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求職黃金檔應聘工具箱
年薪10萬(wàn)以下的初級人才公開(kāi)海選途徑：招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )、報紙時(shí)間：1個(gè)月左右，快的1個(gè)星期招聘會(huì )，是初級人才職場(chǎng)的重要風(fēng)向標。為此，筆者采訪(fǎng)了招聘會(huì )現場(chǎng)的企業(yè)人力資源負責人以及中歐國際集團的人力資源部長(cháng)陳培元，為求職者新春求職指點(diǎn)迷津。
求職季節新春、5月、10月
據上海新發(fā)現人才有限公司的總經(jīng)理劉保存介紹，一般的，新春過(guò)后的一兩個(gè)月是一年中求職的最高峰，其次就是每年的5月和10月。如上個(gè)周末，僅上海體育館，就有3個(gè)場(chǎng)館，招聘企業(yè)800多家，招聘崗位1萬(wàn)2千多，應聘人數達到3萬(wàn)5千人，多家企業(yè)都打出了招聘20、30個(gè)崗位。
劉保存說(shuō)，今年的職場(chǎng)，機械設計人才、銷(xiāo)售精英人才成為企業(yè)追捧的對象。而行政、文秘、助理等崗位應聘人員最多，在下午不到一點(diǎn)的時(shí)候，就有許多企業(yè)掛出已滿(mǎn)的消息。
簡(jiǎn)歷篩選 30%左右進(jìn)入面試
時(shí)間：1周敲定甚至更快據上海港機重工有限公司的人力資源部介紹，他們已經(jīng)連著(zhù)兩個(gè)周末來(lái)參加招聘會(huì )了，由于他們招的都是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)過(guò)他們初選的簡(jiǎn)歷，回去后拿給技術(shù)專(zhuān)業(yè)人員再選，大約有30%到40%的人員，可以接到面試的通知，通知面試的時(shí)間一般在一周之內完成。他們建議求職者，若在一周內沒(méi)接到面試的通知，就說(shuō)明不符合他們企業(yè)的條件。
春節過(guò)后，許多單位招聘都非常急迫，因而在招聘會(huì )現場(chǎng)，出現了許多當場(chǎng)就確定面試時(shí)間的景象。尤其是對一些優(yōu)秀的外地人士，他們甚至特殊安排，招聘會(huì )的當天下午就進(jìn)行面試。
簡(jiǎn)歷篩選，是成功應聘的第一關(guān)。因而，如何在簡(jiǎn)歷海選中脫穎而出，就顯得尤為重要，一份優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷，要突出重點(diǎn)部分，像普華永道，他們篩選應屆生的簡(jiǎn)歷時(shí)，主要看三個(gè)方面，一是學(xué)習成績(jì)；二是在學(xué)校擔任過(guò)的職務(wù)、參加過(guò)的課余活動(dòng)和獲獎情況；三是參加社會(huì )實(shí)踐的情況。因而，根據不同企業(yè)、不同崗位的要求，撰寫(xiě)簡(jiǎn)歷一定要有針對性。
筆試、面試：實(shí)力作證一般企業(yè)在招聘人員時(shí)，都要經(jīng)歷筆試、第一輪面試、第二輪面試。尤其是對應屆畢業(yè)生，筆試這個(gè)環(huán)節大多都有，而對有工作經(jīng)驗的人相對較少。面試的問(wèn)題，大都集中在考察求職者的溝通能力、工作技能和工作態(tài)度方面。
中歐國際集團的人力資源部部長(cháng)陳培元說(shuō)，對于技術(shù)人員，我們一般會(huì )問(wèn)三個(gè)方面的問(wèn)題，技能、工作經(jīng)歷和學(xué)習專(zhuān)業(yè)。其中技能方面問(wèn)得較多，比如，以前你工作用的是什么軟件？哪個(gè)軟件你是最順手的、最方便的？除了基本的交流之外，還要實(shí)力作證，當場(chǎng)進(jìn)行演示和制作。
張先生，一個(gè)無(wú)錫來(lái)的求職者，他說(shuō)應聘CAD制圖崗位時(shí)，到企業(yè)面試的第一關(guān)就是現場(chǎng)制圖。對于外地人員，則多了一項面試題，為什么到上海來(lái)求職？
新春招聘會(huì )的面試提問(wèn)，則更多了一份春節獨有的問(wèn)題，“請問(wèn)你是春節前還是春節后辭職的？”“年終辭職是出于怎樣的原因？”對于以上問(wèn)題，面試官除了考察他們的工作技能外，更希望感受的是求職者真誠的態(tài)度以及積極向上的事業(yè)心。許多企業(yè)人力資源的人員反映，面試不成功的原因，除了基本技能不足之外，很多的是答非所問(wèn)、不誠實(shí)、不積極、對自己認知不夠、定位不清。
陳培元說(shuō)，在他們公司，機械等技術(shù)人才，一般面試10到20人，才能招到1個(gè)；而行政管理人員，面試6到7個(gè)就能招到合適的1個(gè)。
Offer、合同在初級人才的合同中，一般都會(huì )規定試用期。而采用人才派遣的方式雇傭員工的企業(yè)，一經(jīng)錄用，需要與企業(yè)、派遣方簽訂三方合同，勞動(dòng)合同是與派遣服務(wù)機構簽訂的。畢業(yè)生，在未畢業(yè)前，則簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)。
常見(jiàn)面試題目
1、請你告訴我，如果你應聘***公司，你認為自己有哪一方面的優(yōu)勢？
2、你離職的動(dòng)機是什么？
3、為什么你要應聘我們公司？
年薪10萬(wàn)—50萬(wàn)中層管理人才 半公開(kāi)精選
途徑：獵頭公司、關(guān)系網(wǎng)絡(luò )推薦時(shí)間：1到2個(gè)月年薪10萬(wàn)-50萬(wàn)元的中層管理人才，新春過(guò)后，人才流向是怎樣的？這批人群如何才能不斷地攀登職場(chǎng)的高峰？記者采訪(fǎng)了企業(yè)的人事經(jīng)理以及英達國際、成達等獵頭公司。
前五位獵頭動(dòng)向 記者采訪(fǎng)了解到，每年年初都是中層人員跳槽求職的高峰期，當然相關(guān)崗位空缺后企業(yè)也就會(huì )對之進(jìn)行填補。對于這些年薪在10萬(wàn)元至50萬(wàn)元的中層管理和高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)一般會(huì )采取獵頭和網(wǎng)絡(luò )招聘的方式覓取人才。
據獵頭公司統計，目前在獵頭單子中，排在前五位的分別是信息技術(shù)經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)總監、財務(wù)總監、建筑設計總監、理財規劃顧問(wèn)。獵頭的單子大多來(lái)自于制造業(yè)、銀行證券、信息產(chǎn)業(yè)、生物醫藥、消費品、房地產(chǎn)等行業(yè)。另外，連鎖業(yè)店長(cháng)、酒店項目經(jīng)理、服裝設計總監、汽車(chē)或機械設計總監、電信規劃經(jīng)理等崗位也排在十八大獵頭排行榜之中。
面試突出工作成績(jì) 一般獵頭接到委托后，會(huì )通過(guò)他們的人才數據庫或在對方同行業(yè)間展開(kāi)搜尋，然后約見(jiàn)候選人進(jìn)行面試，根據成績(jì)鎖定最佳候選人三至四人，并對之進(jìn)行背景誠信調查，然后將最佳候選人推薦給用人單位面試并得出最終被錄用者。
由于應聘的都是需有相關(guān)經(jīng)驗的中層崗位，因此在接受面試時(shí)，與一般的初級人才不同，應重點(diǎn)強調自己某方面的工作經(jīng)驗和工作成績(jì)，并非每段經(jīng)歷都要一一列舉，而是要突出重點(diǎn)。在介紹自己工作經(jīng)歷的同時(shí)，應強調自己有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識并具備相應的領(lǐng)導管理的能力，可以將以前工作中碰到的鮮活的案例加以佐證。例如你應聘的是裝潢項目經(jīng)理，那么你可以說(shuō)說(shuō)自己以前所承擔的某個(gè)大項目，自己在施工現場(chǎng)如何運作和管理，你可以說(shuō)明自己不僅精通裝修設計、預算、材料、工藝等環(huán)節，有項目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū)，而且熟悉裝修材料及市場(chǎng)價(jià)格行情。
在考察候選人的時(shí)候，獵頭們最看重的是誠實(shí)、客觀(guān)。因為獵頭的對象都是中層管理人員，一個(gè)候選人有可能直接影響著(zhù)一個(gè)部門(mén)的成長(cháng)。因而，獵頭在挑候選人時(shí)非常謹慎，一個(gè)小的方面的不誠實(shí)，很難保證他在其他方面也誠實(shí)。上海泛域人才高級顧問(wèn)王志剛在接受記者采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，中層崗位是高于一般基層職位的管理和技術(shù)職位，由于他們處于中間層這一特殊性，除了專(zhuān)業(yè)技能外，還需具備以下通用特質(zhì)。一是客戶(hù)意識、二是學(xué)習能力、三是創(chuàng )新精神、四是團隊合作意識、五要善于溝通。另外，面對危機時(shí)處理問(wèn)題的能力、學(xué)習能力和心理承受的能力，也是中層管理人才重點(diǎn)考察的對象。
合同對中層管理人員，除了標準合同規定的內容外，公司一般會(huì )對任職期間的福利和年終獎等作具體約定，同時(shí)會(huì )對他們要達到的工作目標作具體要求，若他們在規定期間未完成任務(wù)，公司會(huì )進(jìn)行解聘或者降職。
中層管理人才的獵頭機構全球排名10到20名，或是亞太區知名的獵頭公司。如赫敦管理顧問(wèn)（上海）有限公司、伯樂(lè )優(yōu)才等公司。這些企業(yè)一般主攻中高端客戶(hù)，如外企國內總監、大區經(jīng)理等職位，服務(wù)的崗位年薪一般都在30萬(wàn)元以上，不過(guò)部分企業(yè)也在往上下延伸。
一些知名的民營(yíng)獵頭公司。如潤杰管理咨詢(xún)公司、澤恩企業(yè)管理咨詢(xún)公司等民營(yíng)獵頭公司，以及上海成達高級顧問(wèn)有限公司、中智人才顧問(wèn)有限公司等。這些企業(yè)服務(wù)的崗位大多是中層，如部門(mén)經(jīng)理等。服務(wù)的崗位一般年薪在15萬(wàn)元以上，往上突破的空間也比較大，有的高達100萬(wàn)元左右。
年薪50萬(wàn)以上的高管
秘密洽談
途徑：獵頭公司、高管人際圈時(shí)間：2到3個(gè)月俗話(huà)說(shuō)，高處不勝寒。年薪50萬(wàn)以上的高管，他們已經(jīng)站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發(fā)展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發(fā)展的職位？為此，我們采訪(fǎng)了原羅蘭。貝格國際管理咨詢(xún)公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。
高管動(dòng)向
亞太區職位增加亞太區的高管職位增加迅速以往，高管的崗位在中國的數量很少，相應的，招聘的機會(huì )也就少。陳維說(shuō)，原來(lái)許多跨國企業(yè)在亞太區的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來(lái)越成為許多跨國企業(yè)亞太地區的總部。相應地，亞太區采購總監、亞太區銷(xiāo)售總監、亞太區人力資源總監等這樣的高管崗位也就接踵而來(lái)。據陳維介紹，新年剛過(guò)，高管的單子與去年相比出現明顯的增長(cháng)。目前，許多跨國企業(yè)，開(kāi)始在中國招總經(jīng)理、財務(wù)總監、全球的采購總監等職位。
國外工作背景
淡化5到6年之前，企業(yè)招聘高管人才時(shí)，大多要求候選人是在中國有一定經(jīng)驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業(yè)經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展之后，已經(jīng)培養出一批非常優(yōu)秀的高管，如汽車(chē)、機械、建材等領(lǐng)域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業(yè)招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經(jīng)驗的人已成為潛在的重要候選人。陳維說(shuō)，從多年的高級人才咨詢(xún)工作中發(fā)現，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通時(shí)，卻遇到了水土不服的現象；而有些在國內土生土長(cháng)的在外企慢慢發(fā)展起來(lái)的高管，由于適應國內土壤，干起來(lái)卻得心應手。
支招接到獵頭電話(huà)后與招聘企業(yè)簽訂搜尋合同后，獵頭公司會(huì )做大量的功課，通過(guò)自己的人才數據庫、人際網(wǎng)絡(luò )或目標企業(yè)等確定候選人員的名單，用電話(huà)造訪(fǎng)各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。
對高管來(lái)說(shuō)，接到獵頭的電話(huà)，是經(jīng)常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問(wèn)保持良好的關(guān)系，又不會(huì )由于各種紛沓而來(lái)的獵頭電話(huà)或見(jiàn)面而浪費自己的時(shí)間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話(huà)時(shí)，既不能一概回絕，即使自己目前部沒(méi)有跳槽的打算，也不要貿然答應，有兩個(gè)是不得不了解的，一是獵頭公司的名稱(chēng)；二是顧問(wèn)的水平，通過(guò)這兩點(diǎn)，可以基本判斷自己要不要選擇見(jiàn)面。在獵頭行業(yè)，專(zhuān)門(mén)做高管人員的知名獵頭公司，就是那么幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、BergerExecutive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話(huà)來(lái)訪(fǎng)，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話(huà)，要保持警惕。而顧問(wèn)的水平，對高管人員來(lái)說(shuō)，隨便問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題就可以了解了。
獵頭公司的電話(huà)，一般包含幾個(gè)方面，一是目前的機會(huì )、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據行規和與招聘企業(yè)的約定，獵頭公司不會(huì )隨便告訴你是哪個(gè)公司在招聘，只告訴這個(gè)公司的大體情況。
選拔方式交流、洽談比例：4到5選1陳維說(shuō)，對高管人員來(lái)說(shuō)，他們并不是為了找工作，而是對自己發(fā)展有挑戰或能取得更大成績(jì)的機會(huì )。因而，他們在甄選高管人員時(shí)，一般不會(huì )采用正而八經(jīng)的面試，而是在交流中了解對方。比如，坐下來(lái)之后，我們會(huì )聊一些股市情況、上市情況、行業(yè)的情況等等，看似無(wú)意間的交流，實(shí)際上是考察他們的財經(jīng)知識、對行業(yè)發(fā)展的見(jiàn)解等等。高管人員的候選人，大多是目前在某一個(gè)行業(yè)有突出成績(jì)的正在工作的人員，他們一般不會(huì )為了20%薪資的誘惑而心動(dòng)，而多從能否解決他們目前發(fā)展中遇到的困惑角度考慮，因而心理的爭斗是貫穿于整個(gè)高管獵頭甄聘的過(guò)程中。
在整個(gè)過(guò)程中，保密性是高管人才獵頭的基本行規，只有直接參與到招聘工作中的人方能知道人選的姓名和報告材料。
最后一輪的面談，是與招聘企業(yè)之間的交流，約定的地點(diǎn)大多是對三方都比較方便的地方，可能會(huì )全球飛。不過(guò)，與企業(yè)見(jiàn)面的所有面試費用都由招聘方負責。一旦招聘企業(yè)決定了最終人選后，獵頭公司會(huì )對獲選人選進(jìn)行背景調查，如推薦人的評語(yǔ)等等。
經(jīng)過(guò)電話(huà)初選和獵頭顧問(wèn)見(jiàn)面洽談后，一般能跟招聘企業(yè)見(jiàn)面的人數有4到5個(gè)，從這4個(gè)到5個(gè)中選拔一個(gè)最合適的人選。
高管合同全球統一、20幾頁(yè)由于高管人員牽扯的面比較廣，交接也比較復雜。在offer上一般會(huì )約定辭職的期限。
高管人員的合同，知名跨國企業(yè)對領(lǐng)導崗位都有全球統一的合同。在合同里，對高管人員的責任范圍、bonus的提成方式等，經(jīng)過(guò)多年的錘煉之后，都規定得非常清晰，一般合同都有20多頁(yè)。對高管人員來(lái)說(shuō)，要仔細閱讀，尤其是職責、目標、工資獎金、解除合同的條件等等。
途徑：獵頭公司、高管人際圈時(shí)間：2到3個(gè)月俗話(huà)說(shuō)，高處不勝寒。年薪50萬(wàn)以上的高管，他們已經(jīng)站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發(fā)展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發(fā)展的職位？為此，我們采訪(fǎng)了原羅蘭。貝格國際管理咨詢(xún)公司的副總裁，伯格人力資源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陳維。
提醒陳維一再強調，她不贊同把人才咨詢(xún)顧問(wèn)稱(chēng)作獵頭，人才咨詢(xún)顧問(wèn)不僅對客戶(hù)負責，還要對候選人員負責。對高管人員，陳維特別提醒：1、高管跳槽一定要非常謹慎，切忌聽(tīng)一面之詞；2、要全面了解公司在行業(yè)中的地位及財務(wù)狀況；3、要了解公司的領(lǐng)導體系，要了解直接匯報的上司及領(lǐng)導風(fēng)格�！�
小貼士
歐美、日韓企業(yè)招聘面面觀(guān)
由于歐美、日韓企業(yè)的文化不同，在選拔人才時(shí)，不同國家的企業(yè)選拔標準也有明顯的區別。
歐美企業(yè)：精通外語(yǔ)是歐美企業(yè)的最基本要求。歐美企業(yè)相對來(lái)說(shuō)比較開(kāi)放，不像日韓企業(yè)那樣含蓄。因而，求職者面試時(shí)，要給對方感覺(jué)你具有很強的自信心，有能力做好工作�！灸F在閱讀的文章來(lái)自“中國人才指南網(wǎng)”，請記住我們的永久域名：www.cnrencai.com 】
歐美企業(yè)喜歡直截了當，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否則會(huì )起到不好的效果。
韓資企業(yè)：韓資企業(yè)對于求職者的儀態(tài)、服飾裝扮是非常在意的，最好能夠身著(zhù)正裝去面試。遞交簡(jiǎn)歷時(shí)，需要必備兩大要素：不要遞交沒(méi)有貼證明照片的簡(jiǎn)歷書(shū)；務(wù)必要在簡(jiǎn)歷上加蓋印章或本人簽字，以增加真實(shí)感。韓資企業(yè)拒絕不誠信的人：避免提供任何與事實(shí)不符的虛假信息。
日資企業(yè)：日資企業(yè)對求職者的服飾有統一的潛在規則，如男士不能染頭發(fā)等。另外，日資企業(yè)喜歡比較謙虛的求職者，因而到日資企業(yè)面試時(shí)，不要表現得太過(guò)于自信，求職者要以一個(gè)來(lái)學(xué)習的姿態(tài)出現，而不是來(lái)教導別人。但在謙虛之余，還要向對方傳遞一個(gè)信息，你能勝任任何艱巨任務(wù)。
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