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公允價(jià)值視角下人力資本計量方法研究
[提要] 在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源競爭對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要影響。因此，就必須認清企業(yè)所擁有人力資源的價(jià)值并以此為依據及時(shí)地調整其人力資源政策，從而實(shí)現人力資源產(chǎn)出效益的最大化，這也就要求必須科學(xué)準確地對人力資本進(jìn)行計量。本文對人力資本計量方法的研究現狀進(jìn)行綜述，對公允價(jià)值視角下人力資本計量推廣的可行性進(jìn)行論證，指出公允價(jià)值視角下人力資本計量可能存在的一些問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資本計量;公允價(jià)值;市場(chǎng)經(jīng)濟
一、人力資本計量方法研究綜述
人力資本，指的是能夠在未來(lái)創(chuàng )造超額剩余價(jià)值的知識能力結構和技術(shù)經(jīng)驗積累的總和，它以教育、培訓等方式為工具和手段，是組織不可或缺的重要資源。從對人力資本的各種定義來(lái)看，不難發(fā)現其具有雙重性的特征。一方面它是組織投資所形成的未來(lái)能夠帶來(lái)剩余收益的勞動(dòng)能力;另一方面它具有天然的歸屬性，即人力資本天然的屬于人力資本所有者。跟財務(wù)資本不同的是，人力資本具有以下幾個(gè)顯著(zhù)特征：稀缺性、依附性、不確定性、流動(dòng)性、增值性、專(zhuān)用性等。
通過(guò)對有關(guān)文獻的閱讀和研究，梳理出了到目前為止人力資本計量方法的主要研究成果，具體如圖1所示。(圖1)
(1)對于人力資本成本的計量方法。在對人力資本成本進(jìn)行計量時(shí)，主要使用以下幾種方法：歷史成本法、機會(huì )成本法以及重置成本法。
1、歷史成本法。歷史成本法于1968年由布魯梅特等三位學(xué)者提出，該方法的核心觀(guān)點(diǎn)認為：人力資本成本是組織為形成其人力資本所花費的一切支出的“總和”。這些支出的構成形式主要有：教育培訓、醫療保障等，而這些支出都處于較為穩定的狀態(tài)，因此可以以歷史發(fā)生值作為參考依據。歷史成本法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行、操作性強。但同時(shí)它的缺點(diǎn)也不容忽視，它并未考慮對人力資本形成有著(zhù)重要影響的社會(huì )投入部分，因此也就無(wú)法準確地反映出組織人力資本的真實(shí)價(jià)值。
2、機會(huì )成本法。機會(huì )成本法于1967年由赫奇曼和瓊斯兩位學(xué)者提出，該方法認為，人力資本成本的計量依據是由于員工的離職而給組織所帶來(lái)的經(jīng)濟損失。機會(huì )成本法的優(yōu)點(diǎn)是能夠為組織管理者的人力資本決策提供一定的參考依據，但與此同時(shí)，它也存在著(zhù)某種程度上的不可靠性。
3、重置成本法。1974年，美國著(zhù)名人力資源會(huì )計師埃里克・弗蘭霍爾茨提出了重置成本法，該方法主要關(guān)注人力資本成本價(jià)值的變動(dòng)，其計量依據是在現有條件下組織再次獲取與現有員工的工作能力、職業(yè)素養相匹配的員工所可能支出的總成本。在這幾種方法中，重置成本法的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，能夠較準確地評價(jià)出人力資本成本的現實(shí)價(jià)值，而其缺點(diǎn)則是對于重置成本的認定有很強的主觀(guān)性。
(2)對于人力資本價(jià)值的計量方法。在對人力資本的價(jià)值進(jìn)行計量時(shí)，主要使用的方法有：工資報酬折現法、未來(lái)收益現值法、指數法和商譽(yù)法等。
1、工資報酬折現法。工資報酬折現法是由赫曼森于1969年提出的，該方法主要是將預計的員工在其服務(wù)期內的全部報酬按照確定的折現率進(jìn)行折算。該方法能夠反映人力資本價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化，但卻無(wú)法反映人力資本在特定時(shí)期的存量。
2、未來(lái)收益現值法。未來(lái)收益現值法是由赫曼森于1969年提出的，即將人力資本投資所獲得的未來(lái)剩余收益進(jìn)行折現，以未來(lái)收益的現值作為人力資本的計量?jì)r(jià)值。未來(lái)收益折現法在理論及原理上比較簡(jiǎn)單，但未來(lái)剩余收益能否代表人力資本價(jià)值，還有待進(jìn)一步驗證。
3、指數法。指數法是指通過(guò)建立人力資本價(jià)值的發(fā)展指數表的手段，然后依據發(fā)展指數表的結果進(jìn)行推算，最終預測出以后年度的人力資本價(jià)值的變化。該方法是以一定時(shí)期內的人力資本價(jià)值的變化作為計量依據，它的主要缺點(diǎn)在于模型構建比較困難。
4、商譽(yù)法。商譽(yù)法是指通過(guò)財務(wù)統計計算出整個(gè)組織在過(guò)去幾年中的超額盈利收入作為商譽(yù)，然后除以人力資本收益率，將其結果作為人力資本的價(jià)值。該方法主要參照公司并購中對商譽(yù)的確認方法。通過(guò)商譽(yù)來(lái)進(jìn)行人力資本的價(jià)值計量，其缺陷在于商譽(yù)的計量和確認本身就存在著(zhù)較多的爭議。
(3)對于人力資本的模糊計量。在進(jìn)行人力資本的模糊計量時(shí)，主要使用的方法有：弗蘭姆霍爾茨法、行為矩陣法和模糊計量法。
1、弗蘭姆霍爾茨法。弗蘭姆霍爾茨法是由弗蘭姆霍爾茨于1985年提出的，通過(guò)其所設計出的一套調查問(wèn)卷來(lái)對組織個(gè)別員工的條件價(jià)值和在職傾向等進(jìn)行匯總分析，并采用非貨幣性的計量方法來(lái)提供人力資本的產(chǎn)出信息，進(jìn)而為組織分析員工價(jià)值的變動(dòng)原因提供科學(xué)有效的依據。
2、行為矩陣法。行為矩陣法基于行為科學(xué)的視角而提出。該方法運用問(wèn)卷調查的方法，從個(gè)別員工的需求狀況、員工對工作的意愿和滿(mǎn)意感等方面進(jìn)行調查，然后通過(guò)分析和比對，進(jìn)而分析出人力資本產(chǎn)出方面的有關(guān)信息。
3、模糊計量法。模糊計量法由中國學(xué)者王華于1999年提出，該方法以“V+M”為人力資本產(chǎn)出價(jià)值的計量依據，其中V為員工創(chuàng )造的必要勞動(dòng)價(jià)值，M為員工創(chuàng )造的剩余勞動(dòng)價(jià)值，將模糊數學(xué)引入人力資本計量方法研究中。
二、公允價(jià)值視角下人力資本計量可行性
與以上介紹的人力資本計量方法相比，目前備受推崇的是公允價(jià)值法。公允價(jià)值法符合決策有用觀(guān)，具有明顯的可觀(guān)察性和決策相關(guān)性。公允價(jià)值是指一項資產(chǎn)或負債在交易雙方自愿的條件下，所達成的最終交易價(jià)格。其所具有的最大特征就是它經(jīng)過(guò)了公平的交易市場(chǎng)的確定并且由理性的交易雙方自愿達成。因此，公允價(jià)值的確定不在于交易項目是否真實(shí)地發(fā)生，而在于對交易的價(jià)格是否被雙方共同地認可。
人力資本之所以能夠用公允價(jià)值進(jìn)行計量，主要是因為它具有以下幾個(gè)顯著(zhù)特征：依附性、流動(dòng)性和波動(dòng)性。人力資本的依附性決定了只有通過(guò)一系列的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)才能真正地展現出它的價(jià)值;流動(dòng)性使得人力資本的價(jià)值不僅受到勞動(dòng)者個(gè)人能力等主觀(guān)因素的影響，還受到所在組織的制度、經(jīng)營(yíng)管理等客觀(guān)因素的影響;而波動(dòng)性決定了其在不同時(shí)間、不同環(huán)境下具有不同的價(jià)值，而公允價(jià)值恰恰可以對這一價(jià)值變動(dòng)進(jìn)行有效的反映。
應用公允價(jià)值對人力資本進(jìn)行計量的可行性主要體現在以下四個(gè)方面：
(1)計算機及網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的廣泛普及。人力資本采用公允價(jià)值法進(jìn)行計量需要處理大量的實(shí)時(shí)數據，這就需要采用程序化的自動(dòng)處理流程對數據進(jìn)行計算分析，而計算機的大規模應用使得數據的自動(dòng)化處理變?yōu)榭赡�。同時(shí)，由于運用公允價(jià)值進(jìn)行人力資本計量需要對組織的內部和外部信息有著(zhù)全面系統的掌握，因此網(wǎng)絡(luò )系統就成了必不可少的技術(shù)支持，而目前ERP系統已經(jīng)在許多企業(yè)得到了普及，互聯(lián)網(wǎng)的覆蓋范圍也得到了前所未有的擴展。
(2)人力資源交易市場(chǎng)的不斷發(fā)展與完善。人力資源市場(chǎng)是勞動(dòng)力交易、流動(dòng)的場(chǎng)所，可以為供需雙方提供全面的服務(wù)和信息。勞動(dòng)者作為供給方，通過(guò)人力資源市場(chǎng)以獲得勞動(dòng)報酬為代價(jià)讓渡人力資源的使用權。企業(yè)作為需求方，通過(guò)支付費用獲得人力資源的使用權。人力資源的定價(jià)過(guò)程是一個(gè)雙方博弈的過(guò)程，即勞動(dòng)者希望報酬越高越好，企業(yè)則希望支付的費用越少越好，因此這一定價(jià)過(guò)程只能由市場(chǎng)主導才能達到均衡狀態(tài)。然而，在一些特殊情況下，也存在著(zhù)一些非市場(chǎng)因素對人力資本定價(jià)的影響，但從一個(gè)較長(cháng)的時(shí)間段來(lái)看市場(chǎng)這只“看不見(jiàn)的手”是人力資本定價(jià)的決定性因素。
我國各地的人力資源市場(chǎng)經(jīng)過(guò)近些年的發(fā)展，已經(jīng)逐步形成了較為完善的各級人力資源交易體系，各類(lèi)服務(wù)機構也取得了很大的發(fā)展，使得人力資源可以在全國范圍內流動(dòng)。通過(guò)人力資源交易市場(chǎng)，生產(chǎn)型人力資本、技術(shù)性人力資本和協(xié)調型人力資本的定價(jià)得到了很好解決。而企業(yè)家型人力資本和決策型人力資本的公允價(jià)值計量則可以通過(guò)經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)來(lái)實(shí)現。
(3)國內學(xué)者對人力資本計量方法研究的不斷深入。國內學(xué)者對人力資本計量方法研究的不斷深入為公允價(jià)值視角下的人力資本計量研究創(chuàng )造了濃厚的研究氛圍，為其在國內的推行實(shí)施提供了成熟的路徑和模式。
國內對于人力資本計量方法的研究是以國外的相關(guān)研究成果為基礎，結合我國的具體國情和市場(chǎng)環(huán)境所進(jìn)行的一系列理論探索和具體應用。例如，李世聰(2002)提出了當期價(jià)值法，即人力資本總成本與人力資本獲得的收益之和;宋良榮(2006)提出了人力資本的貨幣計量法，用以預測組織和員工在契約期間組織人力資本的相對穩定收入和權益;蘭玉潔、孫德良(2008)提出了建立在期權模型上的綜合計量法，即依據期權定價(jià)模型(APT)得出人力資本的內在價(jià)值，并利用層次分析法(AHP)設置人力資本計量各個(gè)影響因素的權重值，繼而運用高等數學(xué)中模糊計量的方法來(lái)測算人力資本價(jià)值在組織運作中所發(fā)揮的效率，最終計量出組織人力資本的真實(shí)價(jià)值。
(4)公允價(jià)值的應用范圍不斷擴展。21世紀，經(jīng)濟的全球化和世界經(jīng)濟環(huán)境的變幻催生了眾多紛繁復雜的金融工具，特別是金融衍生工具，公允價(jià)值的計量方法也由此得到了更大程度的認可和使用。西方發(fā)達國家已在諸多經(jīng)濟領(lǐng)域大范圍地使用了公允價(jià)值的計量方法，例如2006年由美國財務(wù)會(huì )計準則委員會(huì )頒布的《公允價(jià)值計量》，該文件為公允價(jià)值及其運用建立了完整的計量和披露框架;之后，又相繼頒發(fā)了一系列公允價(jià)值計量方法在金融及實(shí)體經(jīng)濟中的應用規則，進(jìn)一步擴大了公允價(jià)值的使用范圍。與此同時(shí)，隨著(zhù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展和市場(chǎng)制度的日益健全，對于會(huì )計計量的科學(xué)性和準確性就提出了更高的要求，為了適應市場(chǎng)環(huán)境的需求，中國財政部2006年頒布了《企業(yè)會(huì )計準則》并于2007年1月1日起開(kāi)始在全國范圍內推廣實(shí)施，該準則在適應我國國情的同時(shí)，實(shí)現了與國際會(huì )計準則的接軌，其最大的亮點(diǎn)之一就是公允價(jià)值的運用。公允價(jià)值的應用范圍也隨著(zhù)《企業(yè)會(huì )計準則》的推廣而不斷擴大。這為人力資本的公允價(jià)值計量提供了很好的示范效應，也使得企業(yè)能夠更快速地接受公允價(jià)值視角下的人力資本計量方法。
三、公允價(jià)值視角下人力資本計量存在的問(wèn)題
采用公允價(jià)值法對人力資本進(jìn)行計量雖然具有及時(shí)反映人力資本價(jià)值波動(dòng)等優(yōu)勢，但同時(shí)也存在著(zhù)一系列問(wèn)題。
(1)公允價(jià)值的確定具有很強的主觀(guān)性。人力資本只有通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)才能體現出其價(jià)值，但這一價(jià)值很難進(jìn)行準確判斷，只能通過(guò)一定的模型和方法進(jìn)行測算，而方法和模型的選擇會(huì )削弱會(huì )計信息的可靠性。
(2)公允價(jià)值計量的可操作性較差。在對公允價(jià)值進(jìn)行判斷時(shí)，主要采用的是現金流量折現法，該方法的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是折現率(可被認為是期望報酬率)和預計未來(lái)現金流量，但是對于人力資本投資的期望報酬率的預測存在很大程度的差異，對未來(lái)現金流量的預估也存在較大的不確定性，這也就直接造成了公允價(jià)值計量具有較高的技術(shù)操作難度。
(3)由于人力資本的不確定性、時(shí)效性、依附性等特征，一定程度上制約了公允價(jià)值法的使用和推廣。一方面人力資本與勞動(dòng)者天然合一的屬性決定了人力資本與勞動(dòng)者的健康等情況密切相關(guān)。如果勞動(dòng)者身體出現意外狀況，那么人力資本的投資將會(huì )蒙受損失;另一方面人力資本價(jià)值的實(shí)現依賴(lài)于特定的生產(chǎn)水平和技術(shù)水平，而信息社會(huì )技術(shù)水平是不斷更新?lián)Q代的。如果組織所擁有的人力資本無(wú)法適應新技術(shù)的升級，那么組織人力資本的價(jià)值必然會(huì )大打折扣，甚至可能會(huì )使人力資本完全失效。
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