2016年11月人力資源管理師二級專(zhuān)業(yè)技能真題及答案

　　隨著(zhù)考試的結束，2016年11月人力資源管理考試真題也公布了，下面是百分網(wǎng)小編為您整理的2016年11月人力資源管理師二級專(zhuān)業(yè)技能真題及答案，希望對您有所幫助!

　　一、單項選擇題

　　1“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂?”這個(gè)問(wèn)題屬于(　　)。

　　A.壓力性問(wèn)題

　　B.知識性問(wèn)題

　　C.思維性問(wèn)題

　　D.經(jīng)驗性問(wèn)題

　　參考答案：A

　　參考解析：壓力性問(wèn)題將應聘者置于一個(gè)充滿(mǎn)壓力的情境中，觀(guān)察其反應，以對其情緒穩定性、應變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂?”等。

　　2企業(yè)組織結構整合的程序包括：①控制階段;②互動(dòng)階段;③擬定目標階段;④規劃階段。排序正確的是(　　)。

　　A.③②①④

　　B.④③②①

　　C.③②④①

　　D.③④②①

　　參考答案：D

　　參考解析：組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。企業(yè)結構整合的過(guò)程如下：①擬定目標階段;②規劃階段;③互動(dòng)階段;④控制階段。

　　3(　　)是指企業(yè)的采購部門(mén)根據過(guò)去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，選取供貨企業(yè)，并訂購過(guò)去采購的同類(lèi)產(chǎn)業(yè)用品。

　　A.修正重購

　　B.直接重購

　　C.新購

　　D.間接重購

　　參考答案：B

　　參考解析：產(chǎn)業(yè)購買(mǎi)者購買(mǎi)情況大體有直接重購、修正重購和新購三種類(lèi)型：①修正重購，指為了更好地完成采購工作任務(wù)，產(chǎn)業(yè)購買(mǎi)者適當改變要采購的某些產(chǎn)業(yè)用品的規格、價(jià)格等條件，從而有可能重新選擇供貨商;②直接重購，指企業(yè)的采購部門(mén)根據過(guò)去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，從供應商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過(guò)去采購的同類(lèi)產(chǎn)業(yè)用品;③新購，指企業(yè)第一次采購某種產(chǎn)業(yè)用品。

　　4一般針對某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行的無(wú)領(lǐng)導小組討論類(lèi)型是(　　)。

　　A.無(wú)情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論

　　參考答案：A

　　參考解析：根據討論的主題有無(wú)情境性，無(wú)領(lǐng)導小組討論可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。無(wú)情境性討論一般針對某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行;情境性討論一般是把應聘者放在某個(gè)假設的情境中來(lái)進(jìn)行。

　　5調查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用(　　)收集信息。

　　A.組織體系圖B.個(gè)別訪(fǎng)問(wèn)方法C.工作崗位說(shuō)明書(shū)D.管理業(yè)務(wù)流程圖

　　參考答案：B

　　參考解析：在組織結構調查階段，工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖等資料可以系統地反映組織結構的現狀及問(wèn)題。但這些資料不能反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結構運行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結合，這時(shí)只能通過(guò)采用深入的個(gè)別訪(fǎng)問(wèn)、印發(fā)組織問(wèn)卷等方法，搜集各種情況、意見(jiàn)和建議。

　　6阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括(　　)。

　　A.感情承諾B.繼續承諾C.規范承諾D.口頭承諾

　　參考答案：D

　　參考解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出了三種形式的承諾：①感情承諾——員工之所以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情(而不是物質(zhì)利益);②繼續承諾——為了不失去已有的位置和多年投入所換來(lái)的福利待遇，員工不得不繼續留在該組織;規范承諾——由于長(cháng)期形成的社會(huì )責任感和社會(huì )規范的約束，員工為了盡自己的責任而留在組織中。

　　7在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括(　　)。

　　A.決策人員的來(lái)源廣泛

　　B.提高了決策的主動(dòng)

　　性C.決策人員不是惟一的

　　D.運用了運籌學(xué)的原理

　　參考答案：B

　　參考解析：群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見(jiàn)，得出應聘者的最終評價(jià)結果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①決策人員的來(lái)源廣泛;②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀(guān)因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀(guān)性;③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

　　8(　　)可用來(lái)測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。

　　A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jì)效成果

　　參考答案：A

　　9在人力資源需求預測的定量方法中，(　　)是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預測公司的員工需求。

　　A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型法

　　參考答案：D

　　10以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是(　　)。

　　A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能

　　B.對未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預測

　　C.提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力

　　D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當的比例關(guān)系

　　參考答案：C

　　參考解析：薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當的比例關(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過(guò)薪酬激勵計劃，可以在預測企業(yè)發(fā)展的基礎上，對未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預測，并設計、制定、實(shí)施未來(lái)一段時(shí)期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調動(dòng)員工的工作積極性。

　　11勞動(dòng)者一方當事人在(　　)人以上的集體勞動(dòng)爭議，適用勞動(dòng)爭議處理的特別程序。

　　A.10B.20C.30D.50

　　參考答案：C

　　參考解析：集體勞動(dòng)爭議是指有共同理由，勞動(dòng)者一方當事人在3人以上的勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)者一方當事人在30人以上的集體勞動(dòng)爭議，根據國家勞動(dòng)法律法規的規定適用勞動(dòng)爭議處理的特別程序。

　　12(　　)是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。

　　A.職系B.職組C.職門(mén)D.職等

　　參考答案：B

　　參考解析：A項，職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列;C項，職門(mén)是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合，若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門(mén);D項，職等即崗等，是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統一的崗等維度之中。

　　13合理分權的作用不包括(　　)。

　　A.有利于企業(yè)統一指揮和領(lǐng)導

　　B.有利于調動(dòng)下級的積極主動(dòng)性

　　C.有利于基層迅速正確地做出決策

　　D.有利于領(lǐng)導集中力量抓重大問(wèn)題

　　參考答案：A

　　參考解析：分權是調動(dòng)下級積極性和主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。A項屬于集權的作用之一。

　　14對考評指標標準進(jìn)行多種要素綜合計分，不宜選用(　　)。

　　A.簡(jiǎn)單相加法B.系數相乘法C.百分比系數法D.幾何平均法

　　參考答案：D

　　參考解析：多種要素綜合計分法建立在測評尺度為等距水平或假設具有等距水平的基礎之上。它具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

　　15工資指導價(jià)位(　　)是工資收入數列中前一定百分比的數據的算術(shù)平均數。

　　A.高位數B.中位數C.低位數D.標準數

　　參考答案：A

　　參考解析：工資指導價(jià)位高位數是指工資收入數列中前一定百分比(5%～10%)的數據的算術(shù)平均數。工資指導價(jià)位中位數為處于工資收入數列中間位置的數值。工資指導價(jià)位低位數為工資收入數列中后一定百分比(5%～10%)的數據的算術(shù)平均數。

　　16績(jì)效考評是績(jì)效管理活動(dòng)的(　　)。

　　A.首要環(huán)節B.關(guān)鍵環(huán)節C.中心環(huán)節D.重要環(huán)節

　　參考答案：C

　　參考解析：績(jì)效考評與評價(jià)是績(jì)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節，是考評者與被考評者雙方對考評期內的工作績(jì)效進(jìn)行全面回顧和總結的過(guò)程。

　　17如果企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)與員工風(fēng)險共擔，則企業(yè)的薪酬管理原則應當是(　　)。

　　A.加大固定薪酬的比例

　　B.減小浮動(dòng)薪酬比例

　　C.加大浮動(dòng)薪酬的比例

　　D.提高整體薪酬水平

　　參考答案：C

　　參考解析：?jiǎn)T工的浮動(dòng)工資(獎金或績(jì)效工資)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jì)考核結果掛鉤。如果企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是企業(yè)與員工風(fēng)險共擔，應該體現員工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，該企業(yè)應加大浮動(dòng)薪酬的比重。

　　18人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的(　　)。

　　A.時(shí)效性B.創(chuàng )造性C.收益性D.累積性

　　參考答案：B

　　參考解析：人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本具有無(wú)限的創(chuàng )造性。

　　19實(shí)行工資指導線(xiàn)制度的主要目的不包括(　　)。

　　A.實(shí)現社會(huì )公平

　　B.逐步提高工資水平

　　C.調整、規范工資分配關(guān)系

　　D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長(cháng)而增長(cháng)

　　參考答案：D

　　參考解析：在市場(chǎng)經(jīng)濟的運行中，國家為實(shí)現促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )持續穩定發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)和物價(jià)穩定等政策目標，都要對經(jīng)濟運行實(shí)施宏觀(guān)調控。工資指導線(xiàn)制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，政府宏觀(guān)調控工資總量和水平，調節工資分配關(guān)系，指導工資增長(cháng)，指導企業(yè)工資分配的辦法、規定的總稱(chēng)。其主要目的是調整、規范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的成果，實(shí)現社會(huì )公平。

　　20根據我國法律規定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為(　　)日。

　　A.7B.15C.30D.60

　　參考答案：D

　　參考解析：根據我國法律規定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起的60日內向勞動(dòng)爭議仲裁機構提出申請，超過(guò)60日，仲裁委員會(huì )可以不予受理。

　　21以下關(guān)于培訓費用的說(shuō)法錯誤的是(　　)。

　　A.是指企業(yè)在員工培訓過(guò)程中所發(fā)生的一切費用之和

　　B.間接培訓成本是指在培訓組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的費用

　　C.由培訓之前的準備工作和培訓實(shí)施過(guò)程中各項活動(dòng)的費用構成

　　D.直接培訓成本是在培訓組織實(shí)施過(guò)程中培訓者與受訓者的一切費用總和

　　參考答案：C

　　參考解析：訓費用即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過(guò)程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實(shí)施過(guò)程，以及培訓結束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費用的總和。培訓成本由兩個(gè)部分構成：①直接培訓成本，指在培訓組織實(shí)施過(guò)程之中培訓者與受訓者的一切費用總和;②間接培訓成本，指在培訓組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費用總和。第21題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(2)選擇筆記標簽：試題內容(2)答案解析(0)

　　22關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結構模式，下列說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.其結構不穩定

　　B.員工不能了解任務(wù)之問(wèn)的關(guān)聯(lián)性

　　C.適用于規模較大的企業(yè)

　　D.不包括矩陣結構

　　參考答案：B

　　參考解析：以工作和任務(wù)為中心設計的部門(mén)內部結構包括：直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結構(任務(wù)小組)等模式。這種結構模式具有明確性和高度穩定性，但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。這種結構模式適用于企業(yè)規模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。

　　23以下對人力資本的理解不正確的是(　　)。

　　A.人力資本是活的資本

　　B.人力資本凝結于勞動(dòng)者體內

　　C.人力資本是有形資本

　　D.人力資本內含一定經(jīng)濟關(guān)系

　　參考答案：C

　　參考解析：C項，人力資本是無(wú)形的。人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現出來(lái)。

　　24成熟期企業(yè)不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是(　　)。

　　A.市場(chǎng)改良B.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷(xiāo)售渠道功效

　　參考答案：D

　　參考解析：處于成熟期的產(chǎn)品，企業(yè)只要保住市場(chǎng)占有率，就可獲得穩定的收入和利潤。但企業(yè)不應滿(mǎn)足保持既得利益，而應積極進(jìn)攻，這才是最好的防御。所以，成熟期企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)重點(diǎn)是維持市場(chǎng)占有率并爭取利潤最大化。企業(yè)可以采取市場(chǎng)改良、產(chǎn)品改良或市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合改良等營(yíng)銷(xiāo)策。

　　25面試考官衡量應聘者素質(zhì)時(shí)，應考慮的前提因素是(　　)

　　A.公司崗位需求

　　B.應聘者能力水平

　　C.公司發(fā)展戰

　　D.應聘者發(fā)展潛力

　　參考答案：A

　　參考解析：面試考官衡量應聘者的素質(zhì)時(shí)，應以公司崗位需求為前提，著(zhù)眼于應聘者的長(cháng)期發(fā)展潛力，判定其是否符合公司的需要。

　　二、多項選擇題

　　26人格測驗主要測量(　　)等個(gè)性心理特征。

　　A.價(jià)值觀(guān)

　　B.態(tài)度

　　C.興趣

　　D.能力

　　E.性格

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：人格測驗是心理測驗的主要類(lèi)型之一，其測量的內容主要是性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、情緒、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等個(gè)性心理特征，亦即個(gè)性中除能力以外的部分。

　　27下列關(guān)于合成考評法的描述正確的是(　　)。

　　A.考評的側重點(diǎn)具有雙重性

　　B.考評的是團隊

　　C.考評量表采用五級評定等級

　　D.重視個(gè)人貢獻

　　E.表格現實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明

　　參考答案：ABE

　　參考解析：合成考評法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①所考評的是一個(gè)團隊而不是某個(gè)員工，更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育;②考評的側重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實(shí)任務(wù)，又注重對團隊員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā);③表格現實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明;④考評量表采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意。

　　28下面屬于法律淵源的有(　　)。

　　A.正式解釋

　　B.勞動(dòng)法律

　　C.地方性勞動(dòng)法規

　　D.勞動(dòng)規章

　　E.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。法律淵源的類(lèi)別包括：①憲法中關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題的規定;②勞動(dòng)法律;③國務(wù)院勞動(dòng)行政法規;④勞動(dòng)規章;⑤地方性勞動(dòng)法規;⑥我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約;⑦正式解釋。

　　29無(wú)領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括(　　)。

　　A.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應

　　B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

　　C.討論過(guò)程真實(shí)、易于評價(jià)

　　D.被評價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)

　　E.對評價(jià)者和評價(jià)標準的要求較高

　　參考答案：ACD

　　參考解析：無(wú)領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應;②能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);③討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀(guān)評價(jià);④被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);⑤測評效率高。無(wú)領(lǐng)導小組討論的缺點(diǎn)在于：①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;②對評價(jià)者和測評標準的要求較高;③應聘者表現易受同組其他成員影響;④被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。BE兩項屬于無(wú)領(lǐng)導小組討論的缺點(diǎn)。

　　30360度考評中，客戶(hù)評價(jià)要求客戶(hù)對員工的(　　)進(jìn)行評價(jià)。

　　A.心理素質(zhì)B.服務(wù)態(tài)度C.溝通能力D.服務(wù)質(zhì)量E.工作數量

　　參考答案：BD

　　參考解析：360度考評中，客戶(hù)評價(jià)是指讓客戶(hù)對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。這種評價(jià)方式對從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因為顧客是產(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷(xiāo)技巧等方面的表現。

　　31員工培訓評估時(shí)，投資回報率的評估標準包括(　　)。

　　A.勞動(dòng)效率B.直接成本C.專(zhuān)利項數D.間接成本E.質(zhì)量要求

　　參考答案：BD

　　參考解析：對培訓效果的評估根據認知成果、技能成果、情感成果、績(jì)效成果及投資回報率五大類(lèi)培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。其中，投資回報率的評估標準包括直接成本和間接成本等。

　　32對薪酬調查的數據進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有(　　)。

　　A.數據排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.離散分析法E.圖表分析法

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：在對調查數據進(jìn)行整理匯總、統計分析時(shí)，可根據實(shí)際情況選取以下方法：①數據排列法;②頻率分析法;③趨中趨勢分析;④離散分析;⑤回歸分析法;⑥圖表分析法。

　　33有關(guān)薪酬計劃，下列說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.單一的增薪率對原來(lái)薪酬水平低的員工更有利

　　B.企業(yè)要避免同時(shí)采用從上而下法和從下而上法

　　C.相對從下而上法，從上而下法更能調動(dòng)員工的積極性

　　D.在從下而上法中，部門(mén)的薪酬預算是由部門(mén)自己提出的

　　E.在從上而下法中，各部門(mén)員工的薪酬總和應不高于各部門(mén)所能分配到的總額

　　參考答案：DE

　　參考解析：A項，單一的增薪率會(huì )導致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小;B項，由于從上而下法和從下而上法各有優(yōu)劣，通常企業(yè)會(huì )同時(shí)采用這兩種方法;C項，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素過(guò)多，降低了計劃的準確性，不利于調動(dòng)員工的積極性。

　　34企業(yè)能力效率分析主要包括(　　)。

　　A.生產(chǎn)率

　　B.各種投入要素的成本

　　C.工藝設計水平

　　D.產(chǎn)能的利用程度

　　E.能否一貫地提供滿(mǎn)足用戶(hù)需要的產(chǎn)品和服務(wù)

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)主要的標準。影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素;②生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出;③工藝設計水平;④產(chǎn)能的利用程度。

　　35教學(xué)計劃的基本內容包括(　　)。

　　A.教學(xué)形式B.教學(xué)目標C.課程設置D.教學(xué)環(huán)節E.教學(xué)時(shí)間安排

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：教學(xué)計劃的基本內容主要有：①教學(xué)目標，是在員工培訓中開(kāi)展各種教學(xué)活動(dòng)所要達到的標準和要求;②課程設置，就是根據教學(xué)計劃的要求，確定教學(xué)內容，建立合理的培訓課程體系的活動(dòng)過(guò)程;②教學(xué)形式，主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓師與受訓者之間的教與學(xué)的活動(dòng);④教學(xué)環(huán)節，是指整個(gè)培訓的教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節;⑤教學(xué)時(shí)間安排，一般包括整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間，為完成某門(mén)課程所需要的時(shí)間，周學(xué)時(shí)設計，總學(xué)時(shí)設計，教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節中涉及的各類(lèi)課程各環(huán)節的時(shí)間比例。

　　36總結預演結果，準備試點(diǎn)的工作包括的步驟有(　　)。

　　A.檢查課程目標并修改課程內容

　　B.進(jìn)行修改活動(dòng)

　　C.增加直觀(guān)課件內容

　　D.核查資料

　　E.調整培訓風(fēng)格

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：總結預演結果，準備試點(diǎn)的工作步驟包括：①檢查課程目標并修改課程內容;②修改活動(dòng);③核查資料;④調整培訓風(fēng)格。

　　37工資調整的具體類(lèi)型包括(　　)。

　　A.物價(jià)性調整B.工齡性調整C.定期性調整D.效益性調整E.考核性調整

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：工資調整主要是指工資標準的調整。從具體內容來(lái)看，工資調整可以分為：工資定級性調整、物價(jià)性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整和考核性調整。

　　38勞動(dòng)爭議當事人的權利包括(　　)。

　　A.當事人有直接回避的權利

　　B.當事人有強制執行的權利

　　C.當事人有自行和解的權利

　　D.當事人有提出主張、提供證據的權利

　　E.當事人有提出仲裁申請、答辯的權利

　　參考答案：CDE

　　參考解析：勞動(dòng)爭議當事人的權利包括：①當事人有提起仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )公正調解和裁決的權利;②當事人有委托代理人參加仲裁活動(dòng)的權利;③當事人有申請回避的權利;④當事人有提出主張、提供證據的權利;⑤當事人有自行和解的權利;⑥當事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權利;⑦當事人有申請執行的權利。

　　39關(guān)于工資等級，下列表述正確的有(　　)。

　　A.工資等級往往與崗位等級相適應

　　B.工資等級之間的工資標準是可以重疊的

　　C.在寬泛式工資等級類(lèi)型中，每等級的工資浮動(dòng)幅度一般要小一些

　　D.分層式工資等級類(lèi)型常出現在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中

　　E.在崗位不變動(dòng)情況下，工資的變動(dòng)范圍一般不超出工資等級的上、下限

　　參考答案：ABE

　　參考解析：C項，寬泛式工資等級類(lèi)型，由于等級較少，所以每等級的工資浮動(dòng)幅度要大一些;D項，分層式工資等級類(lèi)型的特點(diǎn)是企業(yè)包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，因而在成熟的、等級型企業(yè)中常見(jiàn)。而寬泛式工資等級類(lèi)型常出現在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中。

　　40人力資源預測的局限性包括(　　)。

　　A.預測方法不精密

　　B.企業(yè)內部的抵制

　　C.預測的代價(jià)高昂

　　D.知識水平的局限

　　E.環(huán)境的不確定性

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：人力資源預測的局限性主要表現在：①環(huán)境的不確定性;②企業(yè)內部的抵制;③預測的代價(jià)高昂;④知識水平的限制。

　　41關(guān)鍵績(jì)效指標可分為(　　)。

　　A.數量指標B.質(zhì)量指標C.成本指標D.時(shí)限指標E.收益指標

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：提取關(guān)鍵績(jì)效指標時(shí)，應當關(guān)注考評指標的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jì)效指標主要可以區分為數量指標、質(zhì)量指標、成本指標和時(shí)限指標四種類(lèi)型。

　　42以下關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調整勞動(dòng)關(guān)系的具體規定”的說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.前者的明確性高于后者

　　B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者

　　C.前者的明確性低于后者

　　D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者

　　E.前者的穩定性高于后者

　　參考答案：CDE

　　參考解析：勞動(dòng)法的基本原則的內容在明確性程度上低于調整勞動(dòng)關(guān)系的具體規定，但是基本原則所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)遠遠地大于具體規定。勞動(dòng)法對某一類(lèi)行為的具體規定或標準可以隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展而變動(dòng)，但基本原則是相對穩定的。

　　43無(wú)領(lǐng)導小組討論中，評分者的觀(guān)察要點(diǎn)包括(　　)。

　　A.發(fā)言?xún)热軧.發(fā)言形式C.發(fā)言情態(tài)D.發(fā)言影響E.發(fā)言時(shí)間

　　參考答案：ABD

　　參考解析：對評價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀(guān)察被評價(jià)者的言行表現，并給出相應的分值。在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，評分者的觀(guān)察要點(diǎn)包括：①發(fā)言?xún)热�，應聘者說(shuō)了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應聘者是怎么說(shuō)的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

　　下列關(guān)于工資級差的說(shuō)法正確的有(　　)。

　　A.工資級差確定了企業(yè)各等級之間的工資比例關(guān)系

　　B.高級別崗位之間的工資級差比低級別工資級差小

　　C.企業(yè)內員工工資差距的大小是由企業(yè)各等級之問(wèn)的工資比例關(guān)系決定的

　　D.同一工資等級中，高檔次之間的工資級差要和低檔次間的工資級差保持一致

　　E.各等級間的工資比例關(guān)系要體現各等級間在勞動(dòng)強度、復雜程度等方面的差別

　　參考答案：ACE

　　參考解析：由于崗位級別越高，崗位之間勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值的差別越大，因此，高級別崗位之問(wèn)的工資級差要大一些，而低級別崗位之間的工資級差要小一些。同一工資等級中，高檔次的工資級差應大一些，低檔次的工資級差應小一些。

　　45關(guān)于360度考評，以下說(shuō)法正確的是(　　)。

　　A.客戶(hù)評價(jià)最重要

　　B.強調客觀(guān)考評員工

　　C.上級評價(jià)比下級評價(jià)更重要

　　D.強調全方位對員工進(jìn)行考評

　　E.如果沒(méi)有反饋，難以達到提高績(jì)效的目的

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：360度考評方法又稱(chēng)全視角考評方法，是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(hù)(包括內部客戶(hù)、外部客戶(hù))以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位客觀(guān)評價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法�？�(jì)效考評的評判數據一般以上級的評定為主，360度考評也不例外。

　　三、簡(jiǎn)答題

　　46在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?

　　參考解析：

　　面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類(lèi)型也有所不同。

　　(1)關(guān)系建立階段

　　在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng )造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

　　在本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車(chē)嗎?”“今天天氣真冷，是吧?”“是從公司直接過(guò)來(lái)的吧?”等。

　　(2)導入階段

　　在這一階段，面試考官應提問(wèn)一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)�聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準備。

　　在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷。”“請你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的主要工作經(jīng)驗。”“讓我們從你最近的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧。”“在這家公司，你主要負責哪些工作?”等。

　　(3)核心階段

　　在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據。

　　在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題引出一個(gè)話(huà)題，然后用行為性的問(wèn)題將該話(huà)題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設性的問(wèn)題，提問(wèn)那些在應聘者的過(guò)去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問(wèn)題。

　　(4)確認階段

　　在這一階段，面試考官應進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認。

　　在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因為封閉性問(wèn)題會(huì )對應聘者的回答產(chǎn)生導向性，應聘者會(huì )傾向于給出面試考官希望聽(tīng)到的答案。本階段常用的開(kāi)放性問(wèn)題，具體如“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的?”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作?”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門(mén)的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來(lái)說(shuō)，你在幫助一個(gè)用人部門(mén)尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟?”等。

　　47請簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)者派遣的成因和特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動(dòng)。

　　(1)勞動(dòng)者派遣的成因

　　勞動(dòng)者派遣現象的出現及其迅速發(fā)展有其內在的深刻原因：

　�、俳档蛣趧�(dòng)管理成本。勞動(dòng)者派遣單位的出現是勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工的必然結果。市場(chǎng)化的激勵機制成為勞動(dòng)者派遣單位迅速發(fā)展的巨大內驅力。

　�、诖龠M(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。作為一種非正規就業(yè)方式，勞動(dòng)者派遣可以在一定程度上滿(mǎn)足部分人員的就業(yè)需求。

　�、蹫閺娀瘎趧�(dòng)法制提供條件。如果完善勞動(dòng)者派遣的制度設計，有勞動(dòng)者派遣單位的專(zhuān)業(yè)操作，則可以為強化勞動(dòng)法制提供條件。

　�、軡M(mǎn)足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。為了滿(mǎn)足外國企業(yè)、社團、組織的駐華代表機構對用人的要求，涉外勞動(dòng)者派遣單位作為其所使用勞動(dòng)者的用人單位，而其與所使用勞動(dòng)者間的法律關(guān)系只能處在第三人的法律地位。

　　(2)勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)

　�、傩问絼趧�(dòng)關(guān)系的運行。勞動(dòng)者派遣單位是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核、錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執行國家勞動(dòng)標準和勞動(dòng)條件;收取派遣勞動(dòng)者的接受單位支付的派遣服務(wù)費;行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)者派遣形式用工的勞動(dòng)合同，以及與接受單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務(wù)。與此相應，被派遣勞動(dòng)者享有和履行勞動(dòng)合同約定的權利義務(wù)。

　�、趯�(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運行。派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。其職責是為派遣勞動(dòng)者提供工作崗位和其他勞動(dòng)安全衛生條件，實(shí)施勞動(dòng)安全衛生管理，制定和實(shí)施與派遣勞動(dòng)者相關(guān)的內部勞動(dòng)規則，實(shí)施其他的勞動(dòng)管理事務(wù);向勞動(dòng)者派遣單位支付派遣服務(wù)費，行使和履行與派遣單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應由本方享有和承擔的其他權利義務(wù)。與此相應，被派遣勞動(dòng)者行使和履行勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應由本人享有和承擔的權利義務(wù)。

　�、蹌趧�(dòng)爭議處理。勞動(dòng)者派遣中的勞動(dòng)爭議，既可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于派遣勞動(dòng)者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之問(wèn)發(fā)生的爭議雖然也會(huì )涉及派遣勞動(dòng)者的利益

　　四、綜合題

　　根據案例，回答題：

　　A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現象，進(jìn)一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標準，通過(guò)工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個(gè)崗位的績(jì)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jì)效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著(zhù)時(shí)間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續一年甚至更長(cháng)時(shí)間沒(méi)有調整，獎金沒(méi)有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多-的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專(zhuān)題會(huì )，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問(wèn)題爭議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。

　　48該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題?

　　參考解析：

　　該公司的薪資制度主要存在的問(wèn)題包括：

　�、贈](méi)有認真地貫徹執行現行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現獎金即績(jì)效工資，未實(shí)現崗位工資與績(jì)效工資的聯(lián)動(dòng);

　�、趶脑摴�司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線(xiàn)生產(chǎn)人員，對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用;

　�、蹚脑摴�司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數折算出的績(jì)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻程度;

　�、軟](méi)有堅持薪資對外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調整企業(yè)員工薪資水平。

　　49一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。

　　參考解析：

　　科學(xué)合理的薪資制度應體現的基本要求包括：

　�、賳T工的薪資分配必須體現企業(yè)發(fā)展戰的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰，實(shí)現戰目標的重要支撐點(diǎn);

　�、趩T工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，只有公司的核心價(jià)值觀(guān)被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng )造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力;

　�、蹎T工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾，即現在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展;

　�、軉T工的薪資分配必須有利于培養和增強企業(yè)的核心能力;

　�、萜髽I(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場(chǎng)調查機制，健全工作崗位分析評價(jià)以及績(jì)效考評制度，實(shí)現薪資制度的整體性和配套性。

　　50根據案例，回答問(wèn)題：

　　HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場(chǎng)。由于中國工程機械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(cháng)，企業(yè)銷(xiāo)售規模增長(cháng)迅速，在2002年到2005年之間，銷(xiāo)售收入從16億增長(cháng)到30億左右，成為行業(yè)內領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的背后，是企業(yè)內部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類(lèi)型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門(mén)采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績(jì)效工資占20%左右;(2)技術(shù)部門(mén)實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成;(3)車(chē)間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。

　　隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員以及一線(xiàn)的生產(chǎn)工人的操作技能和專(zhuān)業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開(kāi)始關(guān)注工資制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過(guò)構建技能和能力工資體系，調動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習型組織的建立。

　　請結合本案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應當注意哪些問(wèn)題?

　　參考解析：技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統的崗位工資制不同，它強調根據員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。

　　以技能為導向的工資結構的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽了工作績(jì)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

　　并不是所有的企業(yè)都適合實(shí)行技能工資制，企業(yè)在決定制定或實(shí)行技能工資時(shí)，必須考察19身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、管理體制的環(huán)境。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)還應該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結構、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標等幾個(gè)因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。因此，企業(yè)推行技能工資制時(shí)還應明確以下問(wèn)題：

　　(1)明確技能工資的前提

　�、倜鞔_對員工的技能要求

　　實(shí)行以技能為基礎的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會(huì )與空間�？傮w來(lái)說(shuō)，就是要求盡量要少，而機會(huì )盡量要多。企業(yè)應該讓員工了解獲得各種技術(shù)和能力所需的時(shí)間，也就是獲得相應的工資所需的時(shí)問(wèn)。企業(yè)通常是將復雜的技術(shù)和能力進(jìn)行集合、分解，形成各種比較簡(jiǎn)單的技能來(lái)降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習新技能的積極性。

　�、谥贫▽�(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系任何工資計劃都要對員工是否有資格獲得相應的工資進(jìn)行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進(jìn)行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過(guò)程相當復雜，需要用各種測試方法。各企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進(jìn)行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會(huì )忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進(jìn)一步加深印象。再評估的期限不宜過(guò)長(cháng)或過(guò)短，一般一年一次或兩次。

　�、蹖⒐べY計劃與培訓計劃相結合在實(shí)行技能工資制時(shí)，企業(yè)必須給員工學(xué)習新技術(shù)、新知識的機會(huì )，只有這樣才能調動(dòng)員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。實(shí)踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓。

　　每日一句學(xué)習名言：讀書(shū)是學(xué)習，摘抄是整理，寫(xiě)作是創(chuàng )造。—— 吳晗

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