由于壟斷信息、抗拒變遷、行為專(zhuān)斷，導致組織的效率損失。因此，科層制度既有存在的必然理由，也進(jìn)行必要改革，克服弊端、促進(jìn)組織的整體效率。
四、克服科層制度弊端的方法與途徑
�。ㄒ唬┛扑龟P(guān)于科層規模與市場(chǎng)結構數學(xué)描述
1．假設企業(yè)有m 個(gè)層級，上一層級中的每一個(gè)人，都管理下一層級的s人。假定所有中間層次的管理者都不直接參加生產(chǎn)活動(dòng)，只有企業(yè)最低層的工人直接從事生產(chǎn)活動(dòng)，即企業(yè)中只有m 層sm—1個(gè)工人從事生產(chǎn)活動(dòng)。
2．為失控參數，（）即每往下延伸一層，生產(chǎn)效率就會(huì )因為失控而下降，只有的生產(chǎn)效率才能保存下來(lái)。
3．設為工資層級系數（），反映工資水平隨著(zhù)層級的上升而上升。假設，最低層的工人的工資水平為，則上一層工資水平為，依次類(lèi)推，企業(yè)最高層的工資水平為。
4．在企業(yè)生產(chǎn)成本中，除勞動(dòng)工資成本外，設每單位產(chǎn)量的其他平均成本為γ。
根據上述基本假設，我們可以得到企業(yè)的生產(chǎn)函數：，其中是勞動(dòng)生產(chǎn)率參數（≥0）。
企業(yè)的生產(chǎn)總成本： 。
在競爭條件下，企業(yè)的利潤函數為：，其中為產(chǎn)品的單價(jià)，
因此，可得企業(yè)利潤為：
假設存在n家相同的企業(yè)，則總產(chǎn)量函數為：。
假設每個(gè)企業(yè)面對相同的價(jià)格函數：。
則市場(chǎng)需求函數為：
其中：，表示單位產(chǎn)品中包含的物質(zhì)成本。
則企業(yè)i的利潤為：
利用古諾模型里企業(yè)的反應函數為利潤對產(chǎn)量的一階倒數，在這里，企業(yè)I的決策變量是等級設計mi，所以求的是“等級反應”函數。
在對4式加上“對稱(chēng)性”條件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n 家寡頭企業(yè)條件下定義均衡等級層次的公式：
式5顯示了m對于的“反應”程式，說(shuō)明了市場(chǎng)結構和企業(yè)結構之間的關(guān)系，當市場(chǎng)結構與企業(yè)等級制從經(jīng)濟系統來(lái)看內在的相互聯(lián)系時(shí)，那么市場(chǎng)結構n與企業(yè)結構是反向的。市場(chǎng)越是趨向與競爭，市場(chǎng)結構就越是有效，則企業(yè)的層級越少；反之，市場(chǎng)競爭程度越低，企業(yè)內部的等級層次越多，因此我們可以推導出一個(gè)結論：企業(yè)規模與市場(chǎng)競爭程度反向運動(dòng)，即企業(yè)科層是市場(chǎng)競爭的替代。
�。ǘ┛茖又贫葎�(chuàng )新途徑
科層制度的出現是企業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物，現代企業(yè)制度以及企業(yè)的運作模式說(shuō)明了科層制度存在的理由，但是隨著(zhù)企業(yè)制度的發(fā)展、市場(chǎng)環(huán)境的變化，科層制度的一些弊端也逐漸的顯現出來(lái)了，因此，我認為應該對現有的企業(yè)科層制度在具體運作方式進(jìn)行必要的改變，以適應市場(chǎng)環(huán)境的變化，增強企業(yè)的競爭力，實(shí)現更好的經(jīng)濟效益。
1．組織結構——模塊化
在公司管理框架中，除了必要的職能部門(mén)如：人力資源部、財務(wù)部、和管理執行部外，不在單設其他職能部門(mén)。其余員工根據所學(xué)的專(zhuān)業(yè)背景、工作背景劃分為不同的專(zhuān)業(yè)模塊；也可以根據公司的戰略目標或即將從事的業(yè)務(wù)，從工作流程上劃分各項目模塊。平時(shí)，這些模塊由人力資源部負責培訓與管理，公司可以根據具體工作的要求，隨時(shí)組織相關(guān)的模塊，形成在總經(jīng)理部直接領(lǐng)導下的團隊，進(jìn)行生產(chǎn)。生產(chǎn)結束后，團隊自動(dòng)解散，團隊的所有人員重新回到人力資源部。人力資源部負責招聘和培訓員工并提供合格的員工。管理執行部的主要職責是根據公司的規劃和各個(gè)團隊提供的工作計劃，對相關(guān)團隊進(jìn)行監督。這樣可以有效的解決科層體制的僵化，打破科層體制的晉升機制，調動(dòng)員工的工作積極性。
2．考核制度——簡(jiǎn)約化
在模塊化管理體制下，員工的考核有團隊內部負責，團隊負責人根據員工的工作完成情況，把員工分為合格與不合格兩種，不合格人員由人力資源部繼續培訓或解聘。當然，這種員工的分類(lèi)是以工作為中心，我認為，在這種體制下，團隊負責人并不必然的通過(guò)對規則的理解來(lái)謀求即得利益的穩固，因而對團隊的成員的考核必會(huì )以工作為中心，盡量體現公平的原則；團隊成員，也會(huì )理性的把精力投放到工作中，因為對規則的理解并不能給他們帶來(lái)原來(lái)科層制度下的利益。這樣就可以避免“規則專(zhuān)家”的出現，使所有員工在公平的基礎上施展才華，實(shí)現自己的真實(shí)價(jià)值。
3．管理理念——知識型管理
在知識管理理念下，傳統的企業(yè)結構將被打破，企業(yè)以各個(gè)功能單位為節點(diǎn)，在內部和外部建立起縱橫交錯的信息通道，組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強、富有彈性、機動(dòng)性高，同時(shí)知識組織的高度分散性，使得決策中心向知識存在的地方轉移，有利于破除企業(yè)內部的“官本位”思想、有利于克服科層體制下晉升機制的弊端。有利于企業(yè)建立良性的競爭環(huán)境。
4．人才戰略——職業(yè)規劃
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效有賴(lài)于企業(yè)全體員工的共同努力，員工的努力程度對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞具有直接、重要的影響。因此，企業(yè)對員工不僅是雇傭和利用，更要對之進(jìn)行關(guān)心和關(guān)懷，并以工作為契機，根據員工的教育背景、工作經(jīng)驗以及所從事的工作內容，進(jìn)行有效的短期和長(cháng)期的職業(yè)規劃幫助員工工作目標和未來(lái)的發(fā)展方向，實(shí)現兩者的雙贏(yíng)。
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