我國現階段人力資源信息化研究

摘 要：在對我國現階段企業(yè)實(shí)施人力資源信息化過(guò)程中所暴露出的不足的基礎上，提出相應的解決辦法。?
　　關(guān)鍵詞：人力資源信息化；信息化；EHR?
　　
　　1 國內企業(yè)人力資源管理整體水平正待提高?
　　
　　人力資源管理整體水平不高，是限制eHR應用的重要原因。不少企業(yè)視對her歪曲理解，認為eHR是解決所有人力資源管理問(wèn)題的萬(wàn)驗靈藥，只要買(mǎi)入一套eHR系統就可萬(wàn)事大吉，既未結合企業(yè)需求認真規劃，也沒(méi)有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。沒(méi)有理順eHR與HRM之間手段與目的的關(guān)系，對技術(shù)的迷信超過(guò)了對業(yè)務(wù)流程的關(guān)注，本末倒置、削足適履，最后只能適得其反。?
　　
　　2 人才的匿乏?
　　
　　eHR是信息技術(shù)與人力資源管理業(yè)務(wù)相結合的產(chǎn)物，需要一批對人力資源管理理論和流程有相當認識，又能通過(guò)軟件形式表達出來(lái)的從業(yè)者�？沼胸S富的人力資源管理知識和經(jīng)驗卻無(wú)法物化，或者空有高超的技術(shù)能力無(wú)法深刻理解管理的豐富內涵，將無(wú)法設計出優(yōu)秀的eHR系統。我國在企業(yè)管理系統研發(fā)這一學(xué)科交又領(lǐng)域的人才缺口是很大的，往往只能通過(guò)兩類(lèi)人才的通力合作， H尺專(zhuān)家努力描述所要實(shí)現的功能，工T專(zhuān)家努力領(lǐng)悟并將領(lǐng)悟到的東西編寫(xiě)出來(lái)，而這樣的系統常常難以滿(mǎn)足人力資源管理實(shí)踐的要求。?
　　
　　3 HR服務(wù)行業(yè)需要整合與重組?
　　
　　國內eHR廠(chǎng)商有上百家，以SAP、Peplesoft、等為代表的國外軟件業(yè)巨頭占據著(zhù)高端市場(chǎng)，也有國內不知名的小軟件廠(chǎng)商為低端市場(chǎng)供應功能單一的HR產(chǎn)品，形成明顯的二元市場(chǎng)。即使是同一層次的不同廠(chǎng)商，在產(chǎn)品理念與技術(shù)手段上也千差萬(wàn)別。一方面造成市場(chǎng)混亂，標準不一，一些供應商過(guò)度夸大產(chǎn)品功能，催生更多不正當競爭行為;另一方面使企業(yè)在選擇供應商時(shí)常常不知所措，躊躇不前。行業(yè)的無(wú)序將對eHR地發(fā)展和推廣產(chǎn)生極大負面影響。?
　　4 缺乏有效工具對eHR項目進(jìn)行評價(jià)?
　　
　　企業(yè)的投資都是要尋求回報的，耗費大量資源建立的eHR系統需要有說(shuō)服力的證據證明自己對企業(yè)價(jià)值提升的作用，而不僅僅是口頭上的描述，但目前對于eHR項目的事后評價(jià)仍是整個(gè)項目的薄弱環(huán)節。原因在于，關(guān)于人員的投資其收益有一定隱蔽性和延遲性，諸如管理效率的提高、信息流通加快、員工滿(mǎn)意度增加等，都是較難予以?xún)r(jià)值量化的，現有多數衡量工具只能把eHR的顯性收益-管理成本的下降表現出來(lái)。?
　　5 技術(shù)標準不一，可能產(chǎn)生兼容問(wèn)題?
　　要提高eHR系統實(shí)施成功率，讓eHR更好的發(fā)揮信息技術(shù)優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)滿(mǎn)足eHR自身的不斷發(fā)展，應重視以下方面的工作:?
　　
　　5.1 改善企業(yè)人力資源管理現狀?
　　
　　好的eHR系統本身蘊含了先進(jìn)的人力資源管理理念，但并不是所有的企業(yè)都可以成功實(shí)施eHR項目，必須具備一定的條件。我國企業(yè)在人力資源管理觀(guān)念、內容和業(yè)務(wù)流程上仍然比較落后，能本管理的理念仍未貫徹到HR管理者的思想和行動(dòng)中，勢必使eHR水土不服。企業(yè)應把eHR項目的實(shí)施視為一次理順HR業(yè)務(wù)流程，變革管理思想，建立良好企業(yè)文化的難得機會(huì )，從根本上重新審視和再造企業(yè)的人力資源管理。? 　　5.2 培養既熟悉人力資源管理流程又精通軟件和網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的復合型專(zhuān)業(yè)人才?
　　在eHR人才缺乏，培養渠道單一的情況下，應重點(diǎn)依托eHR產(chǎn)品供應商的資源優(yōu)勢，加大人才培養力度�？陕�(lián)合軟件廠(chǎng)商、咨詢(xún)公司、培訓機構等建立專(zhuān)門(mén)的培訓課程體系，甚至在高校的計算機工程或軟件工程專(zhuān)業(yè)開(kāi)設企業(yè)管理軟件培養方向，拓寬人才培養渠道，為蓬勃發(fā)展的eHR產(chǎn)業(yè)和其他企業(yè)管理信息化產(chǎn)業(yè)輸送更多優(yōu)秀人才。?
　　5.3 引導企業(yè)文化向重視信息和知識的方向變革?
　　企業(yè)文化是eHR成功的重要保障，沒(méi)有員工對系統的信任和重視，即使購入最昂貴的產(chǎn)品也只能是自我安慰的擺設。以客戶(hù)為中心不是一句口號，而是一個(gè)企業(yè)潛移默化的各個(gè)部門(mén)和員工都認可、遵循的經(jīng)營(yíng)信念，圍繞這一信念，不同部門(mén)就不是在爭論誰(shuí)贏(yíng)得客戶(hù)，而是都一致的去想一個(gè)共同的目標:如何更好的服務(wù)客戶(hù)。?
　　5.4 長(cháng)遠規劃、分步實(shí)施是eHR的成功法寶?
　　對人的管理往往比其他管理更為微妙復雜，企業(yè)突然更換一套與原體系完全不同的新HR系統，這樣的體克式療法容易招來(lái)員工的抵觸，還有可能使管理陷入混亂。長(cháng)遠規劃、分步實(shí)施是由實(shí)踐總結出來(lái)的，在目前eHR尚未成熟的條件下企業(yè)實(shí)施e朋的理想途徑。企業(yè)有一個(gè)接受的過(guò)程，也利于減少風(fēng)險和過(guò)程控制，同時(shí)所需投入的人力財力資源也更能為企業(yè)所接受。?
　　5.5 開(kāi)發(fā)eHR實(shí)施效果評價(jià)指標體系?
　　重規劃與實(shí)施、輕應用與反饋是eHR的軟肋。國內的eHR項目大多數是在實(shí)施產(chǎn)品，而不是在實(shí)施一種以客戶(hù)為中心的圍繞用戶(hù)業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營(yíng)戰略。研究制定一套科學(xué)的、具有一定普遍意義的項目實(shí)施效果評價(jià)指標體系，將有助于消除企業(yè)疑慮，提高投資eHR的積極性，同時(shí)對規范eHR市場(chǎng)、促進(jìn)eHR產(chǎn)業(yè)整合具有重要意義。這樣的體系應該注意包含更多非財務(wù)性的間接指標，如員工滿(mǎn)意度指標、企業(yè)文化改善指標等。?
　　5.6 逐步建立國內人力資源管理行業(yè)技術(shù)標準體系?
　　隨著(zhù)電子商務(wù)與ASp應用服務(wù)的發(fā)展，人力資源管理職能正在從企業(yè)內部走向企業(yè)外部，形成一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)。越來(lái)越多的企業(yè)將人力資源管理中的招聘模塊外包給人才網(wǎng)站(如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)和中國人才熱線(xiàn))，把員工培訓模塊外包給專(zhuān)業(yè)培訓機構(如北京人眾人、上海時(shí)代光華、九州方圓)，把薪酬設計模塊外包給咨詢(xún)公司(如韜睿咨詢(xún) TowerSperrin、美世人力資源咨詢(xún) Wi11iamMe:Cer、翰威特咨詢(xún)Hewitt和華信惠悅咨詢(xún)Wat、 onWyatt)，企業(yè)本身只保留一部分管理職能。分包的模塊如何能夠實(shí)現很好地整合，使各個(gè)模塊重新統一到一個(gè)企業(yè)之中，這就需要不同的供應商采用統一技術(shù)標準，與企業(yè)通力合作，才一能保證人力資源管理的協(xié)調一致。?
　　
　　參考文獻?
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