在知識經(jīng)濟的今天，培訓越來(lái)越受到企業(yè)的重視。一般來(lái)說(shuō)，培訓是需要分層分級實(shí)施的，如新員工培訓，基層員工培訓，中高層領(lǐng)導培訓，專(zhuān)業(yè)技能培訓等，其中又以中高層培訓為培訓中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，因為中高層領(lǐng)導培訓是一個(gè)戰略性、指向性的培訓，是與企業(yè)戰略發(fā)展緊密聯(lián)系的，牽涉到的不僅是知識技能性的問(wèn)題，更重要的是中高層培訓往往是老板親自?huà)鞄浀�，可以在培訓中強化企業(yè)文化建設、挖掘領(lǐng)導潛在能力和促進(jìn)領(lǐng)導團隊溝通，因此，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，中高層培訓的量可能占據的比例較少，但是作用和價(jià)值往往要占據培訓工作一半以上的工作效能。面對如此少而精的培訓項目，如何組織和實(shí)施，成為了不少培訓經(jīng)理頭疼的事情：究竟怎樣組織卓有成效的中高層培訓呢？

　　探求本源，你要擁有企業(yè)家思維

　　作為培訓經(jīng)理，自然是職業(yè)經(jīng)理人，但是，如果要角色轉換到老板的思維，那再優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人都不能讀懂老板的心，原因何在？就在于思維模式發(fā)生了變化，企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人到底有什么區別？最重要的區別是，企業(yè)家是對結果負責；而職業(yè)經(jīng)理人呢，更多的是對過(guò)程負責。企業(yè)家不管怎么做的，關(guān)鍵是做好了沒(méi)有、做成了沒(méi)有，結果是最重要的。因此，中高層培訓相反的就是要從老板訴求出發(fā)，了解企業(yè)目前最大的問(wèn)題或發(fā)展的機遇，集中優(yōu)勢培訓資源為老板的想法搖旗吶喊、統一人心，凝聚合力，方為正道。

　　學(xué)教相輔，你要確定領(lǐng)導者角色

　　杰克-韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“領(lǐng)導人，像羅斯福、丘吉爾和里根等人，他們有辦法激勵一些有才干的人，使他們把事情做得更好；而管理者呢，總是在復雜事務(wù)的細節上打轉，這些人往往把‘進(jìn)行管理’與‘把事業(yè)弄得復雜’視為同一。他們往往試圖去控制和壓抑，把大量的時(shí)間和精力浪費在瑣碎的細節上�！边@兩者不僅是一種簡(jiǎn)單的概念不同，重要的是承擔角色的不同。重要的一點(diǎn)，就是在企業(yè)培訓工作中，中高層領(lǐng)導更多的應該是傳道者，而不是學(xué)習者，無(wú)論是平級中的“三人行必有吾師”，是對下的“一級帶一級、一級教一級”，都是要用好領(lǐng)導者傳道、授業(yè)、解惑的定位。

　　記得在《人間正道是滄�！返膭≈�，董其昌曾經(jīng)有一個(gè)帶兵七步法：1.我先做給你看；2.你來(lái)做給我看；3.點(diǎn)評；4.我再做給你看；5.你再做給我看；6.點(diǎn)評；7.你來(lái)做。貌似簡(jiǎn)單，確大道至簡(jiǎn)，而且的的確確帶出了一大批優(yōu)秀的黃埔將領(lǐng)和學(xué)院。同樣企業(yè)培訓要充分利用這樣的形式，無(wú)論你請的外部師資多優(yōu)秀，一定要穿插內部領(lǐng)導的感悟和心得，作為交流也好，作為互動(dòng)也好，都是能給別人提供一個(gè)比較高層面的學(xué)習提高機會(huì )，這樣往往能產(chǎn)生思想共鳴和文化價(jià)值觀(guān)的高認同度，最終起到良好的培訓效果。同時(shí)，在中高層培訓中，一般不建議做簡(jiǎn)單的內訓，而是要定制化的做一些研討形式的論壇、峰會(huì )等，邀請行業(yè)專(zhuān)家或者知名人士，用主題交流、探討、解疑的方式，讓大家慢慢地琢磨出培訓的主旨，方能取得最大的效用。

　　能力文化，你要參悟領(lǐng)導者素質(zhì)

　　領(lǐng)導者素質(zhì)，是指在先天稟賦的生理和心理基礎上，經(jīng)過(guò)后天的學(xué)習和實(shí)踐鍛煉而形成的在領(lǐng)導工作中經(jīng)常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。對于這些基礎條件和內在要素，有不同的學(xué)者意見(jiàn)相左，甚至到現在也沒(méi)有對領(lǐng)導力有一個(gè)公認度高的定義，但是從本質(zhì)看，有兩項是素質(zhì)的基礎和關(guān)鍵：能力和文化。

　　能力是“素”的綜合，是能力要素的整體反應，是領(lǐng)導駕馭企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的所具有的全部能量。不同的行業(yè)，不同的企業(yè)規模，不同的市場(chǎng)份額，對一個(gè)領(lǐng)導者的能力要求都會(huì )有所迥異。要根據實(shí)際培訓需求，強化1-2個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，給領(lǐng)導者開(kāi)辟一個(gè)學(xué)習的路徑，相信領(lǐng)導者“進(jìn)門(mén)”后無(wú)師自通的；文化則是“質(zhì)”的反應，是領(lǐng)導者對所在企業(yè)的企業(yè)文化的認知水平和發(fā)展水平。在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)文化已經(jīng)成為一種新的現代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場(chǎng)，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。如，對于一個(gè)講求發(fā)展理念的企業(yè)，重效益或者重質(zhì)量，在同一個(gè)行業(yè)可能走出完全不同的兩種企業(yè)模式。

　　了解了能力和文化在領(lǐng)導者素質(zhì)中的核心基礎地位，培訓經(jīng)理往往可以從這兩個(gè)維度出發(fā)，根據企業(yè)的發(fā)展階段，尋找合適的對標企業(yè)或標桿企業(yè)，找出領(lǐng)導團隊在能力和文化上共性的需求和個(gè)性的不足，加以通過(guò)內外訓的不同方式，給予提升能力和文化水平，從而達到培訓的真正效果——企業(yè)競爭力的增強。

　　總之，對于中高層培訓，決不能簡(jiǎn)單地用員工培訓的一套方法去操作，而是要充分站在企業(yè)發(fā)展的角度，以更高的視野詮釋中高層培訓戰略意義，助推企業(yè)更快更好地發(fā)展。（吳培鋒）