心理契約在我國高新技術(shù)企業(yè)中的運用

[摘 要]隨著(zhù)各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟模式的轉變，組織內的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了重大變化，導致雇傭雙方尤其是雇員 先前形成的心理平衡被打破，他們的忠誠度下降，對工作缺乏安全感，流動(dòng)頻繁，這種現象在高新技術(shù)企業(yè)的知識型 員工中體現尤為突出。本文通過(guò)分析知識型員工和其心理契約的特點(diǎn)，明確指出高新技術(shù)企業(yè)運用心理契約來(lái)管理 知識型員工的重要性，并提出了具體的管理策略。
　　[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)關(guān)系；知識型員工；心理契約
　　[中圖分類(lèi)號]F240 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2008)05-0091-03
　　[作者簡(jiǎn)介]尹潔林，北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院博士生，研究方向為人力資源管理；(北京 100083)
　　徐樅巍，合肥工業(yè)大學(xué)校長(cháng)、博士生導師，研究方向為科技政策管理、人力資源管理；(安徽 合肥 230009)
　　文 珂，北京航空航天大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院博士生，研究方向為人力資源管理。(北京 100083)
　　
　　一、新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的變化
　　
　　20世紀80 年代中期以來(lái)，隨著(zhù)各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟模式的轉變，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰略和運作模式上不得不作出重大的調整：如組織合并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的運用等。變革必然帶來(lái)工作內容、工作環(huán)境、工作條件及工作方式的巨大變化，組織內勞動(dòng)關(guān)系也將發(fā)生重大變化。美國制造業(yè)企業(yè)拋棄了延續半個(gè)世紀的內部勞動(dòng)力市場(chǎng)，逐步轉向市場(chǎng)調控的勞動(dòng)關(guān)系。日本企業(yè)在長(cháng)期經(jīng)濟衰退的壓力下，也不得不放棄長(cháng)期雇傭的承諾，開(kāi)始大量地解雇企業(yè)富余人員。與此同時(shí)，我國國有企業(yè)的改革徹底地將員工從“國家的人”和“企業(yè)的人”轉變?yōu)椤吧鐣?huì )的人”和“市場(chǎng)的人”，建立了基于勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系。
　　勞動(dòng)關(guān)系的變化使得雇傭雙方尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以忠誠、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩定感已不存在，他們因而對組織已不那么信任，忠誠度也相對下降，對工作缺乏安全感，流動(dòng)頻繁，這些問(wèn)題正嚴重困擾著(zhù)企業(yè)。而造成如此多問(wèn)題的一個(gè)很重要原因就是員工的心理契約被破壞。Robinson的一項調查表明，新員工在1年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒(méi)有實(shí)現；而在公司工作2年的員工中，有55%的人表示公司曾違背了他們的心理契約。
　　
　　二、知識型員工的心理契約
　　
　　1.心理契約的概念。最早使用“心理契約”這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家Argyris，他在1960年所著(zhù)的《理解組織行為》一書(shū)中，用心理契約來(lái)說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系，但他并未對這一概念進(jìn)行明確的界定。Levinson等人肯定了Argyris的發(fā)現，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待。美國著(zhù)名的管理心理學(xué)家施恩Schein將心理契約定義為在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規定的一整套期望。Kotter指出，心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報的內容。很明顯，這一階段的心理契約被普遍認為是存在于雇傭雙方之間的一種未書(shū)面化的、內隱的契約。到了20世紀80年代末，這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化。Rousseau認為組織是抽象的，它作為契約關(guān)系的一方只是提供了創(chuàng )造心理契約的環(huán)境，并不能反過(guò)來(lái)與其成員形成心理契約。雖然它的代理人可能個(gè)人感知到一個(gè)存在于雇員之間的心理契約并作出相應反應，但是，組織不可能“感知”，于是，她提出了一個(gè)更加狹義的定義，認為心理契約是個(gè)體在勞動(dòng)關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念。Robinson、Kraatz和 Rousseau進(jìn)一步指出這種信念指的是雇員對外顯和內在的雇員貢獻(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間交換關(guān)系承諾的理解和感知。這種觀(guān)點(diǎn)得到了一些人的認同，隨后很多實(shí)證研究都是在這種觀(guān)點(diǎn)的基礎上發(fā)展起來(lái)的。Herriot等人不贊同Rousseau等人這種對心理契約定義的簡(jiǎn)化處理，而是把心理契約定位在個(gè)體和組織兩個(gè)層次上。他們認為，心理契約是勞動(dòng)關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人，在勞動(dòng)關(guān)系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺(jué)，這種知覺(jué)或來(lái)自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中，這種觀(guān)點(diǎn)比較得到人們的贊同。
　　綜上所述，雖然學(xué)者們對心理契約的定義不盡相同，但在心理契約具有知覺(jué)性、普遍存在性、內隱性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)方面學(xué)者們達成了共識，而且學(xué)者們一致認為它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素。心理契約作為勞動(dòng)關(guān)系的基礎會(huì )隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的改變而不斷變化。
　　2.知識型員工的特點(diǎn)分析。管理大師彼得·德魯克在20世紀50年代就提出“知識工作者” 的概念，他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。達文波特將“知識型員工”定義為創(chuàng )造知識的員工(如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師)或是在工作中大量運用知識的員工(如財務(wù)審計員)。加拿大著(zhù)名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認為：知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計，給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及銷(xiāo)售人員都屬于知識型員工的范疇。知識型員工區別于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料。在我國，知識型員工是指本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力，并能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。
　　知識型員工具有以下特點(diǎn)：
　　(1)人力資本含量較高。知識型員工一般都經(jīng)過(guò)了長(cháng)期的學(xué)習，擁有了較高的學(xué)歷和較豐富的專(zhuān)業(yè)知識，且通過(guò)工作實(shí)踐具備了豐富經(jīng)驗，能力和素質(zhì)都超過(guò)一般的勞動(dòng)者，是勞動(dòng)力資源中人力資本含量較高的群體。他們的工作更多地依賴(lài)知識而不是外在條件或工具，為了和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展方向保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。
　　(2)自主性較強。知識型員工擁有較強的獨立自主性，一般說(shuō)來(lái)，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，他們不像工廠(chǎng)流水線(xiàn)上的工人那樣對他人和其他環(huán)節的依賴(lài)那么強烈，而更強調工作中的自我引導。
　　(3)工作富于創(chuàng )造性。知識型員工以知識創(chuàng )新為其核心工作內容，從事的大多是創(chuàng )造性勞動(dòng)，在易變和不完全確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的能力，運用頭腦進(jìn)行創(chuàng )造性思維，并不斷形成新的知識成果。他們面對企業(yè)外部復雜多變的環(huán)境，不斷收集信息，學(xué)習新知識，積累經(jīng)驗，應付企業(yè)可能出現的各種新問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，從而提高企業(yè)的競爭能力和應變能力。
　　(4)需要層次較高。按照馬斯洛需要層次論的觀(guān)點(diǎn)，人的需要是分層次逐級提高的。他認為工作中的金錢(qián)，可以換取生活必需品，滿(mǎn)足基本的需要，但只有較高層次的需要，才能使人得到最大程度的滿(mǎn)足，最有可能調動(dòng)人的積極性。知識型員工主要希望從工作中獲得內部滿(mǎn)足感，希望擁有更大的決策權。
　　(5)對企業(yè)的忠誠感較低。知識型員工的忠誠感更多的是針對自己的專(zhuān)業(yè)而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數，他們將職業(yè)發(fā)展和工作本身看得尤為重要。所以，他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織的承諾。
　　(6)具有較強的流動(dòng)意愿。知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有接受新工作、新任務(wù)挑戰的能力，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業(yè)選擇權。他們更注重自己的發(fā)展潛力，企業(yè)是否能給他們提供一個(gè)更大的發(fā)展空間和事業(yè)的平臺，一旦現有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間，他們會(huì )很容易轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會(huì )�！　�3.知識型員工的心理契約�；�于知識型員工所具有的特點(diǎn)，美國的知識管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆提出了個(gè)體成長(cháng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財富(約占7%)四個(gè)因素對知識型員工的激勵理論，這四個(gè)因素同時(shí)也構成了知識型員工心理契約的雇主責任一方。
　　由于我國特殊的文化背景和經(jīng)濟發(fā)展狀況，知識型員工的心理契約特點(diǎn)有所不同。根據國內學(xué)者的實(shí)證研究，以作為知識型員工典型代表的高科技企業(yè)中的研發(fā)人員為例，其主要激勵因素依次為：工資報酬與獎勵、個(gè)人成長(cháng)與發(fā)展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。其心理契約的主要內容為：信任和尊重、得到公平對待、提升和進(jìn)步的機會(huì )、開(kāi)放和誠實(shí)的交流溝通、對業(yè)績(jì)的承認、開(kāi)展職業(yè)培訓、提供職業(yè)發(fā)展空間、與工作績(jì)效掛鉤的薪酬和獎金、管理層的支持以及有競爭力的高工資。
　　Robinson 認為，心理契約是形成知識型員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素。近年來(lái)，心理契約違背問(wèn)題成為心理契約研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題，即從知識型員工意識到組織未主動(dòng)履行所承諾的義務(wù)，會(huì )產(chǎn)生相應的認知評價(jià)與感情反應。一般認為，當組織違背心理契約會(huì )產(chǎn)生負面影響，作為知識型員工的一種情感體驗，常以失望和憤怒為特征，知識型員工會(huì )降低對組織的信任和承諾，減少對組織的努力程度，降低工作績(jì)效，從而導致工作中消極怠工，退出意識增強，甚至產(chǎn)生離職現象。
　　
　　三、運用心理契約管理知識型員工的途徑
　　
　　對于高新技術(shù)企業(yè)，運用心理契約管理知識型員工可以從以下幾個(gè)方面做起：
　　1.招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息。員工心理契約的形成來(lái)源是多方面的，但毫無(wú)疑問(wèn)，招聘過(guò)程是個(gè)體與組織初次發(fā)生正式接觸的時(shí)候，也是員工心理契約形成的正式階段。因此，招聘過(guò)程中傳遞真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎，這不僅有利于提高勞動(dòng)雙方對心理契約理解的一致性，而且可以在招聘階段過(guò)濾掉一些員工通過(guò)其他渠道獲取的關(guān)于企業(yè)的不符合實(shí)際的信息和期望成為員工心理契約的內容。所以，企業(yè)要為應聘人提供現實(shí)的工作預覽(realistic job preview)，這種招聘方法能夠給知識型員工提供一個(gè)合乎實(shí)際的、較為合理的預期，讓員工真正了解組織的現狀和發(fā)展前景，為心理契約的形成提供一個(gè)更貼近實(shí)際的基礎。這樣做可能會(huì )損失一部分優(yōu)秀的求職者，但能夠幫助決定加入組織的知識型員工正確理解雇主的期望，建立相互信任，并降低未來(lái)的員工流動(dòng)率。
　　2.培育健康向上的企業(yè)文化。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng )造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在高新技術(shù)企業(yè)中，知識型員工受尊重愿望比普通員工強烈，管理者要學(xué)會(huì )對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任。通過(guò)建設“以人為本”的企業(yè)文化，實(shí)現人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導與員工上下同心，使經(jīng)營(yíng)理念得以落實(shí)，共識得以建立，公司使命得以實(shí)踐，從而真正實(shí)現人與事的完美結合。同時(shí)，組織還應培育和保持一種自主與協(xié)作并存的組織文化，提高員工的活力和組織的凝聚力。要建立這種自主創(chuàng )新和團隊協(xié)作的組織文化，要求組織能夠為知識型員工提供與組織進(jìn)行雙向溝通的渠道，加強橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機制來(lái)提高知識型員工參與管理的程度。
　　3.充分授權，提高知識型員工的參與意識�，F代高科技企業(yè)要更加重視知識型員工在工作自主和創(chuàng )新方面的授權，他們不習慣于接受監督和控制，讓他們參與企業(yè)的管理，可以使他們感受到上級的信任和尊重，產(chǎn)生成就感和對企業(yè)發(fā)展的責任感。正如一名企業(yè)家所言：讓員工參與決策過(guò)程，這是企業(yè)給予他們的最大尊重，沒(méi)有什么比這種方式更能提高員工的士氣。一方面根據任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權，允許員工自主制定他們認為是最好的工作方法；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng )造性工作提供所需的各種支持。根據日本和美國的部分企業(yè)、公司的經(jīng)驗，實(shí)施參與式管理，可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益，一般都可以提高50%以上，有的可以提高1倍甚至幾倍。
　　4.實(shí)行彈性工作制，增強工作方式的靈活性。知識型員工與一般員工的顯著(zhù)區別之一就是它的創(chuàng )造性。創(chuàng )造性的活動(dòng)需要自主性的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。知識型員工喜歡獨立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，為保護知識型員工的創(chuàng )造性，高新技術(shù)企業(yè)的工作設計應體現知識型員工的個(gè)人意愿和特性，授予知識型員工更多的工作自主權，使他們對自己的工作內容、工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權，避免僵硬的工作規則，實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)�，F代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，也為人們遠距離辦公及工作交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能有效地安排工作與閑暇，從而能夠提高他們的工作生活質(zhì)量。
　　5.實(shí)施“全面薪酬戰略”。在高新技術(shù)企業(yè)中，知識型員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識型員工價(jià)值實(shí)現的一種形式。因此，合理的薪酬制度不僅是吸引和留住知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。所謂“全面薪酬戰略”，即組織將支付給成員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類(lèi)，兩者的組合即為“全面薪酬”�！巴庠谛匠辍敝饕�指為員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬；股份獎勵等長(cháng)期激勵薪酬；退休金、醫療保險等貨幣性福利；支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、配車(chē)，等等�！皟仍谛匠辍眲t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，比如，吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境、參與決策、更多的責任、個(gè)人成長(cháng)的機會(huì )、更大的工作自由和權限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)，等等。由于知識型員工的需求是全面而復雜的，既有物質(zhì)需求，又有許多高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰略”是實(shí)現對知識型員工全面激勵和有效管理的最優(yōu)模式。
　　
　　參考文獻：
　　[1]Robinson，S. L.，Rousseau，D. M. Violating the Psy-chological Contract：Not the Exception but the Norm [J]. Journal of Organizational Behavior，1994，(15)：245—259.
　　[2]Rousseau，D. M. New hire perceptions of their own and their employer＇s obligations：a study of psychological contracts [J]. Journal of Organizational Behavior，1990，(11)：389-400.
　　[3]陳燕，王登奎，鄧旭.知識性員工心理契約違背特點(diǎn)分析及對策[J].經(jīng)濟體制改革，2006，(2).

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