高校教師作為高知群體，較普通人具有更強烈的成就動(dòng)機;而且作為知識傳播與知識創(chuàng )新的主體，他們往往更容易先感受到社會(huì )發(fā)展的壓力、工作競爭的壓力，因此職業(yè)生涯規劃對高校教師來(lái)說(shuō)更為迫切和重要。結合調查結果，本研究對教師的職業(yè)生涯規劃提出如下建議：

　　1、教師個(gè)體要增強主動(dòng)性，認真規劃自己的職業(yè)生涯

　　一個(gè)人的職業(yè)生涯不外乎會(huì )受到個(gè)人、組織、外部偶然性等多個(gè)因素影響，但個(gè)人無(wú)疑是影響職業(yè)生涯的核心因素。作為主體，教師首先要重視職業(yè)生涯規劃，而不是一味被動(dòng)“干活”;其次要學(xué)會(huì )準確評價(jià)自身的理想、個(gè)性、興趣、能力、特長(cháng)，為自己的發(fā)展方向準確定位;最后還要善于了解國家的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展需要，將個(gè)人發(fā)展目標與學(xué)校發(fā)展結合起來(lái)。對此，曾有專(zhuān)家學(xué)者提出了職業(yè)規劃五步法，即：我是誰(shuí)——我想做什么——我會(huì )做什么——環(huán)境允許我做什么——我的職業(yè)規劃是什么等。在設計生涯規劃時(shí)，可以設定短期目標、中期目標、長(cháng)期目標，期間還要進(jìn)行評估與反思，結合學(xué)校的發(fā)展變化及時(shí)修正自己的規劃。

　　還有研究者將高校教師的職業(yè)生涯劃分為5個(gè)階段，即(1)職業(yè)探索階段(28歲以前)，通過(guò)嘗試不同的工作來(lái)選定自己的職業(yè)方向;(2)立業(yè)發(fā)展階段(28—32歲)，是選定一個(gè)人職業(yè)方向的關(guān)鍵;(3)職業(yè)中期階段(32-40歲)，志向會(huì )根據個(gè)人發(fā)展情況、能力、機遇等進(jìn)行分化調整，一旦發(fā)展受阻，就會(huì )進(jìn)入“職業(yè)高原”期;(4)職業(yè)后期階段(40-55歲)，希望維持或提升自己目前的地位或成就;(5)衰退期(55歲以后)，隨著(zhù)體力精力下降，期望更多地獲得組織的關(guān)懷與友善對待。高校教師要適當了解職業(yè)生涯的發(fā)展規律，對自己的職業(yè)生涯做出合理、準確的規劃。

　　2、學(xué)校相關(guān)部門(mén)要高度重視教師的職業(yè)生涯規劃，制定相應的政策和激勵機制，避免教師過(guò)多過(guò)早地陷入“職業(yè)高原”

　　所謂職業(yè)高原，是指個(gè)體在職業(yè)生涯中的某個(gè)階段獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小，職業(yè)發(fā)展處于“停滯期”。一旦一所高校中較多的教師、較長(cháng)時(shí)間處于“職業(yè)高原”，勢必出現對工作前景喪失信心，工作熱情下降、效率低下，教學(xué)科研質(zhì)量大大降低。對個(gè)人而言，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展就可能進(jìn)入一個(gè)“職業(yè)高原”期，但可以通過(guò)自身的知識更新、能力提高、領(lǐng)域擴展取得突破。對學(xué)校而言，如果沒(méi)有合理有效的人事評聘機制，就很容易導致教師的群體職業(yè)高原期。

　　從目前來(lái)看，由于大學(xué)的教學(xué)科研任務(wù)十分繁重，所以各部門(mén)用人多、培養少;關(guān)注工作多，關(guān)注教師發(fā)展少，對教師職業(yè)生涯的發(fā)展重視不夠，也缺少相應的激勵政策。雖然進(jìn)行人事制度改革多年，但是聘任制一直流于形式，考核機制和評價(jià)體系還很不健全。學(xué)術(shù)休假、教師培訓等制度雖然都已建立，但受益者只是少數，對廣大普通教師來(lái)說(shuō)，很難看到機會(huì )和希望。因此，要避免教師過(guò)多過(guò)早地陷入“職業(yè)高原”，學(xué)校相關(guān)部門(mén)必須高度重視教師的職業(yè)生涯規劃，并制定相應的政策和激勵機制支持教師實(shí)現自己的職業(yè)理想。

　　3、要建立以開(kāi)發(fā)和激勵為主的新型人力資源管理機制

　　傳統的高校人力資源管理中視“人力”為“成本”，總是重視如何降低成本，以最少的人力投入獲得最大的收益;管理上采取的是一種“被動(dòng)式的管理”，廣大教職工習慣于成為被管理、被安排工作的對象。長(cháng)此以往，教師隊伍就會(huì )死水一潭，缺乏生機和活力，創(chuàng )新能力下降。隨著(zhù)高等教育的發(fā)展，人們越來(lái)越認識到人力資源在高校發(fā)展中的重要作用，因此，應該建立新型的人力資源管理機制。

　　一要繼續加大對教師的培訓力度，創(chuàng )造更多的學(xué)習進(jìn)修機會(huì )，進(jìn)一步健全和完善各種制度包括學(xué)術(shù)休假制度、短期學(xué)習進(jìn)修制度、在職攻讀學(xué)位制度。二要注意以激勵為主開(kāi)發(fā)人力資源。心理學(xué)家的研究發(fā)現，如果沒(méi)有激勵，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮其潛能的20—30%,而施以激勵后其工作能力就能發(fā)揮到80-90%。因此，應該不斷建立和完善激勵機制，既包括物質(zhì)激勵也包括精神鼓勵，充分發(fā)掘教師的潛能。三是提倡人本管理，避免把人僅僅當作工具、手段，“見(jiàn)物不見(jiàn)人”，而要突出人在管理中的地位，實(shí)現以人為中心的管理。如要尊重人的價(jià)值和需要，注重人文關(guān)懷，建立和諧的人際關(guān)系等。