遠來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)，這是我們常說(shuō)的一句話(huà)，也有很多人利用這一點(diǎn)不斷的換著(zhù)工作，某求著(zhù)職位的晉升。公司也想通過(guò)換血來(lái)引進(jìn)更多優(yōu)秀的、高層次的員工，達到人力資源的優(yōu)化配置。但作為HR，在引進(jìn)遠來(lái)的和尚時(shí)有很多注意事項：

　　第一，提前儲備人才

　　離職潮的時(shí)間是可以預判的，空缺的崗位也可以根據經(jīng)驗判斷，所以HR完全可以提前做好人才的儲備工作。哪些崗位流動(dòng)率高、哪些崗位需要換人，在年前就多安排人才儲備，節后備用。

　　第二，處理好老員工的情緒

　　如果遠來(lái)的和尚薪資待遇比老員工高，而能力、水平不能明顯高出老員工很多，就一定要注意這一點(diǎn)，會(huì )引起相當大負面效應。老員工會(huì )不服、會(huì )委屈、會(huì )心里不平衡，會(huì )抵觸，進(jìn)而不配合新來(lái)的和尚工作，找新來(lái)的別扭，上老板那打小報告。最后很有可能老員工咽不下這口氣，新來(lái)的融入不了公司的氛圍，HR則是竹籃打水一場(chǎng)空，兩頭沒(méi)得好，還什么都沒(méi)有。所以，在引進(jìn)和尚前，先處理好老員工的情緒。

　　第三，職業(yè)生涯定位

　　優(yōu)秀員工都有自己的職業(yè)生涯規劃，只有當員工的職業(yè)生涯規劃與企業(yè)的發(fā)展相一致的時(shí)候，這樣的員工才可以引進(jìn)。否則，新員工對公司的企業(yè)文化不認可，進(jìn)來(lái)也留不住，徒增人力成本。

　　第四，新員工培訓

　　新員工引進(jìn)后，一定再關(guān)注一段時(shí)間，不要撒手認為人招進(jìn)來(lái)就完事大吉。新員工這個(gè)時(shí)期思想容易發(fā)生變化，處于觀(guān)望期，一旦有不滿(mǎn)，失望的情緒，隨時(shí)可能調頭走人。所以要讓員工有一種被關(guān)懷，受重視的感覺(jué)，不要讓員工感到被冷落，無(wú)人問(wèn)津，當員工的心涼了，再想溫暖回來(lái)，那要花上幾倍的精力。這時(shí)候，新員工培訓事關(guān)重要。

　　中國人有個(gè)習慣，春節前后是離職高峰期，以春節為新的起點(diǎn)，過(guò)完后節再開(kāi)始找新的工作、新的平臺。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的人事變動(dòng)最大，也是HR最頭疼的時(shí)候。但人員的流動(dòng)并不完全是壞事，流水不腐，戶(hù)樞不蠹，企業(yè)的銹才不走，秀才就進(jìn)不來(lái)!企業(yè)可以利用這個(gè)離職潮進(jìn)行換血!

　　員工的離職潮是企業(yè)很無(wú)奈的事情，讓企業(yè)陷入被動(dòng)的招聘當中。想要不被動(dòng)，就要先主動(dòng)。做為企業(yè)，自然希望員工穩定，由企業(yè)來(lái)決定員工的去留問(wèn)題。那就讓我們把留住老員工、儲備人才的工作做在前面，笑著(zhù)面對離職潮吧。