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堅持與時(shí)俱進(jìn) 深化職稱(chēng)制度改革
(一)真正建立起科學(xué)的、規范化的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員資格評價(jià)體系。
針對當前職稱(chēng)評審工作中的種種弊端，為適應人才配置市場(chǎng)化和人員資質(zhì)國際化的要求，改革和完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審制度迫在眉睫。從人民銀行系統來(lái)講， 當前在職稱(chēng)評審上應注意把握以下環(huán)節：一是應把學(xué)術(shù)成果的“質(zhì)”放在評審的第一位，糾正只講數量、不講質(zhì)量的傾向。作為中、高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，特別是高級職稱(chēng)人員，必須有自己的論著(zhù)，但絕不能是抄襲他人、東拼西湊、濫竽充數的作品。之所以出現職稱(chēng)貶值的問(wèn)題，主要就在于評上職稱(chēng)的人員缺少實(shí)際的學(xué)術(shù)理論水平和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。二是強化單位的推薦責任。除了重視下級評委會(huì )的審查意見(jiàn)，還應增加單位領(lǐng)導集體研究的推薦意見(jiàn)，防止出現不負責任、矛盾上交和弄虛作假的問(wèn)題。三是加強職稱(chēng)評審各程序、各環(huán)節的監督，對獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格人員在批準前應當通過(guò)一定的形式、在一定的范圍進(jìn)行公示，杜絕和減少關(guān)系、人情在職稱(chēng)評審中的消極作用。通過(guò)采取一系列的措施，使職稱(chēng)評審真正能體現對人才的科學(xué)評價(jià)。
(二)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要實(shí)行分類(lèi)管理。
應該說(shuō)，人民銀行履行行政管理職責的部門(mén)和人員占主要成分。因此，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位必須進(jìn)行嚴格的界定，管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要各行其道，不能一個(gè)人具有雙重身份，包括工資待遇。管理人員要履行管理職責，執行行員職務(wù)等級工資，但可保留其任職資格;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要履行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職責，執行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資，不能同時(shí)聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)：要杜絕目前實(shí)行的哪個(gè)崗位工資高執行哪個(gè)崗位工資的現象。只有真正按照不同的崗位、職責、評價(jià)標準進(jìn)行管理。建立不同崗位的考核晉升機制，才能做到管理有序，充分調動(dòng)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性。
(三)以科學(xué)設崗為基礎，建立競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰的聘任制度。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要堅持評、聘分開(kāi)，落實(shí)單位的聘任權?實(shí)行聘任制的關(guān)鍵問(wèn)題，一是合理確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結構比例，按需設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位的工作職責，其中崗位設置的結構比例必須合理;二是確定崗位任職條件，在公開(kāi)、公平、競爭、擇優(yōu)的原則下，確定聘任對象和聘任期限，并享受相應的工資等待遇;三是根據工作任務(wù)的變化適時(shí)調整崗位設置，并嚴格考核制度，使擔任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員能夠隨著(zhù)任務(wù)崗位的變化而能上能下、能聘能辭，打破職稱(chēng)“終身制”，真正形成激勵競爭的機制。
(四)與國際接軌，逐步推行執業(yè)資格制度。
適應我國加入世貿組織，人民銀行系統應逐步實(shí)行執業(yè)資格制度，實(shí)行人員準人控制，提高從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平�？傂袑⒃�2003年全面啟動(dòng)人民銀行系統的全員崗位任職資格培訓，即是執業(yè)資格制度實(shí)行的前奏。按照規定人民銀行的從業(yè)人員均應在規定的期限內通過(guò)任職資格考試，達到任職資格認定的標準。在全面推行執業(yè)資格制度以后，職稱(chēng)評審制度也將會(huì )逐步淡出。
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