人力資源管理師二級實(shí)操技能題
以下是小編的人力資源管理師二級實(shí)操技能題，提取學(xué)員普遍關(guān)注的知識點(diǎn)和大家分享，祝大家學(xué)習愉快、夢(mèng)想成真！
一、簡(jiǎn)答題
1企業(yè)組織培訓評估時(shí)，應根據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?
參考解析：
(1)認知成果。它可以用來(lái)測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。它可以用來(lái)評價(jià)受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。
(3)情感成果。它可以用來(lái)測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動(dòng)機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。
(4)績(jì)效成果。它可以用來(lái)評價(jià)受訓者通過(guò)該項目培訓對個(gè)人或組織績(jì)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據。
(5)投資回報率。投資回報率是指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。
2在審核KPI關(guān)鍵績(jì)效指標和標準時(shí)應當關(guān)注哪些要點(diǎn)?
參考解析：
審核關(guān)鍵績(jì)效指標時(shí)應當關(guān)注以下要點(diǎn)：
(1)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;
(2)多個(gè)考評者對同一績(jì)效指標和標準進(jìn)行評價(jià)，其結果是否具有可靠性和準確性;
(3)關(guān)鍵績(jì)效考評指標的總和是否可以解釋被考評者卻%以上的工作目標;
(4)關(guān)鍵績(jì)效指標和考評標準是否具有可操作性;
(5)關(guān)鍵績(jì)效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。
3簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)爭議仲裁的基本原則。
參考解析：
�、僖淮尾脹Q原則。勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會(huì )申請復議或要求重新處理。
�、诤献h原則。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議，實(shí)行少數服從多數原則，以保證仲裁裁決的公正性。
�、蹚娭圃瓌t。勞動(dòng)爭議當事人申請仲裁不需雙方當事人達成一致，只要一方當事人申請，仲裁委員會(huì )即可受理;仲裁庭對勞動(dòng)爭議調解不成時(shí)，可直接行使裁決權，無(wú)需當事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執行。
�、芑乇茉瓌t。仲裁委員會(huì )委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員中，與勞動(dòng)爭議有利害關(guān)系的'、與當事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系的、可能影響公正裁決的人員，應當回避。
�、輩^分舉證責任原則。由勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的原則;反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實(shí)行“誰(shuí)決定誰(shuí)舉證”的原則。
二級人力資源管理師考試
實(shí)操復習資料
第一部分 《人力資源規劃》
一、組織設計理論的概念、分類(lèi)和基本原則是什么?
答：概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問(wèn)題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術(shù)、規模、權力、溝通等。 組織設計理論是組織理論的狹義理解，或者稱(chēng)為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結構的設計，而把環(huán)境、戰略、技術(shù)、規模、人員等問(wèn)題作為組織結構設計中的影響因素來(lái)加以研究。
分類(lèi) 組織設計理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設計理論。(1)靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制、機構和規章。(2)動(dòng)態(tài)的組織設計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調、信息控制、績(jì)效管理、激勵制度、人員配備及培訓等�，F代組織設計理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設計理論，但靜態(tài)設計理論的內容依然占有主導地位，是組織設計的核心內容。
組織設計的基本原則是：
1、任務(wù)與目標原則：是企業(yè)組織設計的最基本原則，是全部設計工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。
2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統管理、設計一些必要的委員會(huì )及會(huì )議來(lái)實(shí)現協(xié)調、創(chuàng )造協(xié)調的環(huán)境。
3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 4、集權與分權相結合的原則：集權是大生產(chǎn)的客觀(guān)要求，分權是調動(dòng)下級積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。
5、穩定性和適應性相結合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統、責權關(guān)系及規章制度，保持內在的自動(dòng)調節機制。
二、組織結構設計的程序有哪些?(重點(diǎn))
答：1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規模、企業(yè)戰略目標、信息溝通。
2、根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門(mén)。 3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結構，進(jìn)行組織結構調整。 4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結構。 5、根據環(huán)境的變化不斷調整組織機構。
三、設計部門(mén)結構時(shí)有哪些選擇模式?各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)?
答：1、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設計部門(mén)結構。包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結構。
優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩定性。
缺點(diǎn)：每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。 該組織模式比較適應于企業(yè)規模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。 2、以成果為中心來(lái)設計部門(mén)結構。包括：事業(yè)部制、模擬分權制。 優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù);具有高度的穩定性和適應性。
缺點(diǎn)：需要設臵較多的分支機構，管理費用較多，但結構明確性不
強，實(shí)際工作難以實(shí)現真正做到以成果為中心。
適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方
面有緊密聯(lián)系時(shí)。
3、以關(guān)系為中心來(lái)設計部門(mén)結構。
適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。 它是將其他組織設計原則加以綜合應用。 缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩定性，實(shí)用性較差。
四、企業(yè)組織戰略與組織結構的關(guān)系是什么?有哪些主要的組織戰略?
答：關(guān)系 組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰略實(shí)施的必要手段。組織結構服從戰略。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰略，調整組織結構。
組織戰略主要有：增大數量戰略、擴大地區戰略、縱向整合戰略、多種經(jīng)營(yíng)戰略。
五、企業(yè)組織結構變革的征兆、程序有哪些?(重點(diǎn))
答：企業(yè)組織結構變革的征兆有：
(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多、缺少新產(chǎn)品、新戰略等。
(2)組織結構本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。
(3)員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。
企業(yè)組織變革的程序分為三個(gè)大步驟： 一是組織結構診斷
包括： 1、組織結構調查;2、組織結構分析;3、組織決策分析;4、組織關(guān)系分析;
二是實(shí)施結構變革，包括1、企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。2、企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革(對組織結構進(jìn)行小修補，較常用)、爆破式變革(短期內完成組織結構變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用)、計劃式變革(對改革方案經(jīng)過(guò)系統研究，制定全面規劃，然后有計劃、分階段進(jìn)行實(shí)施，如企業(yè)組織結構整合等)。3、排除組織結構變革的阻力：讓員工參與、對員工進(jìn)行組織變革培訓、啟用開(kāi)拓創(chuàng )新人才。
三是企業(yè)組織結構評價(jià)
六、原有組織結構不協(xié)調時(shí)的表現特點(diǎn)有哪些?(重點(diǎn))
答：1、各部門(mén)間經(jīng)常出現沖突。
2、存在過(guò)多的委員會(huì )。
3、高層管理部門(mén)屢屢充當下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調解者。 4、組織結構本身失去了相互協(xié)調的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人
或權威來(lái)協(xié)調。
七、企業(yè)結構整合的過(guò)程是什么?
答：1、擬定目標階段。
2、規劃階段。 3、互動(dòng)階段。 4、控制階段。
八、保證組織結構變革順利進(jìn)行的措施和組織結構變革應注意的問(wèn)題是什么?(重點(diǎn))
答：保證組織結構變革順利進(jìn)行，應實(shí)現研究并采取如下措施： 1、讓員
工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識 變革的必要性和變革的責任感。
2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握 新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應變革后的工作崗位。
3、大膽起用年富力強和具有開(kāi)拓精神的人才，從組織結構方面 減少變革的阻力。
組織結構變革中應注意以下問(wèn)題：
1、組織結構改革方案要經(jīng)過(guò)仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來(lái)潮”“朝令夕改”的現象。
2、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動(dòng)方式。 3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關(guān)的配套工作。
九、企業(yè)人力資源規劃的內容、作用和原則有哪些?(重點(diǎn))
答：內容 人力資源規劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規劃：除了上述三個(gè)規劃外，還包括：人員培訓開(kāi)發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績(jì)效管理計劃、其他計劃(勞動(dòng)組織計劃、員工援助計劃、勞動(dòng)衛生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等)
人力資源規劃的作用主要有以下五點(diǎn)： 1、滿(mǎn)足企業(yè)總體戰略發(fā)展的`要求; 2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展; 3、協(xié)調人力資源管理的各項計劃; 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率; 5、使組織和個(gè)人發(fā)展目標相一致。
人力資源規劃的制定應遵循以下基本原則：
1、確保人力資源需求的原則：人員規劃的核心問(wèn)題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析。
2、與內外環(huán)境相適應的原則; 3、與戰略目標相適應的原則; 4、保持適度流動(dòng)性的原則
十、制定企業(yè)人力資源規劃的基本程序是什么?(重點(diǎn))
答：狹義的人力資源規劃的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測分析、供需綜合平衡。
基本程序有：
1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、調查了解企業(yè)現有人力資源狀況。
3、采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學(xué)預測方法對未來(lái)人力資源的供求進(jìn)行預測。
4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 5、人員規劃的評價(jià)與修正。
十一、人員規劃評估的目的、應注意的問(wèn)題和含義是什么?(重點(diǎn))
答：人員規劃評價(jià)的目的：要了解人員規劃對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，對人員規劃作出恰當的反饋，并測算人員規劃給企業(yè)帶來(lái)的收益。
要注意的問(wèn)題：
1、規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔了相應的責任。
2、規劃應有適當的彈性，給予執行人員一定的獨立決策權。 3、應當考慮人員規劃與其他經(jīng)營(yíng)計劃的相關(guān)性。 人員規劃的三方面含義：
1、從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數量和結構符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。
2、在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益。
3、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應。人力資源預測是人員規劃的一部分，是人員規劃中定量分析最多的部分。
十二、人力資源需求預測的內容、作用和局限性是什么?(重點(diǎn))
答：人力資源需求預測的內容有： 1、企業(yè)人力資源需求預測;
2、企業(yè)人力資源存量與增量預測;
3、企業(yè)人力資源結構預測：進(jìn)行人員結構調整; 4、企業(yè)特種人力資源預測：對企業(yè)需要的特殊人才資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培養。 人力資源需求預測的作用是：具有兩方面的貢獻：
1、對組織方面的貢獻：滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門(mén)與其他直線(xiàn)部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎。
2、對人力資源管理的貢獻：是實(shí)施人力資源管理的重要依據、有利于調動(dòng)員工的積極性。
局限性是：1、環(huán)境的不確定性;2、企業(yè)內部的抵制;
3、預測的代價(jià)高昂;4、知識水平的限制。
十三、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些?(重點(diǎn))
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