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關(guān)于企業(yè)基層管理者不當督導的危害及其對策的研究論文
1基層管理者的作用及重要性
1.1基層領(lǐng)導者的作用
企業(yè)基層管理者是企業(yè)不容忽視的中堅力量，既作為企業(yè)中高層管理隊伍的后備力量，又是企業(yè)發(fā)展的基礎。在工作中直接指導和審核員工的工作質(zhì)量，因此，一名合格的基層管理者對于一個(gè)企業(yè)的作用是尤為重要的。而基層管理者的督導行為的恰當與否直接影響到員工的工作熱情及工作質(zhì)量。
從本質(zhì)上講，基層管理者大都山一線(xiàn)員工中產(chǎn)生，因崗位的變化，原技術(shù)崗位應具有的條件及素質(zhì)在管理崗位上明顯是不同的�；鶎庸芾韻徫怀龖邆漭^高的質(zhì)量導向能力外，還應同時(shí)具有較高的建立策略性工作關(guān)系、溝通、促進(jìn)團隊成功等能力，具備這些崗位所必需的能力，需要通過(guò)崗前培訓及工作中學(xué)習等逐漸形成并不斷矯正。
1.2基層管理者的重要性
基層團隊的氣氛是形成企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)吸引和留住員工最直接的因素。一名合格的基層管理者，一方面具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力，熟悉自己專(zhuān)業(yè)范圍內的工作內容、程序及工作方法，促成員工高績(jì)效的產(chǎn)生;另一方面應通過(guò)基層管理者所處公司管理崗位的特殊位置，啟動(dòng)了在上下級間溝通協(xié)調的作用。在以公司、集體利益為重的情況下，使員工最直接體會(huì )到企業(yè)對員工尊重、關(guān)心和激勵氛圍。
2基層管理者不當督導的行為表現及產(chǎn)生的危害
2.1基層管理者不當督導行為表現
不當督導(abusive supervision)行為是指員工對于主管持續地表現出語(yǔ)言性或非語(yǔ)言性敵意行為的程度的知覺(jué)，是研究者TEPPER在2000年提出的，是員工感受到的語(yǔ)言或非語(yǔ)言性、長(cháng)期敵意的行為，并不包括人身攻擊行為。不當督導行為是否成立是山下屬主觀(guān)判斷的、外在行為表現，具有持續性而非偶發(fā)性的。需要指出不當督導行為是否成立判斷權在下屬，是下屬主觀(guān)評估和判斷的。即同一個(gè)管理者，對于不同下屬可能收到不同的感知結果。
不當督導行為分為主動(dòng)性和被動(dòng)性?xún)煞N。主動(dòng)性任務(wù)不當督導表現為對下屬的工作過(guò)程及結果表現出貶低的評價(jià)，在下屬工作過(guò)程中不是正向的予以指導，而常以定性的語(yǔ)言進(jìn)行評價(jià)，若因某些工作未達到自己的要求就對下屬進(jìn)行如能力差、水平低等能力評價(jià)。被動(dòng)性不當督導則是對下屬進(jìn)行所謂的圈內人與圈外人分類(lèi)，對圈外人在采取類(lèi)似雪藏的方式，不理不睬，此類(lèi)下屬工作上做出業(yè)績(jì)不進(jìn)行表?yè)P及獎勵，不履行對下屬的各項承諾。近些年不乏有員工因不堪受辱而N連跳事件發(fā)生。有在2011年11月16口深圳港企深圳黛麗斯內衣有限公司發(fā)生了女主管罵女工跳樓事件，四川籍女工廖會(huì )遭公司女主管辱罵:“去跳樓，去死吧�！�2001年6月，發(fā)生在東莞的一公司侮辱體罰員工，不釘恥辱柱卻穿恥辱衣。僅僅因為違反廠(chǎng)規，員工被逼在自己的衣服上親手縫上:“我不服從命令，我錯了的字樣�！倍乙蟠┲�(zhù)這樣的衣服中午在太陽(yáng)下暴曬近一個(gè)小時(shí)，還經(jīng)常對下屬使用侮辱性語(yǔ)言。
管理者的不當督導行為勢必會(huì )激起下屬的反感和反抗，同時(shí)也會(huì )引起下屬功能不良性反抗行為，如管理者不當督導導致下屬問(wèn)題飲酒，此行為被視為員工象征性反抗的一種表現形式。而長(cháng)期感受到上司不當督導困擾的下屬，生活滿(mǎn)意度下降，并將工作中無(wú)法釋放的不滿(mǎn)與憤怒發(fā)泄到家人身上，并影響了家庭幸福感。
2.2基層管理者不當督導行為產(chǎn)生的危害
在我國，受傳統文化的影響，管理者與下屬之間普遍有“上尊下卑”的現象。管理者與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，使用有敵意的態(tài)度且使用低毀、侮辱等情況也較為普遍。當管理者貶抑下屬能力、訓斥或責備下屬時(shí)，員工會(huì )因為工作表現遭到質(zhì)疑而對自己的能力喪失信心，自我價(jià)值的評估、對工作的主動(dòng)性和工作能力發(fā)揮也會(huì )受挫。員工會(huì )減少對工作的建言行為，即使在公司出現問(wèn)題或因問(wèn)題不斷擴大對公司產(chǎn)生影響時(shí)，也采取沉默的行為。員工一般采取對應方式有:
2.2.1逢迎方式:此行為是下屬為了維護自身利益，無(wú)論管理者的督導行為正確與否，都采用肯定的態(tài)度。采用此態(tài)度的員工多為持有傳統性觀(guān)念，并對領(lǐng)導的不當督導有較強的耐受力，秉承“上尊下卑”的理念。在認為自己無(wú)能力改變現狀時(shí)，更愿意選擇維持現狀，以達到上下級之間的平衡關(guān)系。在我國，上下級的工作關(guān)系也包含私人關(guān)系和情感互動(dòng)等，以求管理者在自己升職、獎懲、薪酬等決定行為時(shí)得到較為公正的待遇，而此方式短期內可減輕員工自身的痛苦，但長(cháng)期會(huì )有諸多的負面心理反應(如抑郁、沉默、焦慮)。
2.2.2建言行為、反抗行為:建言行為是指員工對工作相關(guān)的建設性想法、信息或意見(jiàn)表達。當具有建言行為的員工在持續感受到管理者帶來(lái)的不當督導行為時(shí)，會(huì )采用相對恰當的方式，與管理者進(jìn)行溝通，反饋自己對此不當督導行為的建設性意見(jiàn)。但受到部分管理者對不當督導行為認知或受維護自尊心等因素影響，建言行為在未被采納或受到強勢反駁時(shí)，建言行為較難再繼續或將轉化為其他方式。
2.2.3離職行為:離職行為是指員工在特定的組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)考慮蓄意離開(kāi)組織的意圖。員工對組織的期望中包含在組織中得到公平的待遇。若期望值有較大的落差時(shí)，離職意愿會(huì )增加。當員工感受到較多來(lái)自管理者的敵視、公開(kāi)嘲笑或譏諷時(shí)，自尊心會(huì )受到挫傷，心理健康受到影響，產(chǎn)生無(wú)助感，降低對工作的滿(mǎn)意度。
3企業(yè)基層管理者不當督導行為對策
在當前，我國處在經(jīng)濟轉型期，企業(yè)面臨較激烈的競爭壓力，在此情況下，只是依靠管理者的力量來(lái)解決企業(yè)面臨的管理問(wèn)題顯然是不足的，因此能充分調動(dòng)管理者及下屬對督導行為的積極的態(tài)度是必要的。改善或減少不當督導的行為需要從管理者及員工兩個(gè)方面進(jìn)行努力。
3.1從管理者角度
只有管理者意識到自己的督導行為對員工產(chǎn)生負面影響時(shí)，管理者才會(huì )有意愿去調整自己的管理行為。那么管理者對自己督導行為的評判尤為重要，作為基層管理者，在技術(shù)能力滿(mǎn)足崗位需要的條件下，增加自己的管理能力、溝通能力和心理學(xué)知識也是崗位本身必備的條件。管理者應通過(guò)定期與下屬進(jìn)行誠懇及時(shí)的績(jì)效面談是很有必要的，面談應建立在互信和互助合作的前提下，以言語(yǔ)及行動(dòng)讓下屬感覺(jué)到有價(jià)值、被尊重、有參與感。同時(shí)關(guān)注溝通能力的提升，將溝通妥善組織，善于傾聽(tīng)下屬的反饋，做到認真傾聽(tīng)、維護自尊、善意響應，及時(shí)分享自己的感受，并在工作中對下屬提供工作內外的支持。建立互信的上下級關(guān)系，開(kāi)放接納各種觀(guān)點(diǎn)，即使下屬的看法和意見(jiàn)與自己的相沖突，也能客觀(guān)地接受。并在尊重且平等的關(guān)系下，給予下屬應得的贊賞，對下屬信息正確理解并能適宜地響應。
3.2從下屬角度
作為下屬，首先應對自己感受到的管理者不當督導行為進(jìn)行評估，確認不當督導行為是否成立;其次對認知的不當督導行為進(jìn)行初步分析，并擺脫受傳統文化影響，積極建言，同時(shí)要增加自我保護意識，不因受到過(guò)激的不當督導行為影響而做出過(guò)激的行為，如做出危及他人、自身及公共資源安全的行為。即使建言受挫，也應采用積極的態(tài)度，利用企業(yè)各項反饋機制進(jìn)行反饋，釋放壓力。
4結語(yǔ)
不當督導行為是破壞性領(lǐng)導行為的一種，是近些年管理領(lǐng)域較為關(guān)注的現象。不當督導的危害也越來(lái)越引發(fā)重視。因管理的不當督導會(huì )導致下屬的工作態(tài)度朝著(zhù)消極的方向發(fā)展，使得下屬減緩或停比做出組織所重視的行為，個(gè)人績(jì)效水平下降，以尋求心理的平衡。
在這種情況下，單純依靠基層管理者的智慧是很難解決，因此需要公司定期對企業(yè)員工的敬業(yè)度、滿(mǎn)意度進(jìn)行測評，充分調動(dòng)員工的積極性，促使員工來(lái)為組織的管理行為獻言獻策，使企業(yè)向著(zhù)良性的方向發(fā)展。
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