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關(guān)于新時(shí)期醫院人才管理的思考
摘要：近年來(lái)，隨著(zhù)醫學(xué)改革的不斷深入，就醫觀(guān)念的轉變，新型疾病的出現等，無(wú)疑對醫院造成了很大的沖擊。面對種種難題，醫院能否在解決醫學(xué)難題，就醫問(wèn)題等的前提下，創(chuàng )造長(cháng)期擁有核心競爭力的局面，這需要解決醫院人才的培養及管理問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期;培養;管理;醫院人才
1、注重教育，提升學(xué)科知識的可操作性
我國是一個(gè)人口大國，每年畢業(yè)的大學(xué)生數以百萬(wàn)，但仍有不少單位及個(gè)人找不到相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才。就醫院而言，因醫學(xué)改革的加強，醫療設備的更新，新型醫學(xué)理念的出現等，對醫護人員的要求也更為嚴格。每年從專(zhuān)業(yè)醫護院校畢業(yè)的大學(xué)生，真正能夠在工作崗位上從事所學(xué)專(zhuān)業(yè)的人只有一少部分，多數畢業(yè)生都選擇放棄本專(zhuān)業(yè)而改為其他專(zhuān)業(yè)。造成這一現象的原因除了專(zhuān)業(yè)知識欠缺之外，對新環(huán)境適應能力不足也是主要原因之一。為了減少這一現象的出現，專(zhuān)業(yè)院校提升學(xué)科知識的可操作性，醫院舉行新職工崗前培訓等，都是有效避免專(zhuān)業(yè)人才流失的有效途徑。
在醫學(xué)科技日新月異的今天，只有不斷提升醫護人員的專(zhuān)業(yè)素養，堅持終身教育的原則，才能創(chuàng )建一支優(yōu)秀的醫護隊伍[1]。定期舉辦醫學(xué)講座，舉行各種實(shí)際操作的技能比賽等，都能為提升醫護人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平創(chuàng )造有利條件。在此基礎之上，重視對學(xué)術(shù)帶頭人及技術(shù)帶頭人的培養，利用有限的資源為其創(chuàng )造條件，使這些優(yōu)秀的人才能夠在各自的崗位上創(chuàng )造更大的價(jià)值，從而提升醫院的整體形象。
2、尊重人才，善用人才
我國中小城市，因現有經(jīng)濟制約，醫院條件相較于大城市落后，具體體現在從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平不足，醫療設備落后，人才儲備不足等。在醫學(xué)飛速發(fā)展的今天，這些不利因素無(wú)疑阻礙了醫院的未來(lái)發(fā)展。為了打破這些阻礙，醫院應做好吸收和培養人才的準備，不能只局限于眼前利益，應做好長(cháng)期的人才儲備準備，才能盡快地走出不利局勢。
在人才開(kāi)發(fā)方面，有些醫院雖然采取了積極的措施，但在人才的利用及管理上并不妥當。有的醫院在吸收人才之后，并沒(méi)有充分地發(fā)揮這部分人的優(yōu)勢，最終造成了人才的浪費，而有的醫院雖然讓其發(fā)揮了自身的優(yōu)勢，但并沒(méi)有注重對人才自身的培養，一味地管理，雖然醫院本身具備了一定的核心競爭力，但在實(shí)際操作過(guò)程中往往因不適應長(cháng)期的發(fā)展規劃而使部分人才流失，造成人才短缺的局面，因此，為了使醫院健康、持續地良性發(fā)展下去，對相關(guān)人才的培養和管理應切合實(shí)際，監管到位。醫院的核心競爭力靠專(zhuān)業(yè)人才來(lái)實(shí)現。在現有人才資源不足的情況下，醫院首要的就是從現有的醫護人員中挖掘可以不斷培養的可塑性人才，而良好的內部培養以及選拔機制是實(shí)現這是目標的重要條件。在人才培養的過(guò)程中，應明確目標，確立長(cháng)遠的發(fā)展方向，措施落實(shí)到位，從而實(shí)現人才作用的最大發(fā)揮。
尊重人才，善用人才是保證人才不流失，為我所用的重要條件。醫院是一個(gè)高知識，高風(fēng)險的行業(yè)，對人才的培養和管理要呈現一定的梯度[2]。在圍繞醫院總體目標的前提下，充分調動(dòng)人才的積極性，使其能夠在現有崗位上發(fā)揮出最大的作用，這是一個(gè)醫院領(lǐng)導的智慧。在發(fā)掘、吸收及培養醫護人才的過(guò)程中，對有特殊專(zhuān)長(cháng)的人，應給予重視，甚至可以采取傾斜政策。這些有技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的人，在醫學(xué)實(shí)踐的過(guò)程中，有的積累了大量的實(shí)際經(jīng)驗，有的善用藥物等，他們的這些寶貴財富與現代醫學(xué)的完美結合將創(chuàng )造出絢爛的成績(jì)。
醫院應對在醫學(xué)上作出過(guò)貢獻的醫護人員采取書(shū)面嘉獎或經(jīng)濟補助的形式予以表彰。這些舉措一方面能激勵這些人繼續奮進(jìn)，另一方面也能讓更多的人參與到醫學(xué)的研究和創(chuàng )新上，使我國的醫院技術(shù)不斷提升。除此之外，醫院應定期對醫護人員進(jìn)行考核，創(chuàng )造良好的學(xué)術(shù)學(xué)習氛圍，從而實(shí)現在競爭中求生存的目的。
引進(jìn)人才與留住人才，看起來(lái)相互矛盾，但如果有正確的領(lǐng)導，則會(huì )創(chuàng )造意想不到的效果。醫院在人才建設的過(guò)程中如何讓這既矛盾又辯證統一的兩者發(fā)揮作用，主要是看醫院領(lǐng)導自身對人才的管理和利用是否智慧。在摒棄傳統人才管理誤區的基礎上，采用科學(xué)的人才管理機制，使之能夠適應醫院的長(cháng)久發(fā)展目標，為更好的適應市場(chǎng)經(jīng)濟做好準備，只有這樣才能使醫院不失去核心競爭力。
3、優(yōu)化人才體制，利用政策調整結構
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國的衛生事業(yè)已經(jīng)取得了可喜的成績(jì)，但就發(fā)展速度而言，還遠不及其他領(lǐng)域的發(fā)展腳步，這主要是因為管理體制以及運行結構跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展。雖然我國的醫療體制改革已經(jīng)取得了較大的進(jìn)步，但相較于國內的經(jīng)濟發(fā)展形勢，還存在著(zhù)一定的差距。為了盡快地走出不利局勢，注重對人才的培養就顯得尤為重要[3]。吸收人才，善用人才，管理好人才，留住人才，是醫院構筑人才體制的四個(gè)基本環(huán)節，每個(gè)環(huán)節都是緊密相連的，缺一不可，最終才能形成一個(gè)完整的系統構架。
據相關(guān)人士表示，想要吸收高尖端的人才并不容易，不僅需要支付昂貴的費用，人才的挖掘也十分不容易。為了解決這一問(wèn)題，醫院可以采取“以點(diǎn)帶面”的方法，具體的措施為引進(jìn)一個(gè)高端的技術(shù)人才，通過(guò)技術(shù)培養，學(xué)科帶頭的方法，帶領(lǐng)出一批技術(shù)骨干，然后組建一個(gè)科室，創(chuàng )建一個(gè)新的科研領(lǐng)域，從而提升醫院的整體競爭能力，創(chuàng )造良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。
國家衛生部就關(guān)于醫院人才的培養和管理的問(wèn)題曾頒布實(shí)施方案，為的是能夠使醫院得到良性的發(fā)展。人才的充分調動(dòng)以及利用取決于醫院的體制以及生存環(huán)境，只有充分尊重人才資源開(kāi)發(fā)的準則，以市場(chǎng)發(fā)展為資源分配條件，建立較為完善的人才選拔和任用機制，著(zhù)力營(yíng)造一個(gè)有利于人才發(fā)展的氛圍，才能推動(dòng)醫院人才建設的不斷完善。
在新人才不斷被引進(jìn)的同時(shí)，醫院內部人才又該何去何從呢?對于這一問(wèn)題，作為醫院的領(lǐng)導層并不是沒(méi)有這方面的考慮，為了吸引外來(lái)人才，留住內部人才，醫院不惜投入大量的人力、財力為人才提供成長(cháng)環(huán)境。如此，人才也就能夠為己所用了。
4、調整醫院管理，在物質(zhì)和精神上滿(mǎn)足人才需求
在實(shí)際工作中，員工往往因為物質(zhì)需求得不到滿(mǎn)足而離職，這是一個(gè)普遍現象，而醫院作為一個(gè)利益的分配載體，往往也會(huì )出現利益分配不均的現象，這必將引起員工的不滿(mǎn)，有可能產(chǎn)生兩種結果，一是有才能的人員另謀高就，另一種是員工消極怠工。另外，我國的醫院管理未形成獨立的職稱(chēng)系列，也造成了職工對高層崗位不重視，尤其是工資調改與職稱(chēng)掛鉤后，將這一矛盾更加激化。技術(shù)人才不愿意進(jìn)入管理層，業(yè)務(wù)型管理干部對管理學(xué)的研究、學(xué)習不夠重視，工作應付了事，而把大量的時(shí)間用于業(yè)務(wù)技術(shù)的專(zhuān)研，這些不利現象的出現必將會(huì )阻礙我國醫院管理水平的提高。論資排輩，是很多企業(yè)存在的一種用工現象，醫院也不例外。因晉升體制不完善，考核標準不固定，人際關(guān)系左右致使獎懲不夠分明，失去公平性，從而使積極分子喪失信心，逐漸成為大眾當中的一員[4]。有些領(lǐng)導喜歡將自己的主觀(guān)意愿放在醫院的制度上，致使制度形同虛設�？剖抑g的不協(xié)調競爭，人際關(guān)系的復雜等都會(huì )導致醫院人才流失，發(fā)展受阻。
21世紀的醫學(xué)競爭，實(shí)際上是人才的競爭，引進(jìn)或發(fā)掘技術(shù)人才，一定程度上不僅可以提高醫院的聲譽(yù)，而且也可以帶動(dòng)醫學(xué)的向前發(fā)展。給予醫學(xué)人才一定的物質(zhì)和精神上的滿(mǎn)足，不僅可以讓他們在現有崗位上發(fā)揮優(yōu)勢，而且也可以為醫院創(chuàng )造良好的學(xué)習風(fēng)氣，從而提升醫院醫護隊伍的整體素質(zhì)。
5、加強人才管理，注重思想教育
新形勢下的醫學(xué)隊伍管理要將以人為本作為人才管理的前提條件，它將在人員隊伍建設中占據重要位置。不僅如此，在隊伍建設中，除了堅持以人為本外，還要將人文精神滲透其中，使醫學(xué)從業(yè)人員認識到人文素養的重要性，從而在工作中不斷完善和強化自我。
醫院日常工作得以順利開(kāi)展，主要是因為醫院管理層落實(shí)措施到位。面對日趨激烈的市場(chǎng)競爭，管理層自身素質(zhì)以及工作能力將直接影響醫院的建設和正常工作的開(kāi)展，而擁有一支業(yè)務(wù)精湛的高素質(zhì)管理團隊將對醫院的發(fā)展起到至關(guān)重要的影響。在培養和管理管理層方面，首先要根據管理人員自身的特點(diǎn)，實(shí)行針對化的培養[5]。因管理層人員晉升方式有所不同，因此，在崗前培訓的過(guò)程中也應有所側重，講求方法。按照級別層次對管理層進(jìn)行劃分，以確定相應的目標培訓，從而使先進(jìn)的醫學(xué)理念和醫學(xué)技能能夠在臨床上得到應用，達到治愈患者，提高醫院醫學(xué)水平的目的。
注重醫護人員的思想教育，是新環(huán)境下對醫院的又一要求。幫助管理人員樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，加強管理人員的法律意識，避免受到不正當社會(huì )風(fēng)氣的影響，為醫院工作的順利進(jìn)行保駕護航。
參考文獻：
[1] 黃利華，陸雁.醫院人才精細化管理的思考與實(shí)踐[J].現代醫藥衛生，2012，28(18)：2869-2870.
[2] 郭航遠，任秋風(fēng).醫院人才培養的實(shí)踐與思考[J].醫院管理論壇，2013，30(5)：49-51.
[3] 吳華.關(guān)于醫院人才隊伍建設的思考[J].繼續醫學(xué)教育，2012，26(1)：17-19，23.
[4] 李光日.淺析三甲醫院人才的培養與管理[J].醫學(xué)信息(上旬刊)，2011，24(11)：362-362.
[5] 趙顏，楊旭.醫院人才招聘管理工作中的標準化流程研究[J].中國衛生產(chǎn)業(yè)，2013，(1)：175.
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