淺析中特集團人力資源管理現狀

摘要：中信泰富特鋼集團有限公司剛剛成立于2008年，旗下有興澄特鋼、湖北新冶鋼、石家莊鋼廠(chǎng)和銅陵新亞星焦化四家企業(yè)，其規模和銷(xiāo)售收入在中國特鋼行業(yè)中已處于領(lǐng)先地位。然而，由于成立不久等各種原因，中特集團公司自身的管理還未到位，對下屬企業(yè)的監管力度也不夠，在相當程度上制約了整個(gè)集團的發(fā)展潛力。希望通過(guò)對集團人力資源現狀進(jìn)行分析，以便今后提出改進(jìn)方案，使得中特集團作為一個(gè)特大型特鋼企業(yè)集團，在整體上具有競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：資源管理 競爭 戰略

作為集團重大戰略流程之一的人力資源管理流程，今后的戰略重點(diǎn)是使集團在管理升級、產(chǎn)業(yè)升級的過(guò)程中，保證整個(gè)集團內有充足的高素質(zhì)領(lǐng)導、專(zhuān)業(yè)人才和科技項目帶頭人。利用集團的優(yōu)勢，整合招聘、培訓、考核等核心系統，以達到員工發(fā)展的目標，支持集團實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標。
中特集團人力資源部門(mén)目前除了對集團本部其他職能部門(mén)提供全方位人力資源支持以外，還負責指導集團下屬企業(yè)的人力資源管理工作。
下面從個(gè)人角度對中特集團人力資源管理的現狀作簡(jiǎn)單分析。
1、沒(méi)有建立合理、有效的人力資源管理流程
在現代化的集團人力資源管理系統中，普遍存在著(zhù)六大關(guān)鍵管理流程：人力資源總體規劃流程、員工招聘流程、高級管理人員派遣流程、職業(yè)發(fā)展生涯設計流程、員工培訓流程和員工薪酬績(jì)效考核流程。這六大管理流程是互相聯(lián)系，相輔相成的，任何一個(gè)環(huán)節掉鏈子，都會(huì )造成整個(gè)人力管理系統的運行不暢。
在中特集團內部，到目前為止，還沒(méi)有建立明確、具體的人力資源管理流程，以至于集團內人力資源管理無(wú)法有效實(shí)施。隨著(zhù)集團運作的日益完善，中特集團也應該建立適合自己的人力資源管理流程，在建立這些流程的同時(shí)，我們也要注意避免出現流程操作性不強，各流程銜接不通暢，流程數據來(lái)源去向不清晰等問(wèn)題，切實(shí)解決中特集團現有的人力資源管理問(wèn)題。
2、集團內沒(méi)有建立人力資源管理信息系統(HRIS)
目前的中特集團人力資源管理還沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的信息系統，缺乏信息系統的整合，更多的信息還是依靠報表和電子郵件，集團人力資源部門(mén)與下屬各子公司之間的HR動(dòng)態(tài)信息交流自動(dòng)化程度較低，缺少信息系統支持，并缺少參與集團的戰略性信息技術(shù)規劃�，F代企業(yè)越來(lái)越多地認識到HR工作的價(jià)值以及信息技術(shù)所能帶來(lái)的支持：可以提供更有價(jià)值的員工信息，HR可以從事務(wù)性工作中解放出來(lái)，進(jìn)行更有價(jià)值的活動(dòng)，HR管理流程可以更加有效率。所以，作為一個(gè)人力資源管理者，希望能夠建立一套完善的人力資源管理信息系統（HRIS），以便能有更多地精力為集團的戰略目標服務(wù)。
3、集團人力資源部門(mén)組織結構不合理
目前集團人力資源部門(mén)在組織結構上存在以下幾方面的問(wèn)題：
1）人力資源部門(mén)工作定位不夠清晰
2）對工作技能的要求缺乏系統性的描述
3）人力資源部門(mén)內職位概念不明確
4、人員、文化方面的差距
1）人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員適應新的管理模式還有一定距離
沒(méi)有針對現有人力資源管理的需求和未來(lái)人力資源管理的需要，人力資源部門(mén)員工的技能狀況缺少詳細的清單和分析；缺乏培訓跟蹤體系，管理人員不能根據需要提出培訓申請；人力資源部門(mén)管理人員普遍實(shí)際經(jīng)驗豐富，但需要更新管理理念，提高利用信息技術(shù)能力；集團管理人員主要趨向跟隨傳統企業(yè)文化，與滿(mǎn)足新的人力資源管理需求之間產(chǎn)生差距。

2）缺乏正式的人力資源部門(mén)溝通機制或系統
集團人力資源管理部門(mén)與下屬公司HR之間主要是傳統事務(wù)性交流；與集團其他職能部門(mén)和下屬公司HR之間缺少明確的交流機制；缺少與集團范圍員工的交流和反饋。
溝通渠道的缺乏會(huì )導致集團人力資源部門(mén)無(wú)法準確地了解和掌握下屬企業(yè)的人力資源工作情況，這樣就無(wú)法體現出集團HR對下屬公司的指導角色。如果沒(méi)有一個(gè)良好的溝通機制，集團規范化的HR管理體系就無(wú)法快速地下達到下屬公司HR的工作中去。這樣會(huì )影響集團HR和下屬HR之間管理體系的集成性。溝通機制是許多人力資源管理流程的基礎，比如說(shuō)員工績(jì)效考核流程和員工招聘流程，如果沒(méi)有辦法保證這些溝通渠道的通暢，就無(wú)法確保正確信息能夠及時(shí)地到達關(guān)鍵人員的手中。
3）集團沒(méi)有制定招聘、保留和發(fā)展的政策和計劃
集團沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的集團人才庫，也沒(méi)有制訂具體的招聘體系和制度，更缺乏骨干人才完善的培訓計劃，這一切都會(huì )造成集團內優(yōu)秀人員的流失，而外面的優(yōu)秀人才又進(jìn)不來(lái)的情況。在將來(lái)幾年的發(fā)展中，人才將成為企業(yè)競爭中的成敗與否的關(guān)鍵因素。只有在不斷地引進(jìn)先進(jìn)人才，而且讓他們全面發(fā)揮出自身價(jià)值，才能夠確保中特集團今后的發(fā)展。而對集團內人員的培養和發(fā)展如果沒(méi)有系統性的操作方法，那么必然會(huì )造成已有人員的資源浪費，也會(huì )對集團今后的人才競爭帶來(lái)難度。
我們的集團剛剛成

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