個(gè)體和群體心理視角人力資源的管理開(kāi)發(fā)探究論文

　　在平時(shí)的學(xué)習、工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。那要怎么寫(xiě)好論文呢？下面是小編幫大家整理的個(gè)體和群體心理視角人力資源的管理開(kāi)發(fā)探究論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　摘要：文章從個(gè)體心理與群體心理兩個(gè)部分入手，對基于管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)要點(diǎn)進(jìn)行了分析。意在通過(guò)本文，為企事業(yè)人力資源工作的人性化、科學(xué)化發(fā)展提供助力。

　　關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；個(gè)性特點(diǎn)；從眾行為；

　　一、基于管理心理學(xué)中個(gè)體心理視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)

　　每個(gè)人都是獨立的個(gè)體，其在生活經(jīng)歷、受教育水平、成長(cháng)環(huán)境、心理素質(zhì)等多方面的影響下，會(huì )形成與他人千差萬(wàn)別的個(gè)性特點(diǎn)、社會(huì )知覺(jué)與意識傾向。因此，在企事業(yè)單位的人力資源管理與開(kāi)發(fā)中，相關(guān)人員應從個(gè)體心理的角度出發(fā)，因人制宜地開(kāi)展管理實(shí)踐。具體來(lái)講：

　�。ㄒ唬┗�于個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　“個(gè)性”是一個(gè)人相對穩定化、傾向化的心理特征體系，可分為興趣、氣質(zhì)、性格、理念等多個(gè)方面。將個(gè)性這一非智力因素納入到具體人力資源對象的管理視野中，對促進(jìn)員工個(gè)體成功、成才具有重要意義。例如，在員工職位崗位、工作任務(wù)的分配中，相關(guān)人員應尊重員工個(gè)人的興趣與理念，盡量將員工樂(lè )于從事、善于執行的項目安排給他。這樣一來(lái)，基于管理心理學(xué)中的職業(yè)興趣理論，員工在接受到感興趣的任務(wù)或項目后，會(huì )想方設法地認識和完成它，并主動(dòng)地排除外界影響因素對任務(wù)執行過(guò)程的干擾，其在相關(guān)方面的業(yè)績(jì)成就勢必是“未來(lái)可期”的。將這一思路反過(guò)來(lái)看，相關(guān)人員在分配工作任務(wù)時(shí)，也應從個(gè)性的角度出發(fā)，做好相關(guān)員工的興趣培養工作，從而促成員工由“從事者”轉變?yōu)椤皹?lè )事者”，也能達到良好的人力資源管理效果。

　�。ǘ�）基于社會(huì )知覺(jué)進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　所謂“社會(huì )知覺(jué)”，即人對相關(guān)社會(huì )環(huán)境中他人、組織、集體的認知感覺(jué)，其對個(gè)體的實(shí)踐行為具有重要影響性。例如，相關(guān)人員在崗位分配、晉升選拔等人力資源管理工作的實(shí)踐過(guò)程中，往往會(huì )從業(yè)績(jì)、道德、能力、潛力等多個(gè)指標方面出發(fā)對員工進(jìn)行評價(jià)。此時(shí)，若相關(guān)人員對某員工的認知存在偏差，將很容易實(shí)施出偏誤性的決策行為。

　　基于此，相關(guān)人員在認識、評價(jià)和選拔員工時(shí)，必須要盡可能地避免社會(huì )知覺(jué)發(fā)生誤差。例如，單位中經(jīng)常出現下屬人員阿諛?lè )畛�、刻意表現自己的情況。此時(shí)，相關(guān)人員應保持清醒的人力資源管理頭腦，主動(dòng)對其他不賣(mài)弄、不造作的員工進(jìn)行接觸與審視，以便獲得正確的管理反饋，將真正有能力、有潛力的員工下屬選拔出來(lái)。

　�。ㄈ�）基于意識傾向進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　人的態(tài)度、情緒、情感等主觀(guān)意識并不是一成不變的，而是帶有明顯的傾向性與波動(dòng)性。在管理心理學(xué)的視域下，企事業(yè)單位的領(lǐng)導、基層管理者、人事部門(mén)工作者等相關(guān)人員善于利用和調整員工的意識傾向，對員工的工作行為具有正向促進(jìn)作用。

　　例如，心理學(xué)中的皮格馬利翁效應表明，對一個(gè)人傳遞積極的期望，他將更加快速地進(jìn)步、發(fā)展，而對一個(gè)人傳遞消極的期望，他將很容易陷入自暴自棄的負面狀態(tài)，并放棄努力與堅持�；�于此，在企事業(yè)單位的人力資源管理開(kāi)發(fā)實(shí)踐中，相關(guān)人員應對員工抱有積極正向的期望，并適時(shí)進(jìn)行“我相信你肯定會(huì )把這項任務(wù)完成得非常好”“今天一定會(huì )有很好的事情發(fā)生”等語(yǔ)言和行為暗示。此時(shí)，員工將處在自信自強、滿(mǎn)懷期望的良性心理狀態(tài)中，其工作效率、工作質(zhì)量勢必得到顯著(zhù)提升。

　　二、基于管理心理學(xué)中群體心理視角下的人力資源管理和開(kāi)發(fā)

　　從本質(zhì)上講，人是一種社會(huì )性動(dòng)物，其在擁有個(gè)性心理特點(diǎn)的同時(shí)，也長(cháng)期身處于社會(huì )活動(dòng)當中。因此，在管理心理學(xué)的視角下，還有必要對單位員工的群體心理進(jìn)行研究，并合理運用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐中。具體來(lái)講：

　�。ㄒ唬┗�于群體壓力進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　簡(jiǎn)單來(lái)講，所謂“群體壓力”，就是已成規模的群體規范對成員個(gè)體產(chǎn)生的壓力影響。在群體壓力下，成員往往會(huì )形成一定的緊張感與秩序意識，進(jìn)而弱化自己的主觀(guān)意見(jiàn)或觀(guān)點(diǎn)，實(shí)施相應的從眾行為，以求得心理上的舒緩和平靜。在人力資源管理工作中，若相關(guān)人員發(fā)現有員工秉持偏誤、不良的思維觀(guān)點(diǎn)或行為意識，可對其施加一定的群體壓力，如群體討論、投票表決等，使其了解到自身想法與群體觀(guān)念之間的矛盾性，進(jìn)而引導其在壓力下放棄個(gè)人的固執異議。若經(jīng)過(guò)此類(lèi)“柔性”管理方法后，員工仍然執迷不悟，則可進(jìn)一步實(shí)施出適當的輿論駁斥與社交隔離，使員工在較強群體壓力下產(chǎn)生孤立無(wú)援的不安感，進(jìn)而迫使其執行從眾行為。

　�。ǘ�）基于群體士氣進(jìn)行人力資源管理開(kāi)發(fā)

　　“士氣”一詞本為軍事用語(yǔ)，意為“軍隊頑強戰斗的集體精神”。美國學(xué)者G·R·Smith將這一概念引入到心理學(xué)領(lǐng)域中，將其拓展定義為“對某一群體感到滿(mǎn)意，以成為該群體的一員為榮，并協(xié)助群體達到發(fā)展目標的積極態(tài)度”。在單位中，當有群體性的經(jīng)營(yíng)項目或工作任務(wù)出現時(shí)，相關(guān)員工往往會(huì )形成主動(dòng)、高漲的飽滿(mǎn)情緒，這便是群體士氣的外化表現。在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中，相關(guān)人員要想實(shí)現群體士氣的激發(fā)與維持，必須要做好以下幾點(diǎn)：

　　首先，要促成員工個(gè)人目標、任務(wù)群體目標與企事業(yè)單位組織目標的協(xié)調統一，以此對員工的群體行為形成驅動(dòng)性與導向性，進(jìn)而促成高昂士氣的有效激發(fā)；其次，應保證薪資報酬、福利待遇等方面的充足性，員工只有看得到群體環(huán)境下自身付出的公平甚至超額回報，其才能在心理、物質(zhì)上獲得雙重滿(mǎn)足，進(jìn)而形成積極向上的工作態(tài)度，推動(dòng)群體士氣的快速形成；最后，企事業(yè)單位領(lǐng)導、部門(mén)管理者、人事工作者等相關(guān)人員必須要深入到員工群體的日常工作生活中，與員工展開(kāi)積極交流與良性互動(dòng)，并保證績(jì)效考核、管理決策等方面的民主公開(kāi)，才能引導員工從心底里對企事業(yè)單位、對上層管理者建立歸屬感與信任感，為群體士氣的形成夯實(shí)基礎。

　　三、結論

　　總而言之，管理心理學(xué)為企事業(yè)單位人力資源管理工作提供了新的思路和視角，對選拔人才、任用人才、管理人才具有重要支持作用。在管理實(shí)踐中，相關(guān)人員必須要兼顧員工的個(gè)性差異與群體特點(diǎn)，通過(guò)科學(xué)方法調動(dòng)員工的積極心理，糾正員工的偏誤觀(guān)念，最終促成員工行為與單位需求的充分匹配。

　　四、參考文獻

　　[1]曹培藝,劉鳳林.基于管理心理學(xué)下的企業(yè)人力資源管理工作探析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2020(06):71-72.

　　[2]鄭偉,盧擎華.從心理學(xué)角度分析管理層的領(lǐng)導藝術(shù)[J].領(lǐng)導科學(xué)論壇,2020(01):39-41.

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