不同價(jià)格變量下中央銀行員工崗位雙向選擇的博弈分析

一、引言　　人盡其才、才盡其用是人力資源管理實(shí)踐以人為本精神的具體體現，更是一個(gè)組織最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的必要條件。要實(shí)現這一目標，組織除應關(guān)注外部公平以外，更應注重內部公平，構建有效的激勵約束機制，為人才的成長(cháng)及作用的發(fā)揮營(yíng)造良好的環(huán)境和空間，使員工真正感受到組織對其活動(dòng)的關(guān)注及對其成長(cháng)的鼓勵。近年來(lái)，中央銀行系統不少單位為充分調動(dòng)員工的積極性，相繼建立了員工崗位雙向選擇、全員競爭上崗等一系列制度。其中，部分單位取得了較好的成效，有效營(yíng)造了單位與員工相互尊重、利益共享的雙贏(yíng)局面，但也有個(gè)別單位并沒(méi)有達到預期的目標。究其原因，筆者認為，很重要的一點(diǎn)就在于制度的安排與設計還缺乏系統思想和博弈思維。
　　為此，本文引入價(jià)格變量，用博弈論的方法就中央銀行員工崗位雙向選擇的機制進(jìn)行分析，試述在不同價(jià)格變量下，制度安排所產(chǎn)生的截然不同的效果以及利益根源和價(jià)值取向所發(fā)生的變化。
　　
　　二、模型構建的理論前提和假設條件
　　
　　市場(chǎng)經(jīng)濟是效用經(jīng)濟，市場(chǎng)中的每一分子都以理性的思維進(jìn)行思考，所有選擇及行動(dòng)均以實(shí)現自身利益最大化為目標，因此，本文的討論基于單位與員工都是完全理性且風(fēng)險中性的，并作以下假設：
　　假設一：在職能制組織結構中，單位利益最大化最直接也最常見(jiàn)的表現形式就是部門(mén)或崗位利益最大化，因此，本文設定單位向員工提供崗位的目的是實(shí)現崗位凈收益的最大化，而員工選擇崗位同樣以個(gè)人凈收益最大化作為唯一標準。單位的凈收益主要指員工在具體崗位為單位創(chuàng )造的價(jià)值扣除單位向員工所支付的報酬；而員工的凈收益主要指員工所獲的報酬扣除員工提升素質(zhì)的成本以及在具體崗位所付出勞動(dòng)的復雜程度，如員工為儲備知識、提升能力的成本以及所運用勞動(dòng)技能的復雜性和承受風(fēng)險責任的大小等。
　　假設二：為分析方便，僅將崗位分為難度相對較大、風(fēng)險責任相對較高的崗位(簡(jiǎn)稱(chēng)復雜崗位，下同)和難度相對較小、風(fēng)險責任相對較低的崗位(簡(jiǎn)稱(chēng)簡(jiǎn)單崗位，下同)兩類(lèi)。此處復雜崗位與簡(jiǎn)單崗位并不簡(jiǎn)單地以腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)作區分。如特定組織中個(gè)別崗位雖然是體力勞動(dòng)，但如果其需要很強的身體素質(zhì)或承受很大的風(fēng)險責任，也可看作是復雜崗位。
　　假設三：為簡(jiǎn)化推導，根據中央銀行工作的實(shí)際情況，設定單位與員工已有一定時(shí)間的雇傭關(guān)系，掌握員工的長(cháng)期工作表現，并能合理地將員工劃分為兩類(lèi)：相對高素質(zhì)的員工與相對低素質(zhì)的員工。相對高素質(zhì)員工具有較高的勞動(dòng)技能、能承受較高的風(fēng)險責任，帶來(lái)較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。相對低素質(zhì)員工則相反。
　　假設四：?jiǎn)挝辉趩T工崗位雙向選擇中原則上不行使解雇權，即使是對相對低素質(zhì)的員工，因此，單位必須通過(guò)優(yōu)化內部人力資源配置以實(shí)現利益最大化。
　　假設五：本文所指單一價(jià)格并非完全一樣的同一價(jià)格，而是指差異不大的勞動(dòng)力價(jià)格。^[1]
　　
　　三、單一價(jià)格變量下員工崗位雙向選擇的博弈模型
　　
　　假設單位給予員工的單一價(jià)格為I，1和2代表高素質(zhì)員工和低素質(zhì)員工。
　　從員工的收益-成本分析：一方面，在復雜崗位，高素質(zhì)員工的付出為CH1，低素質(zhì)員工的付出為CH2，由于低素質(zhì)員工未能象高素質(zhì)員工一樣以較復雜的勞動(dòng)技能從事該崗位，并且提升自身素質(zhì)的成本也較低，很明顯，CH1

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