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隱性領(lǐng)導與組織的知識創(chuàng )新研究
知識經(jīng)濟的時(shí)代，一個(gè)組織知識創(chuàng )新的能力和效果已成為其能否贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，保持永續發(fā)展的關(guān)鍵，而作為知識載體和創(chuàng )造知識、傳播知識主體的人，特別是具有高度智慧資產(chǎn)的人成為了知識創(chuàng )新的決定因素。運用什么樣的方式來(lái)科學(xué)有效的領(lǐng)導一個(gè)組織的知識創(chuàng )新和參與創(chuàng )新的人，自然就成了其中非常值得探討的問(wèn)題，本文從隱性領(lǐng)導方式切入，對該問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究和探討�！ �一、 隱性領(lǐng)導的定義和特點(diǎn)
隱性領(lǐng)導是相對于傳統的外顯領(lǐng)導而提出的一種新的領(lǐng)導方式，它以下屬為中心，以領(lǐng)導行為的內隱為根本，領(lǐng)導者主要通過(guò)設計和改變環(huán)境及條件，提供引導、支持和服務(wù)等手段來(lái)對下屬施加無(wú)形的領(lǐng)導力，它強調領(lǐng)導的軟性和柔性控制，讓下屬在不知不覺(jué)中接受了領(lǐng)導。隱性領(lǐng)導的作用就是要使領(lǐng)導者相對于下屬如同空氣，讓下屬看不見(jiàn)摸不著(zhù)，感覺(jué)不到其存在，而又一刻也不能離開(kāi)，從而達到“無(wú)為而治”的領(lǐng)導境界�？偨Y現在一些研究成果，我們可以把隱性領(lǐng)導的主要特點(diǎn)歸納為如下幾方面：
1． 非中心性。領(lǐng)導者將主動(dòng)“退”到領(lǐng)導情境的邊緣，突出以下屬為中心，并為他們提供更大更多的自主性、獨立性和更廣闊更能自由發(fā)揮的舞臺。
2． 強化非職位權力，弱化職位權力。領(lǐng)導者將盡量減少運用因職位而獲得的權力，而轉向多運用非職位權力，如利用自身的人格魅力和學(xué)識來(lái)感召下屬。
3． 減少直接領(lǐng)導，增強間接領(lǐng)導。領(lǐng)導者更多的重視運用柔性、軟性的間接手段來(lái)達到其領(lǐng)導目的，重在設計和改變下屬所處的環(huán)境和條件等領(lǐng)導情境，如設立明確目標，強調制度和文化建設。
4． 充分發(fā)揮對下屬的引導、支持和服務(wù)功能。轉入幕后工作的領(lǐng)導者還要利用自身所擁有的資源優(yōu)勢來(lái)為下屬提供盡可能多的支持和服務(wù)，并要引導下屬不出現工作的偏差。
5． 突出自身的平民化。隱性領(lǐng)導者的角色不再是高高在上，而是更加平民化，在與下屬交往中放低姿態(tài)，強調與下屬的平等和對他們的尊重，讓其感受不到誰(shuí)是領(lǐng)導。
二、 隱性領(lǐng)導在知識創(chuàng )新管理中的優(yōu)勢
1．隱性領(lǐng)導方式既有助于下屬避免知識創(chuàng )新的非理性，又有助于降低組織創(chuàng )新的難度。對知識創(chuàng )新進(jìn)行隱性領(lǐng)導不是領(lǐng)導真空，而是主要通過(guò)設計和改變環(huán)境和條件等領(lǐng)導情境來(lái)進(jìn)行間接的領(lǐng)導，重在運用制度和文化等柔性手段來(lái)進(jìn)行調節和控制。一方面隱性領(lǐng)導既可以運用軟的約束來(lái)減少下屬在創(chuàng )新中的自我遷就和自身惰性，又可以通過(guò)愿景影響等間接方式來(lái)確保下屬創(chuàng )新的理性和不偏離方向。另一方面基于知識創(chuàng )新的動(dòng)態(tài)復雜過(guò)程，領(lǐng)導者在下屬創(chuàng )新的外圍為其掃除制約組織知識創(chuàng )新順利進(jìn)行的各種障礙，讓其感受不到，卻又獲得了這種無(wú)形的幫助。
2． 隱性領(lǐng)導方式有利于激發(fā)人的能動(dòng)性和創(chuàng )造性，符合知識創(chuàng )新需要人有較大自主性和積極性的要求。員工自主性的增加會(huì )為組織的知識創(chuàng )新提供更多的機會(huì )和可能，同時(shí)也可以激勵員工更加自愿投入的去進(jìn)行自己擅長(cháng)的創(chuàng )新活動(dòng)。
3．隱性領(lǐng)導方式適應了外部快速多變的知識創(chuàng )新環(huán)境。領(lǐng)導的更多隱性無(wú)疑增添了下屬的自主性和活性，提高了組織運作的柔性和適應力，同時(shí)間接的領(lǐng)導影響會(huì )濃厚知識創(chuàng )新的氛圍，形成一種創(chuàng )新支持型文化，減少一個(gè)組織因知識屏蔽而產(chǎn)生的知識延遲，進(jìn)而提高了適應外部環(huán)境的能力。
4． 隱性領(lǐng)導方式符合了知識型員工觀(guān)念的轉變趨勢，真正體現了尊重知識，尊重人才�，F在知識型員工在觀(guān)念上已把工作從過(guò)去的謀生手段轉為了謀事工具，與領(lǐng)導的關(guān)系傾向于合作，而不再是被使用，越是高尖端人才越重視個(gè)人事業(yè)的成功和自身價(jià)值的被認可。放低自身姿態(tài)，讓下屬和你在一起的時(shí)候，外人看不出你是領(lǐng)導，這正符合了知識型員工觀(guān)念的轉變趨勢，體現了對知識和人才的尊重。
5． 隱性領(lǐng)導方式會(huì )穩定知識型員工隊伍，減少關(guān)鍵人才的離職率。知識創(chuàng )新的連續性和關(guān)聯(lián)性主要依賴(lài)于其內部知識型員工的穩定，而知識型員工的難于管理和駕馭又具有普遍性，特別是關(guān)鍵崗位、可替代性差的員工的離職將直接影響到一個(gè)組織知識創(chuàng )新能力的起伏和維持，隱性領(lǐng)導方式的幾大特點(diǎn)都較有利于穩定知識型員工隊伍，比如說(shuō)下屬中心論。
三、 隱性領(lǐng)導在知識創(chuàng )新管理中的具體應用
1． 搭建一個(gè)自主發(fā)揮的舞臺，營(yíng)造出適合于知識創(chuàng )新的氛圍和環(huán)境。領(lǐng)導者首先要“用人不疑，疑人不用”，充分放手授權給下屬來(lái)進(jìn)行知識創(chuàng )新活動(dòng)，對其工作的過(guò)程、方法和細節盡量減少干預，為其搭建一個(gè)自主發(fā)揮的舞臺。同時(shí)領(lǐng)導者要在組織內部營(yíng)造出一個(gè)適合于知識創(chuàng )新的環(huán)境和氛圍，如果這些條件不成熟，領(lǐng)導者就隱于幕后，那么將會(huì )是十分危險。這種適合于知識創(chuàng )新的環(huán)境和氛圍主要靠隱性領(lǐng)導的兩種常用方式——機制領(lǐng)導和文化領(lǐng)導來(lái)實(shí)現。機制領(lǐng)導主要是指知識創(chuàng )新的激勵機制、運作機制和評價(jià)機制的建立和完善；文化領(lǐng)導主要是在整個(gè)組織內部形成一種適合于知識創(chuàng )新的文化氛圍，這種氛圍必須要包含六種文化因子，即鼓勵創(chuàng )新、寬容失敗、倡導交流、提倡合作、允許質(zhì)疑、信任和諧。領(lǐng)導者積極打造這種適合于知識創(chuàng )新的組織文化，必將對組織內各個(gè)知識主體之間的知識流動(dòng)和轉化，對知識個(gè)體勇于創(chuàng )新的勁頭，都產(chǎn)生良好的影響。
2． 在下屬進(jìn)行知識創(chuàng )新的外圍，為其掃除各種障礙�；谥R創(chuàng )新的復雜性和動(dòng)態(tài)性，隱性領(lǐng)導嵌入知識創(chuàng )新管理的一項重要工作是在下屬進(jìn)行知識創(chuàng )新的外圍，為其掃除創(chuàng )新過(guò)程中各個(gè)環(huán)節的障礙。隱性領(lǐng)導可以通過(guò)強化組織學(xué)習和加強員工培訓，創(chuàng )造更多的正式和非正式的交流與討論空間，加強組織內知識庫的建設和豐富，開(kāi)展運作流程再造和組織結構變革，增加組織的知識資產(chǎn)，完善組織的信息系統，改善組織與外部的溝通和連接方式等多種手段來(lái)在掃除各種障礙，保證組織知識創(chuàng )新的順利進(jìn)行，并且讓員工感覺(jué)不到領(lǐng)導的太多介入。其中領(lǐng)導者可根據本組織的實(shí)際情況，識別和選準知識創(chuàng )新的薄弱環(huán)節，有所重點(diǎn)的進(jìn)行外圍掃除。
3．通過(guò)設計或改變環(huán)境及條件來(lái)引導和調控知識創(chuàng )新。知識創(chuàng )新不應該是完全隨意的，需要切合組織的發(fā)展戰略、立足于企業(yè)的實(shí)際情況和符合外部的需求，而知識型員工也有一定的自我遷就和創(chuàng )新的惰性與非理性，這些問(wèn)題都需要采取隱性領(lǐng)導的方式來(lái)進(jìn)行引導和約束。隱于幕后的領(lǐng)導者可以通過(guò)設計和改變環(huán)境與條件來(lái)引導和調控整個(gè)組織的知識創(chuàng )新，比如說(shuō)通過(guò)新政策的出臺、舊制度的修訂、特定信息的注入和組織形象的微調等手段，這里著(zhù)重介紹如下的三種形式：
�。�1）調控隱性壓力。隱性壓力是領(lǐng)導者通過(guò)非直接介入的方式來(lái)為組織內的知識型員工和團隊施加的壓力，它的根本是讓領(lǐng)導內隱。當組織內的知識型員工或團隊激情減弱甚至出現自我遷就時(shí)，領(lǐng)導者可以通過(guò)注入外部同行的競爭或挑戰信息、公布組織內一些創(chuàng )新走在前列的團隊情況、制造工作任務(wù)重要且進(jìn)度緊迫的輿論、修訂一下激勵制度等手段來(lái)對其施加更多的隱性壓力，讓其自愿和自然的回到創(chuàng )新的正軌上來(lái)。當組織內的知識型員工或團隊感到壓力過(guò)大難以承受時(shí)，領(lǐng)導者可以多組織一些業(yè)余活動(dòng)來(lái)幫助其緩解心理的壓力，并適當降低隱性的壓力。
�。�2）強化組織的愿景和戰略。知識創(chuàng )新要求創(chuàng )新的個(gè)體有相當大的自主性，而相之而來(lái)的是容易出現盲目性和與組織的愿景、戰略等出現脫節，且越是創(chuàng )新型人才越希望領(lǐng)導者不要干預其活動(dòng)，所以采取隱性領(lǐng)導的方式就是要通過(guò)開(kāi)展愿景的內外宣傳、舉辦組織的戰略和策略研討會(huì )、導入和完善形象識別系統等手段來(lái)強化組織的愿景和戰略，以加強組織內各知識個(gè)體對其的認同感和深層次理解，從而引導和規范他們的創(chuàng )新活動(dòng)。
�。�3）制造創(chuàng )造性混亂和后續和諧。面對正日益嚴峻的知識創(chuàng )新競爭，領(lǐng)導者需重點(diǎn)考慮如何更好的迎接外部挑戰的問(wèn)題，采用隱性領(lǐng)導方式可以通過(guò)制造創(chuàng )造性混亂和后續和諧來(lái)保持組織內的創(chuàng )新激情和狀態(tài)。創(chuàng )造性混亂是指組織內外部環(huán)境的創(chuàng )造性和波動(dòng)性,它有助于集中員工的注意力和鼓勵他們超越現有的邊界來(lái)定義問(wèn)題并解決問(wèn)題，可以促進(jìn)組織和外部環(huán)境的有效互動(dòng)、打斷組織的常規進(jìn)程、刺激人們的高度投入，進(jìn)而產(chǎn)生打破、忘卻、懷疑和重新認識，從而有利于組織的知識創(chuàng )新。后續和諧是指在創(chuàng )造性混亂產(chǎn)生后，組織內的各員工各部門(mén)因混亂的特殊情形而緊密聯(lián)合起來(lái)，互相支持、彼此配合并敢于與他人分享自己的知識和經(jīng)驗，從而產(chǎn)生一種促進(jìn)創(chuàng )新的和諧狀態(tài)。隱于幕后的領(lǐng)導者需認清發(fā)展形勢，在適當的時(shí)機和合適的條件下，采取對組織環(huán)境的改變來(lái)制造創(chuàng )造性混亂，并注重對后續和諧的引導。
4． 突出對知識創(chuàng )新的服務(wù)和支持。知識型員工和團隊在進(jìn)行創(chuàng )新活動(dòng)中時(shí)常會(huì )遇到很多困難，這是隱性領(lǐng)導讓下屬平常感覺(jué)不到其太多存在，卻又真的離不開(kāi)的重要時(shí)機，領(lǐng)導者要盡其所能利用自己所處地位和掌控資源的優(yōu)勢來(lái)出手相助，并要表現出與下屬的同舟共濟和對其的支持與肯定。
5． 強化自身的改變，從而產(chǎn)生并放大無(wú)形的領(lǐng)導力。在組織的知識創(chuàng )新活動(dòng)中隱性領(lǐng)導方式運用的好壞主要取決于領(lǐng)導者自身的改變，能不能隱住，隱的好不好，幕后工作如何，這些都需要領(lǐng)導者自身的不斷提高和發(fā)展。其中有兩點(diǎn)特別重要：一是領(lǐng)導者自己的品質(zhì)、能力、魅力以及敢于創(chuàng )新、善于創(chuàng )新素質(zhì)的提高，這些會(huì )潛移默化的影響到下屬，產(chǎn)生并會(huì )放大對其的無(wú)形領(lǐng)導力；二是從內心深處改變對下屬的認識，變更傳統的等級觀(guān)念，真正做到自身的平民化和低姿態(tài)。
參考文獻：
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