簡(jiǎn)論管理激勵機制與自愿離職理由

　　在企業(yè)做辭職決策時(shí)會(huì )因為什么呢?薪酬方案越不平等的企業(yè)其辭職率越高，下面是小編搜集整理的一篇關(guān)于企業(yè)管理激勵機制與自愿離職理由研究的論文范文，歡迎閱讀參考。

　　摘要：本文通過(guò)調查管理激勵機制與主動(dòng)離職的關(guān)系來(lái)研究管理保留。從一組關(guān)于3000名管理層離職者的數據集來(lái)看，薪酬方案越不平等的企業(yè)其辭職率越高。經(jīng)理人做辭職決策時(shí)，會(huì )考慮其薪酬相對于企業(yè)內部與市場(chǎng)上的同行水平，辭職的可能性也會(huì )受短期薪酬和長(cháng)期薪酬的混合影響，也會(huì )受到股份所有權和高層中薪酬不平等總體水平的影響。

　　關(guān)鍵詞：管理激勵;競爭;管理層薪酬;離職

　　一、假說(shuō)的背景和發(fā)展

　　CEO和VP薪酬上的任何轉變都會(huì )對VP預期未來(lái)薪酬有一定影響。若VP將目前和未來(lái)預期薪酬的現值最大化，其中一個(gè)部分的任何增長(cháng)都將導致兩部分的總和增加。這會(huì )導致其留在企業(yè)的可能性增加。對一個(gè)既定的支付差距，若VP相對其他VP的薪酬下降，則他更可能離開(kāi)公司。

　　Demougin和Fluet認為，在類(lèi)似組織中，代理人會(huì )受其他代理人酬勞的影響。管理者做策略時(shí)會(huì )考慮同行的薪酬水平。Fehr和Schmidt認為，代理人正在經(jīng)受負效用。這一負效用作為公司里薪酬分配正在脫離平等分配。正如Lazear所說(shuō)，通過(guò)參與者間的競爭，盡管競賽能誘導進(jìn)一步的努力，但會(huì )導致不配合行為。Bolton和Ockenfels進(jìn)一步聲明自身的相對酬勞，即一個(gè)人自身的經(jīng)濟酬勞和其他人對比后會(huì )產(chǎn)生激勵作用。

　　二、數據源、抽樣和策略論

　　本研究從標準普爾ExecuComp數據庫中挑選500家企業(yè)的經(jīng)理人，金融服務(wù)和管制型的公用事業(yè)公司除外，取樣周期為1934～2004年。

　　(一)確認主動(dòng)離職和其他管理者的特征

　　先將CEO定義為企業(yè)的首席執行官，然后將所有其他的管理者看作VP。接著(zhù)，辨別分別與CEO和VP相關(guān)的變量，包括CEO和VP的年齡，VP辭職和主動(dòng)辭職的數量。ExecuComp數據庫提供了CEO和VP的年齡的數據，以及VP加入和離開(kāi)企業(yè)的數據，并且獲得離開(kāi)的CEO和VP的年齡信息。

　　對企業(yè)層分析采用主動(dòng)離職的三種測量：(1)加權平均法;(2)主動(dòng)離職的VP的數量;(3)將虛擬變量等同于企業(yè)年度有至少一個(gè)辭職，否則是0。VP層分析上使用Resign。若VP主動(dòng)離職，則Resign=1，否則為0。表1中的D組包含了VP流動(dòng)數據的匯總統計，主動(dòng)離職的有1007個(gè)，這占2956個(gè)VP流動(dòng)量的34%。

　　(二)激勵手段

　　管理人員總的薪酬方式有如下兩種：(1)短期的薪酬方式，主要以工資、獎金及其他的綁定年度獎的形式;(2)長(cháng)期的薪酬方式，主要以股票和期權的贈款和其他長(cháng)期激勵支出的形式。我們將Median VP ST薪酬、Median VP LT薪酬、Median VP Total 薪酬作為VP的短期薪酬價(jià)值、長(cháng)期薪酬價(jià)值的總薪酬價(jià)值。用Median VP Comp作為ST、LT及Total Comp的通用代名詞。表1的A組數據是關(guān)于CEO的薪酬情況的數據，B組表示中層副總裁的薪酬金額。CEO的平均薪酬價(jià)格為745萬(wàn)美元，而這價(jià)格比通常的副總裁的薪酬價(jià)格要高得多，因為副總裁的薪酬價(jià)格通常是200萬(wàn)美元。CEO和副總裁的薪酬價(jià)格是在三個(gè)因素的誘導下發(fā)生這種傾斜現象，這又導致平均薪酬價(jià)格超過(guò)65%的價(jià)格在CEO上，而只有22%的價(jià)格在副總裁上。對于CEO來(lái)說(shuō)，內部四等分的差距有660萬(wàn)美元，而只有150萬(wàn)美元的差距給副總裁。

　　錦標激勵由員工的不公平補助金的發(fā)放機制而產(chǎn)生。支付差距代表錦標激勵機制的一個(gè)方面，不公平反映在基尼系數上，而此系數是用三種薪酬方式計算的�；�尼系數是較準確的數字，因此它可用作不同企業(yè)間進(jìn)行公平對比的參數。而該參數的缺陷是它不能把握競爭獎金的額度。像中高等收入差距參數一樣，基尼參數也是企業(yè)級參數。模型中的平均和中等總基尼參數薪酬額分別是0.35、0.34。企業(yè)中管理人員長(cháng)期薪酬的不公平度要高于短期薪酬參數。最后的管理激勵手段包括CEO間的公平對等及副總裁間的公平對等。

　　在取樣年中，樣本中的中層CEO是指年齡56歲且已在公司做CEO有5年歷史。樣本中，所有CEO的年齡都能找到，但25%的副總裁年齡無(wú)法查到，我們用當年其他副總裁的中間年齡來(lái)替代。通常也會(huì )制定一個(gè)虛擬變量“主席”，當這個(gè)CEO做公司的CEO時(shí)，此變量為1;否則，變量為0。當公司在樣本年中有新CEO上任時(shí)，CEO變更參數為1;否則為0。

　　STK回報波幅是公司樣本年之前60個(gè)月的每月股票收益回報參數。按照Parrino來(lái)建立可變行業(yè)同質(zhì)化參數，用該參數衡量在消除市場(chǎng)影響情況下企業(yè)間的相似度。最后，我們制約在一個(gè)工業(yè)范圍內的企業(yè)間的競爭關(guān)系，同時(shí)也定義了集中度，即建立在銷(xiāo)售基礎上的有四位數SIC工業(yè)的赫芬達爾指數。在樣本中的每個(gè)企業(yè)年，這些可變的副總裁人數是每個(gè)沒(méi)有CEO的公司的管理人員總數。

　　若各條件不變，則dummy為1，否則為0。若CEO同時(shí)也擔任主席，則主席為1。ROA是凈利潤與總資產(chǎn)的比率。企業(yè)規模是Log(銷(xiāo)售額)。股票收益波動(dòng)是樣本年前60個(gè)月收益的變量。行業(yè)同質(zhì)化是所有企業(yè)的行業(yè)內收益在同一個(gè)2位數SIC代碼下的平均部分相關(guān)系數，保持市場(chǎng)收益是一個(gè)常量。市場(chǎng)集中度是行業(yè)內同一個(gè)2位數SIC代碼下的赫芬達爾指數�；�尼系數(長(cháng)期、短期)總額用1+1/n–2/n2y=1y1+2y2+……nyn來(lái)計算。其中，n為包括CEO在內的執行者數量，y1，y2……yn代表n個(gè)執行官中每位的薪酬。CDF總差額是一年內相同四分位數的CDF總薪酬差值。CDF總薪酬是一年內同四分位數VP中間值的CDF。CEO(VP)比對值代表股票和期權對CEO(VP)證券投資組合的靈敏度。所有變量在第1至99個(gè)百分點(diǎn)處截尾。

　　由表2可見(jiàn)，所有競爭類(lèi)的相關(guān)變量即上述三種基尼系數與支付差別的CDF值正相關(guān)，CEO和副總裁對其措施也是相關(guān)的。

　　三、結論

　　存在待遇不平等巨大的公司極可能，會(huì )有很高的辭職率。長(cháng)期的不平等比短期更為敏感。公司經(jīng)理底薪較高也容易發(fā)生辭職。制約工資水平，有較多激勵措施的同樣也面對較高的辭職風(fēng)險。

　　參考文獻：

　　[1]Demougin，Dominique Claude Fluet，.Inequity aversion in tournaments[N].CIRPEE Working Paper，2003-03-22.

　　[2]Fehr，Ernst，Schmidt，et al. A Theory of Fairness， Competition，and Cooperation[J].Quarterly Journal of Economics，1999(114).

　　[3]Lazear，Edward P..Personnel Economics：Past Lessons and Future Directions， Presidential Address to the Society of Labor Economists[J].Journal of Labor Economics，1999(17).

　　[4]Bolton，Gary E.，Ockenfels，et al.ERC—A Theory of Equity， Reciprocity and Competition[J].American Economic Review，2000(90).

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