轉型期高校圖書(shū)館人才流失的誘因剖析與治理取向

摘 要：人力資源在所有資源中處于第一資源。目前，圖書(shū)館人才資源流失的主要原因有主觀(guān)因素，客觀(guān)因素，社會(huì )環(huán)境因素等各個(gè)方面。對于圖書(shū)管理人才資源流失的這種現狀，圖書(shū)管理人員應該更新思想觀(guān)念，正確看待圖書(shū)館人才流失，通過(guò)人才外聘，對館員實(shí)行職業(yè)生涯規劃，并充分借鑒國外先進(jìn)的圖書(shū)管理經(jīng)驗，為我們圖書(shū)館建設服務(wù)。
　　關(guān)鍵詞：高校；圖書(shū)館；人才流失；誘因；治理

　　
　　引言
　　
　　人才的重要性，古代有“國之興，長(cháng)于正；政之興，在得人”之說(shuō)；現代社會(huì )又是一個(gè)充滿(mǎn)競爭的社會(huì )，有“歸根結底都是人才的競爭”之說(shuō)。任何一項事業(yè)的發(fā)展都需要人才，圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展同樣如此。中國正處于經(jīng)濟和社會(huì )的轉型時(shí)期，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的完善和人才市場(chǎng)的逐步建立，各類(lèi)信息服務(wù)機構為圖書(shū)館的改革和發(fā)展提供了前所未有的機遇。同時(shí)，也使圖書(shū)館隊伍建設受到嚴重的沖擊，并由此而出現了一系列困難和問(wèn)題。其突出表現為優(yōu)秀圖書(shū)館人才不斷流失，使原本進(jìn)展困難的圖書(shū)館隊伍建設更加步履維艱。因此，制定科學(xué)的圖書(shū)館人才發(fā)展政策刻不容緩。
　　
　　一、校圖書(shū)館人才流失的誘因分析
　　
　　由于歷史的原因，中國圖書(shū)館更多的成為了解官太太、博士夫人、學(xué)校機關(guān)子女就業(yè)的場(chǎng)所。因此，圖書(shū)館中女性偏多，年齡偏大，學(xué)歷層次偏低，繼續學(xué)習的動(dòng)力不夠。而且，其中部分人員帶有照顧安排工作的因素，她們雖進(jìn)入圖書(shū)管理隊伍時(shí)間較短，但往往因工作資歷較長(cháng)構成了圖書(shū)館的中層管理隊伍，從而影響了圖書(shū)館整體服務(wù)質(zhì)量的提升。筆者調查了華中地區某高校圖書(shū)館學(xué)系，從1980 年至今的畢業(yè)生共1 000 余人，這些畢業(yè)生中目前仍在圖書(shū)館工作的不到300人。優(yōu)秀高校畢業(yè)生是目前各圖書(shū)館的骨干隊伍，他們的相繼調離，對圖書(shū)館隊伍建設猶如雪上加霜。
　�。ㄒ唬﹤�(gè)人因素是人才流失的主觀(guān)動(dòng)因。按照馬斯洛（Abraham H. Maslow） 的需求層次理論，人們的需求分為五個(gè)層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我實(shí)現需要。人們在滿(mǎn)足了生理和安全需求后必定追求高層次的尊重需要和自我實(shí)現需要，而這種追求的動(dòng)機來(lái)自人的內心深處，有較大的激勵作用。從人才流失問(wèn)題來(lái)看，圖書(shū)館管理中如果將人簡(jiǎn)單地看做只要求滿(mǎn)足低層次需要的“經(jīng)濟人”，那就很容易進(jìn)入職業(yè)管理誤區。據筆者觀(guān)察，中國圖書(shū)館員的職業(yè)需求與他們基本一致。不論是從工作滿(mǎn)意度方面的調查，還是對工作壓力的分析，都從一個(gè)角度分析概括了人才因自身因素進(jìn)行流動(dòng)的原因；（1）個(gè)人職業(yè)升遷需求或成就感不能滿(mǎn)足；（2）工作單調、枯燥；（3）工作上缺乏自主權；（4）人際關(guān)系方面，與讀者和同事不能和睦相處；（5）科技發(fā)展和讀者需求的多樣化，給自身造成技能更新的壓力；（6）彈性時(shí)間的需求，解決家庭困難�？梢�(jiàn)，人才的價(jià)值觀(guān)念影響其流動(dòng)偏好的傾向性；人才的初始財產(chǎn)影響其抗風(fēng)險能力；人才的婚姻家庭狀況也是人才流動(dòng)的重要約束變量。
　�。ǘ�）社會(huì )環(huán)境因素是人才流失的根本動(dòng)因。社會(huì )環(huán)境因素對人才流失的影響是全方位的，社會(huì )的總體經(jīng)濟運行狀況、社會(huì )保障體制、社會(huì )文化觀(guān)念以及社會(huì )的法律制度等因素，通過(guò)影響人才流動(dòng)的預期收益、抗風(fēng)險能力、流動(dòng)傾向性、規則意識以及人才流動(dòng)的社會(huì )效應等方式對人才流動(dòng)產(chǎn)生影響�，F實(shí)表明: 只有利益。人們之所以有社會(huì )關(guān)系， 并不是因為他們作為社會(huì )主體而存在，而是因為他們彼此有相互的需要。這種需要在現實(shí)的和邏輯的關(guān)系中就被稱(chēng)之為利益，離開(kāi)了利益，人才就只能是單個(gè)的主體，這種主體不具有社會(huì )學(xué)意義，只具有生物學(xué)意義。作為社會(huì )學(xué)意義上的主體，人才必定具有利益。因此，人才的人力資本含量影響人才在市場(chǎng)上的供求關(guān)系，進(jìn)而決定人才流動(dòng)的潛在收益。
　�。ㄈ�）圖書(shū)館因素是人才流失的客觀(guān)動(dòng)因
　　1. 圖書(shū)館員的職業(yè)高原問(wèn)題。所謂職業(yè)高原，是指員工已不太可能再得到職務(wù)晉升機會(huì )或承擔更多的責任。處于職業(yè)高原的人才可能已達到職業(yè)的頂峰，通常來(lái)說(shuō)，到達職業(yè)頂峰的人才工作績(jì)效可能會(huì )降低，當人才因個(gè)人發(fā)展受到阻礙而達到職業(yè)頂峰時(shí)，情緒就會(huì )變得異常，職業(yè)受挫感將會(huì )導致人才工作態(tài)度較差，工作績(jì)效不佳。因此，組織在設計人才的職業(yè)道路時(shí)，應盡量避免人才進(jìn)入職業(yè)高原。
　　2.圖書(shū)館員的職業(yè)發(fā)展模式單一。傳統圖書(shū)館員的職業(yè)發(fā)展模式基本上是一種垂直運動(dòng)。在這種發(fā)展模式中，能否在組織中的職務(wù)、職稱(chēng)階梯上向上提升，便是評判成功與否的普遍標準。但由于管理層人數有限，所以依靠職務(wù)晉升的館員普遍感到上升空間狹小，使職業(yè)不滿(mǎn)度增大。如果圖書(shū)館組織依賴(lài)這種模式培養圖書(shū)館員中的骨干力量，則勢必會(huì )造成機構臃腫、部門(mén)設置過(guò)多的現象。從業(yè)務(wù)職稱(chēng)方面向上提升也是圖書(shū)館員的發(fā)展模式之一。
　　3.圖書(shū)館員人才評價(jià)、績(jì)效考評不合理。1965 年，美國心理學(xué)家亞當斯提出公平理論認為：當員工做出成績(jì)取得報酬后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。在圖書(shū)館界，往往許多工作人員進(jìn)行這種“公平”比較以確定自己所獲報酬是否合理。這種比較是：將自己所獲“報酬”（工資、工作安排、獲得的賞識……） 與自己的“投入”（ 教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力、無(wú)形損耗……）比值再與其他工作人員比較，只在比較相等時(shí)，才認為公平。目前，有些圖書(shū)館工作人員的績(jì)效評價(jià)帶有很強的主觀(guān)性，深受管理者個(gè)人偏好、情緒所左右，隨意性較強，存在干多干少一個(gè)樣，干多者不如善于交際者，甚至出現真正積極者不受表?yè)P獎勵，不該表?yè)P獎勵者反而得到表?yè)P獎勵。這些不合理現象，無(wú)疑產(chǎn)生消極影響，挫傷工作人員工作熱情，甚至對領(lǐng)導不信任，導致消極怠工，效率低下。 　　二、人才流失的治理取向
　　
　�。ㄒ唬└�新思想觀(guān)念，正確看待圖書(shū)館人才流失
　　我們應當看到，目前，中國已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟體制的核心問(wèn)題是利益制，物質(zhì)利益是推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的動(dòng)力。作為勞動(dòng)者本身而言，為了滿(mǎn)足自己生存、榮譽(yù)、人格尊嚴和發(fā)展等需要而追逐物質(zhì)利益無(wú)可非議；另一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟最重要的前提條件是社會(huì )行為主體選擇的自由，人們自由生產(chǎn)、自由消費、自由擇業(yè)、自由遷徙，特別是勞動(dòng)者的自由流動(dòng)是最值得珍惜的一種自由，沒(méi)有勞動(dòng)者自由意志的充分展示，就不可能有創(chuàng )造力的充分發(fā)揮。
　�。ǘ�）靈活運用人才開(kāi)發(fā)模式——人才外聘
　　人才外聘是一種新興的用人機制，對于高校圖書(shū)館來(lái)說(shuō)還是一種新生事物。人才外聘主要有以下幾種模式：從時(shí)間上劃分有：（1）鐘點(diǎn)式；以小時(shí)為基本計價(jià)單位聘用特種人才；（2）雙休日式；以周六、周日為基本計價(jià)單位聘用人才；（3）短期聘用式；（4）假期聘用式：高校圖書(shū)館之間或之內利用寒暑假期為完成一定的工作進(jìn)行人才外聘，圖書(shū)館實(shí)施人才外聘模式滿(mǎn)足了圖書(shū)館人才的挑戰性、進(jìn)取性心理以及價(jià)值創(chuàng )造的心理需求，提高個(gè)人的收入水平，能夠充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(cháng)。同時(shí)發(fā)揮高校圖書(shū)館行業(yè)自身優(yōu)勢。
　�。ㄈ�）對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃
　　職業(yè)生涯來(lái)源于英文的“Career”一詞，指一個(gè)人終生職業(yè)經(jīng)歷的模式。其含義包括廣義和狹義的兩種解釋: 廣義上講，“職業(yè)生涯包括個(gè)人一生中的各種職業(yè)和生活角色，即從人生青春期至退休所有有酬或無(wú)酬職位的綜合，除了職業(yè)之外還包括與工作有關(guān)的各種角色�！豹M義上講，“職業(yè)生涯指一個(gè)人終其一生，伴隨與工作或職業(yè)有關(guān)的經(jīng)驗和活動(dòng)，”將職業(yè)生涯鎖定于僅與職業(yè)有關(guān)的生命歷程。我們在這里偏重于狹義的解釋。研究資料表明，如果一個(gè)人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的80%～90%，并且能長(cháng)時(shí)間地保持高效率而不感到疲勞，興趣會(huì )成為其事業(yè)成功的強大動(dòng)力。職業(yè)生涯規劃應根據員工的特點(diǎn)和特長(cháng)進(jìn)行配置和開(kāi)發(fā)，挖掘員工的工作潛力，做到人盡其才，才盡其用，能夠使員工獲得適宜性發(fā)展，從而激發(fā)員工的工作熱情和興趣。
　�。ㄋ模﹪�外圖書(shū)館各具特色的人才培養理念的借鑒——以美國為例
　　在美國有這樣一種說(shuō)法：在圖書(shū)館服務(wù)所發(fā)揮的作用中，建筑物只占5%信息資料占20%，圖書(shū)館員占75%。在美國圖書(shū)館，工作人員一般分為兩個(gè)層次：一個(gè)層次是Librian（圖書(shū)館館員）組成的專(zhuān)業(yè)人員， 規定要取得雙碩士學(xué)位，其一是圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)；另一個(gè)是其他學(xué)科的碩士。館員的工作除了像在國際資訊中心坐臺咨詢(xún)，解答讀者的各種問(wèn)題外，還要幫助讀者查找網(wǎng)上研究資料，接受專(zhuān)題服務(wù)，課題研究查找網(wǎng)上的研究資料等等。另一個(gè)層次稱(chēng)為Clork（職員），一般是大學(xué)本科或專(zhuān)科畢業(yè)生，行政人員、保安及圖書(shū)管理人員。美國圖書(shū)館非常重視對人才的培養，早在1970年美國圖書(shū)館協(xié)會(huì )（ALA） 就提出了“人力發(fā)展”政策，特別闡明“只要所受的教育對從事的工作有好處，可以是任何形式的，其中包括給館員創(chuàng )造繼續教育的條件�！�
　　
　　三、結語(yǔ)
　　
　　影響圖書(shū)館人才流動(dòng)的社會(huì )環(huán)境主要包括社會(huì )的文化環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境以及國家的法律法規等方面。所以，必須營(yíng)造一種良好的文化環(huán)境，對人才流動(dòng)形成一種科學(xué)的價(jià)值判斷，全面看待人才流動(dòng)的正負效應，促使人才選擇合理的流動(dòng)方式。同時(shí)，要公平看待進(jìn)行流動(dòng)的人才，保證人才有均等的機會(huì )實(shí)現預期收益。此外，還應加強對圖書(shū)館人才流動(dòng)的引導，增強人才流動(dòng)的規則意識，促進(jìn)人才的合理有序流動(dòng)。
　　
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