可口可樂(lè )HRVP：生產(chǎn)飲料只是副業(yè)，培養人才是我們的主業(yè)

　　真正促使這個(gè)品牌百年屹立不倒的魔力，就藏在它的創(chuàng )新型的人力資源管理中�？煽诳蓸�(lè )這種飲料大家都有喝過(guò)了吧，那么，可口可樂(lè )公司是如何來(lái)培養人才的呢?下面yjbys考試網(wǎng)小編為大家講述了可口可樂(lè )HRVP：生產(chǎn)飲料只是副業(yè)，培養人才是我們的主業(yè)。

　　風(fēng)行全球一百多年的可口可樂(lè )公司是全世界最大的飲料公司�？煽诳蓸�(lè )在大眾看來(lái)一直是一家很年輕很有活力的品牌，它所代表的不僅僅是一種飲品，似乎更是一種生活方式。

　　其實(shí)，真正促使這個(gè)品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的創(chuàng )新型的人力資源管理中。

　　一、傳統遇見(jiàn)創(chuàng )新，可口可樂(lè )這樣尋找人才

　　在人才招聘領(lǐng)域，為了探索出更創(chuàng )新的方法來(lái)迎合現在的年輕人，可口可樂(lè )選擇了傳統加創(chuàng )新并存的方式。

　　據可口可樂(lè )大中華區及韓國區域HRVP劉乃瑛稱(chēng)在可口可樂(lè )的招聘上采取了兩種模式，

　　一種是傳統意義上分析和研究現在可口可樂(lè )的高管具備什么樣的特質(zhì)和能力，變成可以打分的篩選模式。所以在傳統的一對一面試之前，就已經(jīng)做過(guò)一輪篩選。

　　另一種選擇了時(shí)下最熱也是年輕人最聚集的地方——直播，作為其校招的主要方式。

　　利用直播的方式讓優(yōu)秀的學(xué)生進(jìn)到公司，但并不是單純在校園里做招聘，而是去一些咖啡廳、創(chuàng )業(yè)的地方，把氛圍營(yíng)造得讓更多人愿意來(lái)分享。

　　在那樣的環(huán)境下可以更好地跟學(xué)生交流，得到更好的一些洞察，知道怎么樣可以吸引學(xué)生到可口可樂(lè )。

　　二、大數據平臺下的人才管理戰略

　　在人才戰略管理方面，唯一就是做人才戰略的分析和執行。在亞特蘭大總部的HR部門(mén)中，統計在全世界各地的可口可樂(lè )人才資料。

　　于此同時(shí)，可口可樂(lè )公司搭建了一個(gè)人力資源平臺，更好地和外地資訊的連接，分析人才的競爭力在哪里，或者企業(yè)需要的人才在哪個(gè)地方，在哪里做投資。這只是一個(gè)任命，怎么利用大數據更有效地分析人才這樣一個(gè)承諾。

　　大數據人力資源管理平臺的最終目的還是利用信息的平臺或大數據提高員工的生產(chǎn)力或者效率。

　　劉乃瑛稱(chēng)，“我們非常強調品牌，我們品牌跟大家有更多的溝通，跟內部的員工，我們可以有一些交流，所以我們花了很多在內部和外部的溝通。里面很多信息都有了，如果我們全國各地都有我們的業(yè)態(tài)，如果有問(wèn)題，可以去里面找，我們4.5萬(wàn)名員工在中國，肯定能找到這個(gè)問(wèn)題。不僅跟公司有交流，同時(shí)也提高他們的效率。”

　　可口可樂(lè )的員工通常會(huì )非常清晰地感受到他們手頭所做的哪怕再細小的工作與公司的發(fā)展有多么密切、多么直接的關(guān)聯(lián)。

　　知道如何去做并帶著(zhù)驕傲去執行——這就是可口可樂(lè )公司的人力資源管理戰略。

　　三、3+3+3+3人事輪崗方案

　　可口可樂(lè )人事政策中有個(gè)“3+3+3+3”的方案，代表可口可樂(lè )的輪崗制度。它有兩個(gè)特點(diǎn)：一是年限。員工在同一崗位上的時(shí)間最多不可以超過(guò)3年。第二個(gè)特點(diǎn)是員工在晉升之前必須做一回培訓員。

　　這是一個(gè)緩沖，讓升職的員工在這段時(shí)間總結過(guò)去的業(yè)績(jì)，吸取曾經(jīng)的教訓，并調整好心態(tài)和角色進(jìn)入新的環(huán)節;同時(shí)也是為了做好知識的傳承工作。

　　四、培訓人才是主業(yè)，生產(chǎn)飲料是副業(yè)

　　培訓人才已成為可口可樂(lè )經(jīng)營(yíng)理念的一部分。在中國各地都有訓練中心、管理學(xué)院，對不同等級、不同崗位的員工給予不斷的訓練。

　�、� 分級制的培訓制度

　　在可口可樂(lè )公司，培訓分為高、中、低三級。

　　高層員工的培訓主要是以總部培訓發(fā)展組提供的培訓項目為主，如每年挑選一些高級經(jīng)理去清華大學(xué)接受外國教授一個(gè)月的培訓。

　　對中層員工的培訓則主要側重于他們掌握新的管理知識、新的技能，優(yōu)秀者去廈門(mén)大學(xué)培訓一個(gè)月。

　　一般員工培訓則側重于本職崗位的專(zhuān)業(yè)技能，在培訓中主要抓住潛力好、能力強的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓，這些培訓主要是多提供給他們一些新領(lǐng)域的知識與技能，以達到升職后工作崗位的需求。

　　而企業(yè)中層的重點(diǎn)員工與基層的重點(diǎn)員工，一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)培訓的重點(diǎn)，公司會(huì )集中資源對他們進(jìn)行強化培訓。

　　在業(yè)務(wù)技能的培訓上，可口可樂(lè )系統的培訓是經(jīng)常性、全員性的。如對于新的業(yè)務(wù)員，由老的業(yè)務(wù)骨干(業(yè)務(wù)主任、經(jīng)理)在本單位內定期或不定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓;對 于老業(yè)務(wù)骨干則分批到上層管理部門(mén)(稱(chēng)為可口可樂(lè )管理學(xué)院)參加培訓，不斷從實(shí)踐的總結和理論的指導上提高業(yè)務(wù)技能。

　�、� 分享系統培訓經(jīng)驗

　　關(guān)于系統培訓，現在可口可樂(lè )在中國大概有10000多名員工(包括全國的22個(gè)裝瓶廠(chǎng))，也有很多的相關(guān)行業(yè)的人員。

　　可口可樂(lè )系統本身是全球性的，可口可樂(lè )也派送員工到美國總部，跟其他同事學(xué)習交流;到香港可口可樂(lè )中國地區辦事處總部培訓;還有菲律賓、東南亞、澳大利亞、泰國，都有不同的銷(xiāo)售人員、市場(chǎng)人員、人力資源人員、公關(guān)人員，有很多交流機會(huì )，整個(gè)系統經(jīng)驗分享是十分重要的。

　�、� 企業(yè)理念的培訓

　　任何一個(gè)企業(yè)都少不了企業(yè)理念的培訓，可口可樂(lè )也不例外。

　　理念灌輸是可口可樂(lè )系統培訓工作的基本內容�？煽诳蓸�(lè )系統創(chuàng )始人關(guān)于“可樂(lè )的成功來(lái)自于每一名員工從每一天的每一件事情認真做起”的教誨更是成為大家的信條與行為指南。

　　可口可樂(lè )也許是全球最重視文化建設并且文化建設最成功的企業(yè)之一，其文化不但已成為美國文化的象征，甚至有成為全球文化象征的趨勢。這正是可口可樂(lè )目前努力希望達到的目標之一。

　　可口可樂(lè )的培訓哲學(xué)非常有韻味，“市場(chǎng)上需要培訓什么就培訓什么。”

　　一般而言，企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)更強調以顧客需求為導向，有需求才有市場(chǎng)，才會(huì )有利潤。但企業(yè)在做員工培訓的時(shí)候，也需要以需求為導向，一方面是企業(yè)的需求，企業(yè)需要員工知道什么、提高哪些技能;另一方面是員工的需要，工作需要或者精神需要等。

　　另外，可口可樂(lè )提出了市場(chǎng)需要，社會(huì )不斷進(jìn)步的過(guò)程中，對企業(yè)也會(huì )不斷提出新的要求和挑戰，因此，根據市場(chǎng)需要對員工進(jìn)行培訓，不僅利于產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，更是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的必要條件。

　　總結：

　　在經(jīng)歷了一百多年后，可口可樂(lè )除了經(jīng)典味道和經(jīng)典文化，它在人力資源管理方面的創(chuàng )新和想象力也值得尋味。

　　可口可樂(lè )不僅在尋找人才方面下足功夫，還建立了人力資源的大數據平臺，實(shí)時(shí)傳遞品牌歸屬感。

　　可口可樂(lè )鼓勵員工不斷學(xué)習，并予以激勵，讓員工從自然人變成“可口可樂(lè )人”，想象力MAX!

 

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