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煙草企業(yè)精益績(jì)效管理創(chuàng )新思路
當前,在全球經(jīng)濟一體化的趨勢之下,市場(chǎng)競爭日趨激烈。隨著(zhù)中國加入WTO,逐步與全球經(jīng)濟融為一體,國內煙草企業(yè)將面臨國際煙草巨頭的競爭挑戰和市場(chǎng)化改革的迫切壓力。下面是小編搜集整理的相關(guān)內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要:精益績(jì)效管理作為現代企業(yè)的一個(gè)標志,越來(lái)越多的應用在員工管理中。如何通過(guò)有效激勵,實(shí)現對員工的精益化管理,以及如何引入“個(gè)人綜合計分”機制,對員工開(kāi)展個(gè)性化管理,成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一項重要內容。本文就如何在煙草工業(yè)企業(yè)中引入精益績(jì)效管理模式,提升精益績(jì)效管理水平,進(jìn)行了初步探索和淺析。
關(guān)鍵詞:精益績(jì)效;績(jì)效管理模式;方法
一、精益績(jì)效管理概述
精益管理基本內容,要求“對企業(yè)中每個(gè)具體的部門(mén)、每一個(gè)崗位職能進(jìn)行準確定位,每一部門(mén)和崗位的職責要明確和具體化”①。在績(jì)效管理中引入精益思想和理念,能夠通過(guò)優(yōu)化個(gè)人表現,提高企業(yè)組織績(jì)效,實(shí)現精益績(jì)效管理。
二、精益績(jì)效管理新模式
(一)精益績(jì)效管理新模式簡(jiǎn)介
為有效貫徹和落實(shí)精益思想,將精益管理融入績(jì)效管理全過(guò)程,必須探索精益績(jì)效管理新模式。通過(guò)分析、試驗、總結,對比,“績(jì)效綜合計分制”逐漸代替了績(jì)效合約制,成為煙草工業(yè)企業(yè)績(jì)效管理的重點(diǎn)建設項目。為解決績(jì)效合約制在生產(chǎn)員工績(jì)效管理上的盲區,“績(jì)效綜合計分制”將生產(chǎn)任務(wù)及內容,質(zhì)量、消耗、成本、設備等指標量化并層層分解,最終落實(shí)給每位機臺員工。由于每個(gè)生產(chǎn)車(chē)間的差異性,制絲車(chē)間、卷包車(chē)間、動(dòng)力車(chē)間、物流分中心等部門(mén)按照部門(mén)指標和管理需求,分別對不同工種不同工作項目科學(xué)設置了計分值。在規定的生產(chǎn)技術(shù)和環(huán)境下,依據工作的重要程度、責任大小、技術(shù)要求、勞動(dòng)強度等要素,核定該工作的定額計分值。每位員工按照自己的綜合計分,得到相應的績(jì)效考核。實(shí)現了多勞多得,按分取酬。
(二)“績(jì)效綜合計分制”結構體系
“績(jì)效綜合計分制”結構體系主要由兩個(gè)雙維子體系構成。分別是組織績(jì)效與員工績(jì)效雙維運行、管理人員績(jì)效與生產(chǎn)人員績(jì)效雙維運行。這兩個(gè)雙維子體系互為支撐、上下并行,構成了一個(gè)低浪費、高效率、多角度的立體績(jì)效管理體系,大大提高了企業(yè)精益管理水平。
1、組織績(jì)效與員工績(jì)效雙維子體系。組織績(jì)效實(shí)現了部門(mén)層面的績(jì)效考核,通過(guò)將國家局、省公司、以及本廠(chǎng)的績(jì)效指標、重點(diǎn)工作層層分解至各部門(mén),確保指標和任務(wù)全面受控可控。組織績(jì)效考核每半年為一個(gè)考核周期,每月通報各部門(mén)指標完成情況;員工績(jì)效是組織績(jì)效的最終落腳點(diǎn)。通過(guò)將部門(mén)承擔的各項指標再次分解至各個(gè)崗位,實(shí)現對員工的全面管理。
2、管理人員與生產(chǎn)人員績(jì)效雙維子體系。對生產(chǎn)人員,“績(jì)效綜合計分制”主要體現為工分的計值。班組長(cháng)與組員制定績(jì)效計劃,生產(chǎn)部門(mén)就計分標準以及計分項目的設置進(jìn)行溝通協(xié)調,將工作量化,并對考核結果進(jìn)行反饋、監督,起到提升的目標。通過(guò)對員工工作量和質(zhì)的考核,實(shí)現了“質(zhì)”與“量”的同步考核,使績(jì)效評分公平公正。對管理人員,“績(jì)效綜合計分制”表現為KPI+當月重點(diǎn)工作貢獻值+上月績(jì)效改進(jìn)值。在這種模式下,KPI為部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標在崗位上的分解,重點(diǎn)工作為當月部門(mén)重要工作完成情況的貢獻值,最后一個(gè)為選分項,依據上月績(jì)效改進(jìn)情況,酌情對員工進(jìn)行加分。整個(gè)績(jì)效過(guò)程中,要求評價(jià)人和被考核人共同制定績(jì)效計劃,對績(jì)效完成情況進(jìn)行跟蹤反饋,并對考核結果和過(guò)程進(jìn)行監督檢查。為保障公平公正,在流程中增加了申訴仲裁、特別加分說(shuō)明、結果公示等環(huán)節。通過(guò)建立兩個(gè)雙維子體系,實(shí)現了在縱軸和橫軸兩個(gè)方向上大指標與小指標的相互結合和作用,形成了一條貫穿上下,平級相異的立體績(jì)效管理模式。
(三)“績(jì)效綜合計分制”結果的應用
“績(jì)效綜合計分制”作為科學(xué)有效的績(jì)效考評與管理模式,其結果廣泛用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。在績(jì)效考核結果的應用方面,主要有以下四個(gè)作用。
1、晉級晉檔。員工月度績(jì)效工資與年度績(jì)效工資的分配應與績(jì)效考核分數掛鉤。每年度末,統計匯總員工的績(jì)效分數,并依據考評標準,決定員工晉級晉檔結果。
2、崗位調整�？�(jì)效考核的結果應用于崗位調整中,可以成為員工提拔、降職、轉崗的重要依據之一。每年末評選出的優(yōu)秀員工,可按照一定比例擴充到后備干部人才庫中,或可參與更高級別崗位的競聘。連續3年評定為合格,且無(wú)績(jì)效改進(jìn)的員工,可對其進(jìn)行轉崗。評定為不合格的員工,可依據實(shí)際需要,對其進(jìn)行降職、降低崗位層級、或是離崗培訓。
3、強化培訓。增強了培訓的重要性。每年安排年度績(jì)效考核為優(yōu)秀及良好的員工參加各級各類(lèi)培訓,考核為不合格的員工,根據其崗位為其制定技能提升培訓計劃,對其開(kāi)展技能及業(yè)務(wù)培訓和考核。
三、“績(jì)效綜合計分制”的建立與實(shí)施
建立“績(jì)效綜合計分制”,應采取“由點(diǎn)到面,逐步展開(kāi),全面覆蓋”的原則逐步推進(jìn),具體實(shí)施步驟如下:
(一)調研論證,確定考核指標
應依據部門(mén)職能,分批次、分專(zhuān)業(yè)深入各部門(mén)調研交流,充分聽(tīng)取群眾意見(jiàn)和建議,將收集到的考核難點(diǎn)和問(wèn)題點(diǎn)整理匯總,制定時(shí)間計劃表,并通過(guò)辦公軟件、宣傳欄、專(zhuān)刊等形式,宣傳績(jì)效管理的意義。在此基礎上,通過(guò)合理化建議、多輪調研、民主討論等形式,細化考核指標,并用量化的方式予以考評。對煙草工業(yè)企業(yè),可依據部門(mén)的不同,分別細化責任指標。生產(chǎn)部門(mén)在考慮設備、質(zhì)量、消耗、成本等“硬”指標外,可將員工考勤、工作積極程度、創(chuàng )新能力、小改小革成果等“軟”指標引入考核范圍。管理者也可根據每年的重點(diǎn)工作,即時(shí)調整考核指標,將重要工作的指標占比增大,以增強員工的積極性。
(二)統計分析,確定計分標準
計分標準是在規定的生產(chǎn)條件和環(huán)境下,考慮某項工作的安全風(fēng)險、責任大小、技術(shù)要求、勞動(dòng)強度等要素,把工作量量化為定額分值,對不同工種不同工作項目分別計分,建立“綜合計分庫”。通過(guò)會(huì )議以及討論的方式,開(kāi)展對計分標準“是否合理、是否科學(xué)、是否簡(jiǎn)便、是否可行”的溝通,逐步將計分標準固化,并在工作中加以改進(jìn)和完善,使計分庫不斷更新升級。
(三)合理設置,確定計分模式
根據部門(mén)性質(zhì)不同,可設置計分模式,并賦予相應的權重。每個(gè)考核周期計算員工績(jì)效得分。如煙草工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間,以卷包車(chē)間為例,設備指標占20%,質(zhì)量指標占30%,消耗指標20%,成本指標20%,工作表現10%。在上述指標中,又細分為若干個(gè)小指標,依據累計得分與權重的乘積,計算出每位員工的最終得分。
(四)及時(shí)反饋,實(shí)現績(jì)效改進(jìn)
對績(jì)效的考核計分以月為單位進(jìn)行匯總分析,在每月的例會(huì )上對部門(mén)員工的計分情況進(jìn)行分析總結,對績(jì)效考評結果進(jìn)行公示。對績(jì)效前三名的員工進(jìn)行表彰獎勵,對后三名進(jìn)行面談,共同分析原因,找出改進(jìn)點(diǎn),督促改進(jìn)。此外,應建立相應的申訴仲裁機制,對績(jì)效評分不合理的現象及時(shí)解決和處理,以免挫傷員工的積極性。
(五)適時(shí)探索,開(kāi)發(fā)績(jì)效管理信息平臺
由于計分量比較大,為提高工作效率,減少各級人員的工作量,提高計分制績(jì)效管理應用水平,企業(yè)應根據自身的經(jīng)濟能力,適時(shí)開(kāi)發(fā)績(jì)效管理信息平臺,實(shí)現數據信息高速處理,自動(dòng)分析,評估改進(jìn)。同時(shí),平臺可提供實(shí)時(shí)查閱,公示等功能,為每位員工建立了個(gè)人績(jì)效電子檔案,便于對員工開(kāi)展管理。
(六)逐步規范,出臺相應管理制度
為使新的績(jì)效管理模式得到規范應用,應在建立“績(jì)效綜合計分制”的同時(shí),對績(jì)效管理制度和實(shí)施細則進(jìn)行完善和優(yōu)化。在組織績(jì)效層面,可建立完善《部門(mén)績(jì)效管理辦法》,在員工績(jì)效管理層面,可建立完善《員工績(jì)效管理辦法》,或《績(jì)效考核實(shí)施細則》。將良好的績(jì)效管理模式固化下來(lái)。
四、“績(jì)效綜合計分制”的實(shí)施效果及意義
績(jì)效綜合計分制績(jì)效管理模式自實(shí)施以來(lái),員工的精神面貌、工作效率、團隊精神有了明顯的提升。首先,它使得部門(mén)負責人一級班組長(cháng)等職責得到了充分發(fā)揮。再次,對于生產(chǎn)部門(mén)而言,績(jì)效分配按照計分結果進(jìn)行分配,高崗級的員工也有了多勞多得的意識,崗級的差別淡化了,而工作的效果得到了強化。最后,由于每月的績(jì)效結果都是以分數體現,員工可以根據績(jì)效計分設置,大致估算出自己的得分情況,因此就搭建了公平公開(kāi)的績(jì)效環(huán)境。因此,“績(jì)效綜合計分制”作為新的績(jì)效管理模式,與崗位、薪酬、員工等人力資源管理互為基礎,相互融合促進(jìn),并與深化激勵機制等改革相互聯(lián)系,成為企業(yè)發(fā)展的核心。它的重要作用將在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中日益凸顯。
注釋:
�、冱S凌:精益計分制績(jì)效管理模式的運用,開(kāi)發(fā)技術(shù),2013(2)
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