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淺析人力資源管理的誤區和發(fā)展趨勢
隨著(zhù)全球管理日趨成熟和深化，我國也正在經(jīng)歷從計劃的封閉型、粗放型管理，向市場(chǎng)經(jīng)濟的開(kāi)放型、集約型管理方式轉變。在擺脫傳統觀(guān)念束縛、吸引借鑒先進(jìn)管理思想的過(guò)程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區。歸納起來(lái)主要包括以下幾個(gè)方面：觀(guān)念滯后，對人力資源的認識不到位
任何管理思想都是根植于一定的文化土壤之中的。特殊的社會(huì )文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導方式。同時(shí)，“上智下愚”的傳統觀(guān)念也在潛移默化中著(zhù)管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實(shí)行“控制—服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。
近年來(lái)，由于受傳統體制下管理觀(guān)念和收入分配體制的影響，國有企事業(yè)單位在人力資源市場(chǎng)的競爭中已經(jīng)處于明顯劣勢。如果觀(guān)念不更新，不能客觀(guān)評價(jià)人在管理中的中心地位，就不可能在未來(lái)中占據人才優(yōu)勢。
理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎
雖然許多開(kāi)始認識到人才在經(jīng)濟發(fā)展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，故此，沒(méi)能在社會(huì )范圍內實(shí)現人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現實(shí)的。西方國家在二次大戰結束后，為了適應生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，逐漸呈現出以“行為”、“管理科學(xué)”和“決策理論”等學(xué)派為代表的思想派別，并發(fā)展成為成熟的現代管理理論。中國長(cháng)期以來(lái)形成了復雜的社會(huì )和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個(gè)長(cháng)期、漸進(jìn)的探索過(guò)程。
機制滯后，造成人力資源浪費
在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀(guān)需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。
在用人方面缺乏科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀(guān)、公平、公正的選人原則難以體現。
在收入分配方面缺乏與績(jì)效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很?chē)乐�，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場(chǎng)，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻。
在人才培養過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)制定人力資源計劃往往出于應付企業(yè)一時(shí)的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開(kāi)發(fā)，不考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計劃。
現代經(jīng)濟的發(fā)展主要依靠人才和管理，經(jīng)濟發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來(lái)耦合�，F代企業(yè)的管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養人才，實(shí)現人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。應該看到，人力資源發(fā)展已出現一些新的必然趨勢。
組織結構變革將促進(jìn)人力資源配置優(yōu)化
隨著(zhù)經(jīng)濟轉軌時(shí)期組織結構變革和人才市場(chǎng)的完善，人力資源配置將進(jìn)一步得到優(yōu)化。中國四大國有商業(yè)銀行的組織變革就為人力資源發(fā)展趨勢提供了鮮明的印證。如管理模式向扁平化方向發(fā)展以提高組織適應市場(chǎng)需求變化能力；端掉銀行“鐵飯碗”，引入競爭機制，實(shí)行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間；努力開(kāi)展個(gè)性化服務(wù)，大力推選客戶(hù)經(jīng)理制以適應客戶(hù)需求�？梢灶A見(jiàn)，隨著(zhù)信息技術(shù)的成熟和發(fā)展，虛擬化的將逐步取代傳統的組織形式，為社會(huì )提供更為便捷、高效的服務(wù)，而更多的管理人員將走出等級嚴格的“象牙塔”，直接面向市場(chǎng)，迎接更加具有成就感的挑戰。
通過(guò)合理的利益驅動(dòng)機制實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)
建立合理的利益驅動(dòng)機制，實(shí)行因人而異、與績(jì)效考核相結合的有差別的分配制度是實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿(mǎn)足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。薪酬要與貢獻大小掛鉤，實(shí)現個(gè)人利益與集體利益的統一，采用多種激勵方式。薪酬要體現人的能力大小差異，使薪酬成為激勵員工提高的手段。這是一種觀(guān)念創(chuàng )新，既然貨幣資本和人力資本都是資本，作為資本，其收益都應該是產(chǎn)權的收益，不能簡(jiǎn)單地作為勞動(dòng)的收益比如工資來(lái)看待。
培訓將成為人力資源核心
培訓是獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰略性投資。從的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使進(jìn)入以幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類(lèi)進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的，將成為一個(gè)人畢生的需要。
從員工的角度來(lái)看，在溫飽解決后，工作成為一個(gè)繼續學(xué)習的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習新知識、新技術(shù)、實(shí)現人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(cháng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著(zhù)企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內部的價(jià)值低，必然會(huì )選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。
工作設計與職業(yè)發(fā)展規劃成為人力資源發(fā)展(HRD)的永恒動(dòng)力
在員工的需要向高層次發(fā)展時(shí)，工作積極性主要來(lái)自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅使行為的動(dòng)力。在價(jià)值觀(guān)多元化的信息社會(huì )，人們有理由對占據人生重大位置的工作有更多的要求。
管理者在進(jìn)行工作設計時(shí)必須充分考慮人的內在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規劃過(guò)程中，一方面，要結合員工需要多元化的實(shí)際，設計和改進(jìn)職業(yè)階梯，提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機會(huì )，讓員工能夠看到希望，明確自己的長(cháng)期目標，樹(shù)立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設計，發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性，把個(gè)人目標與組織目標統一起來(lái)，實(shí)現個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。
在追求效益和社會(huì )效益統一的同時(shí)體現對組織中人的關(guān)注，這是組織管理的一大進(jìn)步。
塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量
在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，股票期權與獎金固然行之有效，但建立一支長(cháng)期穩定的有戰斗力凝聚力的團隊(Teamworking)，必須依靠組織文化戰略來(lái)支撐。
組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和凝合劑，它通過(guò)在組織中建立共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。組織文化的中心是以人為本的人本文化，把人作為整個(gè)組織中最寶貴的資源和財富，最大限度地尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養人和造就人，使組織和成員成為真正的命運共同體和利益共同體
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