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電力公司人事管理論文
一、電力公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人事管理的不足
首先，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的配備上存在一定的不足，經(jīng)濟社會(huì )的迅速發(fā)展對電力資源的需求量也越來(lái)越大，同時(shí)新技術(shù)也層出不窮，這就要求電力公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員無(wú)論是在數量還是專(zhuān)業(yè)素質(zhì)上必須與發(fā)展相適應。而現實(shí)情況是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員因技能的局限性對一些新技術(shù)不能快速掌握，造成電力公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人才的缺失，這一問(wèn)題的存在對電力公司的健康發(fā)展造成了巨大的阻礙。
其次，電力公司對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有采取很好的激勵措施，在人事管理中沒(méi)有構建起良好的人才激勵機制。由于深受傳統人事管理的影響，電力公司在制定薪酬待遇時(shí)，沒(méi)有充分地將工作績(jì)效納入到薪資評定中，這樣容易對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。電力公司在對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的人才資本投入方面力度不夠，一些電力公司尚未針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員建立全面的培訓體系，沒(méi)有為那些希望吸收新知識與技能的人員提供良好的教育環(huán)境和氛圍，一些現有的培訓形式呆板、內容枯燥無(wú)味，對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不能產(chǎn)生吸引力。
第三，電力公司對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學(xué)，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動(dòng)工作的意識。當前電力公司在對員工進(jìn)行工作考核的慣用形式是通過(guò)讓員工填寫(xiě)年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀(guān)真實(shí)地對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評定。使人事管理部門(mén)不能及時(shí)準確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯過(guò)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提升培養的最佳時(shí)機。在評價(jià)體系里，對相關(guān)指標無(wú)法進(jìn)行具體量化，評定的形式也較為單一，沒(méi)有很好的評定體系等都會(huì )造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結果并未第一時(shí)間告知專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，使他們對考核結果一無(wú)所知，使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。
二、電力公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標定位
在競爭日益激烈的環(huán)境中，電力公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進(jìn)行全新的定位，以指導實(shí)踐，使公司在競爭中立于不敗之地。
首先，要對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，對專(zhuān)業(yè)崗位緊缺的人才人事部門(mén)要積極開(kāi)展招聘引進(jìn)工作，電力公司可以和對口院校進(jìn)行長(cháng)期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養公司所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現公司有源源不斷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才輸入的目標。在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內部競聘，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)技能，在對崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，對于不滿(mǎn)足崗位要求的技術(shù)員要進(jìn)行專(zhuān)項教育培訓，培訓仍不能勝任的應當及時(shí)調離技術(shù)崗位。通過(guò)這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過(guò)硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過(guò)可靠保障。
其次，電力公司要針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員建立相應的人才培養與激勵體系。通過(guò)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵能夠極大地調動(dòng)他們的工作積極性。建立富有成效的激勵體系對企業(yè)人事管理部門(mén)而言具有重要意義，人事管理部門(mén)要對這方面給予足夠的重視。在對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵時(shí)可以根據不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵方式，如物資獎勵、精神慰問(wèn)以及崗位晉升等。在進(jìn)行激勵的同時(shí)也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門(mén)要為結合專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養方向。通過(guò)培訓不僅能讓他們熟練掌握其所從事專(zhuān)項工作的實(shí)用知識和技能，并從職業(yè)道德方面對他們進(jìn)行教育，使其具備良好的職業(yè)素養，另外公司還可以激勵員工自主學(xué)習，讓他們從自身角度出發(fā)，進(jìn)修自身欠缺的知識，讓他們養成自我學(xué)習的良好習慣。
第三，人事管理部門(mén)在對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作考核時(shí)，要構建科學(xué)的考核體系。公司制定系統科學(xué)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運行的前提。通過(guò)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運用效率得到提升。同時(shí)依靠工作考核可以及時(shí)發(fā)現技術(shù)人員在工作中的問(wèn)題，以考核結果作參考對他們進(jìn)行相應的激勵或教育�？偟哪繕耸亲尲夹g(shù)人員積極進(jìn)取踏實(shí)工作，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，彌補不足，使整個(gè)人才隊伍的素質(zhì)得到全面的提升。
三、小結
在進(jìn)行工作考核時(shí)，要對考核指標進(jìn)行量化，有利于考核的公正性和可操作性。這就需要考核方式科學(xué)化，將人事管理新的評價(jià)辦法用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核，通過(guò)建立相應的評分系統來(lái)多他們的考核實(shí)施數據量化，充分結合標尺法、序列法以及強制分配法等科學(xué)方法。在實(shí)施考核時(shí)要有規范的操作流程和相應的監督機制，使考核工作的整個(gè)流程中公開(kāi)透明，將考核結果進(jìn)行公示，積極聽(tīng)取技術(shù)人員對考核工作的意見(jiàn)和建議，對他們所提的合理建議應積極采納。這樣既能讓技術(shù)人員自己發(fā)現與同事的差距所在，也能使人事管理部門(mén)掌握技術(shù)人員的問(wèn)題及意見(jiàn)，實(shí)現有效的雙向溝通機制，實(shí)現公司上下統一協(xié)調。電力公司在對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員制定了人事管理目標后要積極實(shí)踐探索，在實(shí)踐中不斷總結經(jīng)驗，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員得到更好地發(fā)展，為公司的快速發(fā)展貢獻自己的力量。
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