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知識經(jīng)濟時(shí)代下偽隱性知識的轉換
論文關(guān)健詞:知識管理 知識轉換 偽隱性知識
論文摘要:在分析了隱性知識的特性和形成的基礎上?界定了適合企業(yè)知識管理當中知識轉換的偽隱性知識?提出了基于聯(lián)結學(xué)習和語(yǔ)言調制的隱性知識轉換兩階段模式。并對企業(yè)中隱性知識轉化的障礙作出分析?提出了塑造信任機制下的企業(yè)文化?加強技術(shù)手段的應用?建立基于知識定價(jià)的激勵制度三點(diǎn)應對措施。
在知識經(jīng)濟風(fēng)起云涌的當代社會(huì )?任何一個(gè)企業(yè)都總是處于知識爆炸的環(huán)境中。舊知識的淘汰快?新知識的創(chuàng )造多?企業(yè)的知識管理越來(lái)越得到管理領(lǐng)域的重視。企業(yè)內外部的知識的發(fā)現、獲取、吸收和轉化?成為很多知識管理工作者的研究課題?其中對于企業(yè)隱性知識的轉換尤其得到關(guān)注?我們要深人的研究。
一、偽隱性知識的界定
(一)隱性知識的特性和形成
邁克爾·波蘭尼((Michael Polanly)在1958年出版的《個(gè)人知識》和1966年出版的《隱性方面》首先提出了隱性知識的概念?對隱性知識和隱性認識進(jìn)行了比較系統的探討和分析。他認為隱性知識是一個(gè)人所知道和意會(huì )的與要表達的東西之間存在著(zhù)的未編碼的知識。這種知識不是人們能夠完全清晰表達出來(lái)的?它來(lái)源于個(gè)體對外部客觀(guān)世界的感知與判斷?只有人們聚集感知到的事物時(shí)可以明確地認識?所有的理解都基于個(gè)人的心智模式。目前?國際上認為隱性知識不光是存在于個(gè)人主體當中?也存在于團隊和組織企業(yè)當中。每個(gè)團隊或者組織都是由個(gè)人組成?在個(gè)人頭腦里面的隱性知識通過(guò)某種形式的轉化?團隊和組織就會(huì )擁有自己獨特的行動(dòng)路徑或者運作方式?往往有可能還形成自己的核心競爭力?成為市場(chǎng)上的基業(yè)常青的標桿。企業(yè)隱性知識指存在于員工的頭腦中的未編碼的經(jīng)驗性或技能性知識以及隱含在具體業(yè)務(wù)流程的各關(guān)鍵駐點(diǎn)上的知識?通常不易用語(yǔ)言表達?也不可能傳播給其他員工或傳播起來(lái)非常難?只能通過(guò)員工的行動(dòng)表現出來(lái)。
(二)偽隱性知識概念的提出
在隱性知識研究的基礎上?很多學(xué)者開(kāi)始了更深人的研究。為了便于隱性知識的轉化?一些學(xué)者在隱性知識外化?隱性知識社會(huì )化方面做了大量的研究工作?提出了很多新穎的理念和研究思路。我國的汪應洛等人在知識轉移特性的研究中通過(guò)分析不同兩個(gè)主體之間知識的轉移過(guò)程?提出了知識轉移過(guò)程中語(yǔ)言調制及聯(lián)結學(xué)習兩個(gè)方式?并且?還把隱性知識細分為真隱性知識和偽隱性知識。我們知道?在人與人的知識轉移中?自然語(yǔ)言是常用的?但是也同時(shí)使用其他類(lèi)型的通用語(yǔ)言?譬如企業(yè)內部的專(zhuān)業(yè)符號及表達規則等。除此以外?企業(yè)中的員工在共同的工作過(guò)程中?通過(guò)聯(lián)結學(xué)習的方式形成了很多并非完整的語(yǔ)言體系?這些組織內部的語(yǔ)言體系是組織文化的重要組成部分?也是內部知識轉移中的重要語(yǔ)言?是在企業(yè)實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的?不為外界所知?是隱性知識。當新的成員進(jìn)人組織時(shí)?往往由于不具備這些內部語(yǔ)言的知識?在初期很難和其他成員進(jìn)行有效的交流。同時(shí)?當一名舊成員離開(kāi)企業(yè)?其特有的語(yǔ)言不能為新環(huán)境的其他人所共有?這時(shí)許多在原組織中的顯性知識就轉變?yōu)榱藗坞[性知識。
二、偽隱性知識的顯性化
偽隱性知識的顯性化可以通過(guò)改進(jìn)交流的語(yǔ)言和提高轉化效率來(lái)實(shí)現。在知識的轉移過(guò)程中?要經(jīng)歷聯(lián)結學(xué)習和語(yǔ)言調制兩個(gè)階段。
(一)聯(lián)結學(xué)習階段
在聯(lián)結學(xué)習階段?人作為聯(lián)結學(xué)習的主體?往往開(kāi)始是兩個(gè)主體間的知識轉移。主體1首先以某種自己獨有的方式對要轉移的知識進(jìn)行調制后傳遞出信息?主體2通過(guò)信息接受的聯(lián)結學(xué)習過(guò)程建立起關(guān)于該知識的知覺(jué)。在聯(lián)結學(xué)習的過(guò)程中?主體1與2之間往往也獲得了一種新的語(yǔ)言知識?對于特定知識的轉移?語(yǔ)言調制過(guò)程將逐漸取代聯(lián)結學(xué)習過(guò)程。
主體2將轉移的知識通過(guò)適當的語(yǔ)言知識經(jīng)過(guò)調制同樣以信息的方式傳遞給主體1?主體1經(jīng)過(guò)解調后將要轉移的知識與轉移的知識經(jīng)過(guò)對比?找到知識在轉移過(guò)程中失真的部分?再次通過(guò)合適的語(yǔ)言知識重復前一段文字描述的傳遞步驟。反復上述過(guò)程?當主體1將主體2傳遞過(guò)來(lái)的信息解調后?得到的知識與要轉移的知識比對后?發(fā)現二者已經(jīng)同一或者基本無(wú)差異?轉移結束。如此?基本實(shí)現將主體1到主體2的知識轉移?這是個(gè)動(dòng)態(tài)互動(dòng)的過(guò)程。
建立學(xué)習型的團隊?我們能夠有效地進(jìn)行聯(lián)結學(xué)習。團隊當中的成員的知識背景各不相同?經(jīng)驗和知識的容量各不一般?但是在一個(gè)共同體中?建立了特定的意會(huì )機制就能夠實(shí)現有效的知識轉移。維特根斯坦曾研究過(guò)這樣的團隊?他提供的語(yǔ)言游戲說(shuō)?工具箱理論家族相似學(xué)說(shuō)給與了我們很大的啟示。一個(gè)共同體中?在同一語(yǔ)境中或者相關(guān)于同一語(yǔ)境中?共同體成員能進(jìn)行良好的溝通和交流?能有效地實(shí)現隱性知識轉移和共享。特定的意會(huì )共同體起著(zhù)很重要的作用?易于形成組織內部的即認知共同基礎”。建立特定的意會(huì )共同體就能最大限度地實(shí)現隱性知識的外化和轉移?并使知識增值、裂變、聚合?從而創(chuàng )造新的知識。這樣?形成了良性循環(huán)?就能促進(jìn)降低知識轉移成本。
(二)語(yǔ)言調制階段
在第一階段中?主體間的交流也促進(jìn)了特定語(yǔ)言體系的形成。隨著(zhù)經(jīng)驗的增加和交流的深人?新的語(yǔ)言體系在企業(yè)成員間慢慢形成?語(yǔ)言調制逐漸取代聯(lián)結學(xué)習。在這個(gè)階段?我們要重視的是語(yǔ)言體系的完備性和科學(xué)性。多種多樣的人工語(yǔ)言和自然語(yǔ)言為隱性知識的高效轉移提供了可能。根據各個(gè)領(lǐng)域的不同的知識特征?人們發(fā)展了很多高效簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言體系?可以更加準確快捷地理解和進(jìn)行知識的轉移和共享。
主體1將要轉移的知識通過(guò)適當的語(yǔ)言知識調解后?轉變?yōu)樾畔?文本、音頻、視頻、電子信息等)傳遞給主體2?主體2經(jīng)過(guò)解調后獲得自己理解的知識。然后主體2通過(guò)適當的語(yǔ)言知識經(jīng)過(guò)調制同樣以信息的式傳遞給主體1?主體1經(jīng)過(guò)解調后將要轉移的知識和轉移的知識經(jīng)過(guò)對比后?找到知識在轉移過(guò)程中失真的部分?再通過(guò)合適的語(yǔ)言知識重復前面的步驟。通過(guò)如此反復過(guò)程?當主體1將主體2傳遞過(guò)來(lái)的信息解調后?得到的知識與要轉移的知識比對后?發(fā)現二者已經(jīng)同一或者基本無(wú)差異?轉移結束。如此?偽隱性知識的轉移完成?這個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程告一段落。
隨著(zhù)主體交流范圍的擴大?兩個(gè)主體間的語(yǔ)言體系和企業(yè)內部的語(yǔ)言體系慢慢融合?形成了團隊之間?組織之間的通用語(yǔ)言?隱性知識的交流和獲取就變得個(gè)更加容易了。企業(yè)在這樣的語(yǔ)言環(huán)境中?使隱藏于企業(yè)員工頭腦中的隱性知識變成了企業(yè)組織的隱性知識?甚至變成了能夠可視的、可尋的、可編碼的結構化的顯性知識?為早日形成企業(yè)的核心競爭力打下堅實(shí)的基礎。
三、偽隱性知識獲取的環(huán)境構建
隱性知識對企業(yè)對個(gè)人都很重要?但是如何獲取?如何提高顯性化水平還要作大量的工作。隱性知識它植根于人?無(wú)法與人的行為分開(kāi)?并且人們還不是很了解隱性知識;隱性知識還是一種競爭性資源?在個(gè)體或組織層面上?并沒(méi)有隱性知識顯性化的需求;隱性知識顯性化會(huì )給隱性知識的所有者帶來(lái)潛在的失去影響力和競爭優(yōu)勢的風(fēng)險。所以?過(guò)分的強調隱性知識顯性化?不僅技術(shù)上很難實(shí)現?而且效果也不是很理想?我們要從多個(gè)角度對顯性化的問(wèn)題進(jìn)行探討和實(shí)踐。
(一)獲取隱性知識的陣礙
隱性知識自身的特點(diǎn)是難于獲取的主要因素。它存在于員工的大腦當中?表現在員工的行動(dòng)中?植根于員工的個(gè)人經(jīng)歷以及經(jīng)驗。它高度的個(gè)人化?情境化?深藏于個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與心智模式中。它具有非結構化、專(zhuān)有屬性和不易編碼?難以言明和模仿?不易被復制?傳播成本高?范圍較小�？傊�?它是一種無(wú)序的、非線(xiàn)性的、無(wú)規則的知識?以游離的狀態(tài)存在的知識單元作為隱性知識系統中的要素?在隱性知識結構中存在著(zhù)松散的聯(lián)系。
如果個(gè)體為了保住自己的地位而隱瞞知識?或企業(yè)為了保密而設置各種安全措施給知識共享造成障礙?也會(huì )為隱性知識的獲取不利。對于隱性知識主體來(lái)說(shuō)?有些隱性知識無(wú)法用人的身體之外的其他東西予以表達;其次?對專(zhuān)業(yè)人員而言?隱性知識的轉移并不會(huì )從中馬上受益;第三?隱性知識的喪失可能使自己的競爭優(yōu)勢與社會(huì )認可喪失。組織與隱性知識主體在隱性知識轉移的過(guò)程中呈現一個(gè)既合作又對立的關(guān)系?組織利用各種措施和手段挖掘隱性知識主體的隱性知識?而隱性知識主體在決定是否轉移自己的隱性知識時(shí)?要考慮由此帶來(lái)的利益與風(fēng)險。
(二)獲取隱性知識的輔助措施
為了促進(jìn)隱性知識的良性轉移?應該在物質(zhì)條件、政策環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍和激勵措施等方面創(chuàng )設優(yōu)越的條件。
首先?要塑造成功的組織文化。樹(shù)立組織共同愿景和形成團隊學(xué)習氛圍是促進(jìn)員工將個(gè)人隱性知識持續地轉變?yōu)榻M織中的共享知識?鼓舞員工朝著(zhù)組織的共同目標邁進(jìn)的關(guān)鍵。這就要求我們的企業(yè)內部要建立基于信任的企業(yè)文化?這是隱性知識交流和轉移的基礎。
其次?企業(yè)要在設備投人上下功夫。用信息化開(kāi)路?提高企業(yè)的知識庫容量?使用先進(jìn)的硬件和軟件?多方籌措資金爭取早日實(shí)現辦公自動(dòng)化?內部網(wǎng)絡(luò )化?員工科技化?知識地圖化。沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)手段的保障?隱性知識的挖掘無(wú)從談起。
最后?還要建立適度的激勵制度。知識的定價(jià)和一般勞動(dòng)產(chǎn)品的定價(jià)不是一樣的?它自身的特點(diǎn)決定了對待那些貢獻了知識的員工要給予合適的獎勵。但是?隱性知識的測度和貢獻的評估至今還沒(méi)有一套科學(xué)的手段?我們現在只能從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面對于企業(yè)員工采取平衡高效的組合激勵措施來(lái)調動(dòng)成員的積極性?鼓勵隱性知識的流動(dòng)、轉化、共享和創(chuàng )新。
四、結論
隱性知識的挖掘和轉化在企業(yè)管理中越來(lái)越得到重視?基于聯(lián)結學(xué)習和語(yǔ)言調制的偽隱性知識的轉換是進(jìn)行企業(yè)隱性知識轉換的有效途徑。通過(guò)塑造成功的企業(yè)文化和組織結構?加強員工的交流和培訓?提高企業(yè)的科技化信息化水平?建立有效的激勵體系等措施。企業(yè)內外部的隱性知識可以得到有效的轉移和共享?最終形成組織的知識資產(chǎn)以及竟爭優(yōu)勢。但是?這些具體的措施我們還要結合企業(yè)的具體情況來(lái)做更加深人的研究?隱性知識的挖掘機制也需要深人的探索。
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