組織學(xué)習對組織績(jì)效有什么影響
引導語(yǔ)：組織學(xué)習是指，組織為了實(shí)現發(fā)展目標、提高核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動(dòng);是組織不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環(huán)境的過(guò)程。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的組織學(xué)習對組織績(jì)效有什么影響，歡迎閱讀!
一、組織學(xué)習的定義
組織學(xué)習在管理學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)變得越來(lái)越重要了。那么，到底什么是組織學(xué)習呢?由于不同學(xué)者從不同的視角來(lái)定義組織學(xué)習，使得對組織學(xué)習的認識一直以來(lái)存在很大的差異。因此，明確這一定義是非常重要的。首先，組織學(xué)習并不簡(jiǎn)單的等于獨立學(xué)習的擴大化。在企業(yè)發(fā)展的起步階段，組織學(xué)習通常被認為是獨立學(xué)習的簡(jiǎn)單集合，因為組織的人員偏少，并且組織結構也相對簡(jiǎn)單。然而，隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)、壯大，獨立學(xué)習與組織學(xué)習的區別便慢慢體現出來(lái)了。Argyris and Schon (1978) 認為組織并不是獨立個(gè)體的集合，同樣地，組織學(xué)習也不等同于獨立學(xué)習的集合。另外，組織學(xué)習與學(xué)習型組織也是不同的概念。Nevis(1995)認為組織學(xué)習是指企業(yè)根據經(jīng)驗維持和提高績(jì)效的一種能力或是過(guò)程。它更傾向于描述學(xué)習本身的過(guò)程與類(lèi)型，關(guān)注的焦點(diǎn)在于組織學(xué)習，將組織學(xué)習視為一種機制，組織可將學(xué)習的組織文化轉化為創(chuàng )新的動(dòng)力。而學(xué)習型組織則被認為是一個(gè)持續學(xué)習以擴大其未來(lái)競爭力的實(shí)體。Senge(1990)認為學(xué)習型組織是讓人們持續拓展他們的能力以創(chuàng )造所想要的結果，以使人們可以不斷地共同學(xué)習如何學(xué)習。所以，一個(gè)學(xué)習型組織除了團隊學(xué)習外還要有系統性的思考。
在了解了組織學(xué)習的定義后，我們把問(wèn)題轉到為什么這么多的研究者和管理者們關(guān)注組織學(xué)習這一問(wèn)題。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭愈來(lái)愈激烈，越來(lái)越多的公司逐漸失去了核心競爭力，同時(shí)組織都面臨不同層次的改革，于是人們開(kāi)始關(guān)注于組織學(xué)習。事實(shí)上，所有的企業(yè)都是一個(gè)學(xué)習系統。Morgan(2006)建議把組織看作是大腦，因為組織學(xué)習能夠像大腦一樣賦予企業(yè)靈活、創(chuàng )新的能力。另一方面，根據企業(yè)資源觀(guān)，企業(yè)被看作是資源和能力的集合，企業(yè)資源是一個(gè)可以發(fā)展或引伸的概念。我們可以通過(guò)發(fā)展現有的資源和能力來(lái)擴大企業(yè)的價(jià)值。因此，Jimenez-Jimenez和Cegarra-Navarro(2007)認為有價(jià)值的、稀缺的、不容易被復制的資源是獲得核心競爭力的源泉。而企業(yè)學(xué)習則給企業(yè)提供了這些資源和能力。
事實(shí)上，要了解組織學(xué)習對組織績(jì)效的影響是非常困難的，因為我們很難了解到組織學(xué)習轉化為組織績(jì)效提高的機制(Yeo， 2002)。更重要的是，在組織學(xué)習與組織績(jì)效之間會(huì )有一個(gè)時(shí)間滯后問(wèn)題。組織學(xué)習對組織績(jì)效的影響并非可以馬上反應出來(lái)。今天的學(xué)習影響的是明天的績(jì)效。因此，由學(xué)習而產(chǎn)生的利益或許會(huì )被認為是由其他的原因而造成的。盡管如此，還是有很多的研究在分析組織學(xué)習與組織績(jì)效之間的關(guān)系。
二、組織學(xué)習對組織績(jì)效的影響
有很多研究者們曾通過(guò)各種方法來(lái)衡量組織的績(jì)效。比如，有些研究者如Venkatraman和Ramanujam，他們分別從三個(gè)維度來(lái)衡量組織績(jì)效：財務(wù)績(jì)效、非財務(wù)績(jì)效和組織效力。有些研究者則采用市場(chǎng)份額和利潤率來(lái)衡量市場(chǎng)績(jì)效。同樣，有些學(xué)者提議采用衡量人力資源績(jì)效的方式(Huselid， 1997)。本文中，我們就將主要從以下兩個(gè)方面來(lái)衡量組織學(xué)習對組織績(jì)效的影響：市場(chǎng)績(jì)效和人力資源績(jì)效。其中，市場(chǎng)績(jì)效包括顧客的滿(mǎn)意度、邊際利潤和銷(xiāo)售量;而人力資源績(jì)效則包括員工留任、管理者與員工的關(guān)系，以及員工滿(mǎn)意度(Lin and Kuo， 2007)。
有研究表明，市場(chǎng)績(jì)效是可以因為組織的學(xué)習能力而提高的。一些研究者們得出了組織學(xué)習與企業(yè)市場(chǎng)績(jì)效的正相關(guān)關(guān)系(Slater and Narver， 1995; Ellinger et al. 2002)。首先，市場(chǎng)績(jì)效的衡量標志之一銷(xiāo)售增長(cháng)額是可以通過(guò)組織學(xué)習而提高的。對顧客更好地了解可以幫助企業(yè)提供更加合適和完善的目標產(chǎn)品，這就會(huì )導致更高水平的銷(xiāo)售增長(cháng)率。其次，組織學(xué)習可以幫助企業(yè)更加精確地學(xué)習和明確顧客所需，同樣，這也會(huì )有利于提高顧客的滿(mǎn)意度，從而提高銷(xiāo)售增長(cháng)率。最后，組織學(xué)習還可以提高邊際收益，因為企業(yè)可以通過(guò)提高他們的產(chǎn)品和服務(wù)為顧客保值增值。一個(gè)企業(yè)學(xué)習和創(chuàng )新的能力被認為是企業(yè)提高市場(chǎng)績(jì)效的關(guān)鍵因素(Davis and Daley， 2008)。
組織學(xué)習對市場(chǎng)績(jì)效的影響是通過(guò)其對創(chuàng )新的影響來(lái)實(shí)現的(Lopez et al， 2005)。如果企業(yè)不學(xué)習，是無(wú)法實(shí)現創(chuàng )新的。組織學(xué)習則可以幫助并確保企業(yè)獲得這種創(chuàng )新的能力。這將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更好的企業(yè)績(jì)效，因為企業(yè)可以發(fā)展并出售對客戶(hù)來(lái)說(shuō)高質(zhì)量、可靠的、獨特的產(chǎn)品和服務(wù)。明尼蘇達礦業(yè)和制造公司(簡(jiǎn)稱(chēng)3M)就是在這方面的一個(gè)典型代表。3M公司被認為是世界上最具創(chuàng )新能力的公司之一。為了實(shí)現這一目標，該公司的結構和文化是確保組織學(xué)習的兩個(gè)很重要的因素。公司相信新知識是創(chuàng )造新產(chǎn)品的基礎。在鼓勵組織學(xué)習方面，3M公司具有獨特的結構特征：即雙重事業(yè)發(fā)展軌道。這種結構使得中層的科學(xué)家和工程師們在繼續從事科學(xué)研究領(lǐng)域的工作而不用轉向管理崗位的情況下，仍然有升遷的機會(huì )。這也就是為什么3M公司在創(chuàng )造新產(chǎn)品方面如此成功的原因之一。他們的組織結構讓更多的專(zhuān)業(yè)研究人員可以專(zhuān)注于研發(fā)新的產(chǎn)品，同時(shí)又能保證他們公平合適的升遷機會(huì )。這就避免了過(guò)多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員盲目地往管理方向轉型的弊端。用3M公司英國分公司的技術(shù)總監John Howells的話(huà)說(shuō)：“我們希望將最合適的人員保留在最合適的位置上，這也是我們能不斷地給客戶(hù)帶來(lái)新產(chǎn)品的原因。”(Denton， 1998)3M公司組織結構的另一個(gè)特征是公司內部成立的技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、制造人員和工程人員的委員會(huì )。這些委員會(huì )會(huì )定期舉行討論會(huì )，給同一領(lǐng)域的員工提供一個(gè)交流的平臺。同時(shí)，來(lái)自不同委員會(huì )的員工們同樣也可以交流他們的想法。在文化方面，最獨特的地方則是管理人員和技術(shù)人員都可以通過(guò)他們對創(chuàng )新的貢獻而得到提升。公司鼓勵并提供了這樣一個(gè)有利于學(xué)習的環(huán)境給員工。從1985年到1996年，3M公司實(shí)現了對股東每年15.5%的返還率，并且連續10年在福布斯最值得尊敬的公司排名中穩居前十。從3M公司我們可以發(fā)現，組織學(xué)習通過(guò)對創(chuàng )新的影響從而對組織績(jì)效產(chǎn)生了很大的影響。
組織學(xué)習還可以通過(guò)對效率的提高來(lái)影響組織的市場(chǎng)績(jì)效。根據學(xué)習曲線(xiàn)理論，隨著(zhù)企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中獲得豐富的經(jīng)驗，產(chǎn)品的單位成本會(huì )大大降低(Darr et al， 1995)。這將進(jìn)而提高邊際收益并獲得更好的市場(chǎng)績(jì)效。經(jīng)濟學(xué)家們認為，組織學(xué)習是提高企業(yè)效率的有效工具。比如說(shuō)摩托車(chē)的生產(chǎn)，通過(guò)不斷提高的生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量周期和技術(shù)創(chuàng )新，我們是可以降低生產(chǎn)成本的(Robbins and Barnwell， 2006)。研究表明，“學(xué)習曲線(xiàn)”在很多企業(yè)都是適用的，從石油精煉到披薩生產(chǎn)人力資源績(jì)效同樣也可以通過(guò)組織學(xué)習來(lái)提高。人們認為，組織學(xué)習是有利于知識的交換和提高的。Senge (1990) 認為這樣的組織環(huán)境會(huì )給員工帶來(lái)更多的知識并賦予他們更多的責任。比如說(shuō)，在摩托羅拉公司，他們認為創(chuàng )新更多的是發(fā)生在解決問(wèn)題的過(guò)程中而不是發(fā)生問(wèn)題的時(shí)候。組織學(xué)習可以將更多的權利下放給員工，并把他們納入到公司決策的過(guò)程中來(lái)。這就會(huì )提高管理者與員工之間的關(guān)系，并且提高員工的滿(mǎn)意度。
組織學(xué)習還可以通過(guò)對員工的激勵來(lái)影響企業(yè)的人力資源績(jì)效。一些研究者發(fā)現，組織學(xué)習對員工的內在激勵是有很大影響的(Remedios and Boreham， 2004)。研究者們認為，組織學(xué)習會(huì )給員工帶來(lái)強烈的歸屬感和自主權，這對員工是十分有益的(Agyris and Schon， 1978， 1996)。根據激勵理論，Deci‘s (1975)認為，隨著(zhù)員工感受到他們自主權的提高，會(huì )使他們更堅持于工作，并且對工作產(chǎn)生更濃厚的興趣。White (1959)認為，當員工感覺(jué)到他們對周?chē)沫h(huán)境會(huì )產(chǎn)生影響的時(shí)候，會(huì )對其產(chǎn)生激勵的效果。同樣的，一些研究者們認為，當他們感覺(jué)到他們對其行為有自主決定權的時(shí)候員工的激勵效果會(huì )達到最大化。這種工作中的歸屬感和自主權可以激勵員工更好地工作，從而進(jìn)一步的提高組織績(jì)效。
組織學(xué)習還可以通過(guò)提高員工的勝任力來(lái)影響人力資源績(jì)效。通過(guò)組織學(xué)習，公司給員工提供了提升技能和知識的機會(huì )，使得員工可以更好地勝任他們的工作。通過(guò)認知與授權，員工的滿(mǎn)意度會(huì )得到提升。
三、討論與結論
盡管很多學(xué)者研究發(fā)現組織學(xué)習對組織績(jì)效會(huì )產(chǎn)生正面的影響，然而仍有一些研究者批判組織學(xué)習是一種目光短淺的學(xué)習。雖然學(xué)習可以普遍提高組織績(jì)效，但是有時(shí)，這種組織學(xué)習會(huì )因為一些缺乏遠見(jiàn)的學(xué)習方式而很難產(chǎn)生正面影響。其中之一就是忽視長(cháng)遠的利益(Levinthal and March， 1993)。在組織學(xué)習的過(guò)程中，忽視長(cháng)遠利益，只重視短期效益是很普遍的。這種學(xué)習的結果是會(huì )導致企業(yè)長(cháng)遠的生存受到威脅。另一種形式則是忽視錯誤(Levinthal and March， 1993)，也就是說(shuō)人們往往容易忽視我們可以從失敗中獲得的經(jīng)驗教訓，顯然從成功中獲得的經(jīng)驗往往更被重視。由于以上這兩種缺乏遠見(jiàn)的學(xué)習方式，組織往往容易忽視長(cháng)遠的效益。沒(méi)有任何東西可以保證始終如一地在市場(chǎng)環(huán)境下生存。有時(shí)在短期內利于我們生存的戰略不一定就會(huì )保證我們長(cháng)期的成功。因此，有時(shí)即使組織學(xué)習在短期內有利于我們組織績(jì)效的提高，這也不代表組織學(xué)習可以確保在長(cháng)遠的未來(lái)提高我們的組織績(jì)效。另一方面，有時(shí)學(xué)習可能會(huì )給我們提供迷惑的信息。在組織學(xué)習的過(guò)程中，隨著(zhù)由學(xué)習而帶來(lái)的不斷的成功，自信會(huì )快速增長(cháng)。當人們誤認為這種過(guò)去經(jīng)驗性的成功預示著(zhù)未來(lái)成功的時(shí)候，這種自信會(huì )過(guò)度膨脹。在這種情況下，失敗的風(fēng)險則很可能會(huì )被低估。因此，有些時(shí)候組織學(xué)習不但無(wú)法提高組織的績(jì)效，反而會(huì )產(chǎn)生負面的影響。
在現代管理中，組織學(xué)習被認為是最重要的論題之一。本文中我們探討了組織學(xué)習的定義以及它在商業(yè)管理中的應用。本文的主要目的就是證明組織學(xué)習對于組織績(jì)效是有正面的影響的。盡管組織學(xué)習存在一定的局限性，但是從本文來(lái)看組織學(xué)習還是對組織績(jì)效的兩方面產(chǎn)生了重要的影響：即企業(yè)市場(chǎng)績(jì)效和人力資源績(jì)效。這些影響是分別通過(guò)組織學(xué)習對創(chuàng )新、效力以及對員工內在的激勵的影響來(lái)實(shí)現的。在如今動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，組織學(xué)習已成為了企業(yè)獲得核心競爭力的重要來(lái)源。
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