人力資源職業(yè)規劃15篇
無(wú)情的時(shí)光老人像一陣寒風(fēng)，走得無(wú)聲又匆匆，相信大家對即將到來(lái)的工作生活滿(mǎn)心期待吧！請一起努力，寫(xiě)一份職業(yè)規劃吧。那么如何做出一份高質(zhì)量的職業(yè)規劃呢？下面是小編收集整理的人力資源職業(yè)規劃，希望對大家有所幫助。
人力資源職業(yè)規劃1
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結合，實(shí)現企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(cháng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側重于解決不同領(lǐng)域的相對性問(wèn)題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結，同時(shí)對基于現代知識經(jīng)濟和現代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著(zhù)積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類(lèi)生產(chǎn)活動(dòng)開(kāi)始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著(zhù)，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì )的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過(guò)了從粗放向精細發(fā)展，從無(wú)序到有序發(fā)展，從單一化向系統化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類(lèi)重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著(zhù)發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(cháng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說(shuō)，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養，相互補充。
一、人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說(shuō)過(guò)“企業(yè)管理無(wú)非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過(guò)現代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門(mén)負責人也認識到了部門(mén)員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪(fǎng)談過(guò)程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉化為適合公司可操作的體系，都感覺(jué)無(wú)從下手或表示力不能及。這一問(wèn)題的基本成因一是公司沒(méi)有把人力資源管理沒(méi)有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門(mén)建設非常薄弱，三是沒(méi)有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統領(lǐng)人力資源管理長(cháng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。
2。公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無(wú)法進(jìn)行
企業(yè)自創(chuàng )立起就具有一定的“投機性”，因此隨著(zhù)市場(chǎng)機會(huì )，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽鹇浴�。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節沒(méi)有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項目，定崗定編工作不像傳統業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無(wú)從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現狀無(wú)法匹配企業(yè)發(fā)展戰略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來(lái)說(shuō)勞動(dòng)力資源數量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來(lái)源于企業(yè)家的私人社會(huì )網(wǎng)絡(luò )，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來(lái)?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導致企業(yè)通常是根據機會(huì )和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無(wú)力關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門(mén)所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門(mén)兼任
二、戰略性人力資源規劃的實(shí)施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰略調整
由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰略變革和戰略調整就成為必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時(shí)做出反應，以支持企業(yè)戰略的變化。
�。�1）初創(chuàng )期。
此時(shí)企業(yè)組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦于專(zhuān)業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長(cháng)構建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng )立者應當開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念，戰略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀(guān)形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過(guò)對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動(dòng)”，而帶來(lái)的企業(yè)大發(fā)展，可以說(shuō)就是一個(gè)明證。
�。�2）成長(cháng)期。
處于成長(cháng)階段的企業(yè)開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰略，嘗試成本領(lǐng)導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味著(zhù)與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規劃的側重點(diǎn)就應該從過(guò)分強調企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉變到規范化、職業(yè)化管理上來(lái)。比如：在創(chuàng )業(yè)階段，萬(wàn)科選人、用人基本上就是憑借王石和萬(wàn)科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺(jué)。隨著(zhù)萬(wàn)科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬(wàn)科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規劃中提出了專(zhuān)業(yè)化、精細化的戰略要求，并引入了具體的專(zhuān)業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬(wàn)科通用資質(zhì)模型”、“萬(wàn)科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷(xiāo)售”、“設計”、“工程”、“客戶(hù)服務(wù)”等六個(gè)分專(zhuān)業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬(wàn)科不僅滿(mǎn)足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬(wàn)科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍�！钡拿雷u(yù)。
�。�3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業(yè)來(lái)說(shuō)非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專(zhuān)業(yè)性人才和能夠審時(shí)度勢、臨機應變、制定企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展戰略的人才的培養就成為這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規劃中注意不同類(lèi)型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結構與組織戰略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行為模式的規范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰斗力，從而推動(dòng)組織繼續成長(cháng)。
�。�4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現企業(yè)的“再生”。戰略方向的調整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規劃的重要工作內容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規劃的制定與實(shí)施創(chuàng )造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規劃必然蘊含著(zhù)對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過(guò)程就是人力資源管理劇烈變革的過(guò)程。伴隨著(zhù)利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì )遇到來(lái)自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門(mén)固有的職位分析、職位設置、績(jì)效管理、激勵機制、職業(yè)規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3。建立人力資源規劃中的開(kāi)發(fā)機制
美國管理學(xué)家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長(cháng)青》一書(shū)中曾經(jīng)提出過(guò)基業(yè)長(cháng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報時(shí)”。戰略性的人力資源規劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時(shí)”。
“造鐘”就意味著(zhù)要建立一個(gè)人力資源的選拔、開(kāi)發(fā)、成長(cháng)和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開(kāi)發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買(mǎi)回，而是要先理好自己的一條線(xiàn)，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來(lái)，串成一條精美的項鏈。而沒(méi)有這條線(xiàn)，珠子再大再多也還是一盤(pán)散沙。沒(méi)有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴(lài)高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來(lái)。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開(kāi)發(fā)出來(lái)，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗。因此，加強培養高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
三、結語(yǔ)
通過(guò)對企業(yè)如何實(shí)施戰略性人力資源規劃的問(wèn)題的分析和思考，基于戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環(huán)節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來(lái)人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標的實(shí)現。
人力資源職業(yè)規劃2
20xx年人力資源部工作計劃新的一年已經(jīng)到來(lái)，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿(mǎn)的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓�，F將20xx年計劃如下：
一、工作計劃：
1、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門(mén)人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績(jì)效考核制度基礎上，實(shí)現績(jì)效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作等。
二、經(jīng)費計劃：
�。ê嫌嫞�17970元）
1、招聘：16200元a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以?xún)�，�?5000元；
b、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年；
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元；
b、插頁(yè)式文件夾60頁(yè)10個(gè)，8元/個(gè)，即80元；
c、打印紙4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；
3、交通費：960元80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等）
人力資源職業(yè)規劃3
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開(kāi)發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線(xiàn)焦點(diǎn),有越來(lái)越多的HR人開(kāi)始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規劃。
一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì )經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開(kāi)拓”和“事業(yè)平穩”五個(gè)階段。而對于人力資源從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，同樣地會(huì )遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專(zhuān)員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規劃來(lái)，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規劃，又會(huì )有多少人會(huì )關(guān)心呢？可見(jiàn)，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規劃是相當必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規劃：
一、 個(gè)人自我評估
1.自我優(yōu)勢分析：
�。�1） 樂(lè )觀(guān)積極，穩重自律，勤奮進(jìn)取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；
�。�2） 實(shí)事求是，誠實(shí)守信，有目標有主見(jiàn)，追求具體明確的事情；
�。�3） 專(zhuān)業(yè)知識扎實(shí)，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調能力和溝通適應能力，綜合能力較強；
�。�4） 敢于探索創(chuàng )新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；
�。�5） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開(kāi)導自己，并以己推人；
�。�6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢分析：
�。�1） 興趣廣泛，但沒(méi)有特專(zhuān)長(cháng)的一面，沒(méi)有注重培養；
�。�2） 自信心不足，對失敗或沒(méi)有把握的事情感到緊張；
�。�3） 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過(guò)也在不斷地調整自己的心態(tài)。
3.個(gè)人職業(yè)分析：
�。�1） 相應職業(yè)類(lèi)型：從行政秘書(shū)轉做HR專(zhuān)員，通過(guò)不斷的學(xué)習與實(shí)踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；
�。�2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；
�。�3） 我的職業(yè)認識：通過(guò)對自己的認識和解析，認為所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專(zhuān)業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機會(huì )評估
1.從企業(yè)內部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，HR可以發(fā)展成為： HR助理—HR專(zhuān)員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監—高層管理者。初入職場(chǎng)，我是擔任的行政秘書(shū)工作，由于職位調整，從行政秘書(shū)轉變?yōu)镠R專(zhuān)員。那么從人力資源領(lǐng)域來(lái)講，一般都會(huì )從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個(gè)部門(mén)的運作；“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的主管。 我覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉部門(mén)。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門(mén)，從事一些管理工作。當然，要實(shí)現這個(gè)轉型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
2.是從外部發(fā)展機會(huì )來(lái)看，HR可以發(fā)展成為：
�。�1）招聘專(zhuān)家。專(zhuān)門(mén)為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開(kāi)發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專(zhuān)家。
�。�2）職業(yè)培訓專(zhuān)家。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師�；蛘呗殬I(yè)的培訓咨詢(xún)師。
�。�3）薪酬福利專(zhuān)家。成長(cháng)為薪酬福利的咨詢(xún)專(zhuān)家。同時(shí)為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動(dòng)爭議。
2
�。�4）績(jì)效經(jīng)理�？�(jì)效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績(jì)效管理經(jīng)驗的HR管理者做績(jì)效管理會(huì )更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。
�。�5）企業(yè)管理咨詢(xún)師。成長(cháng)為專(zhuān)門(mén)為企業(yè)做管理診斷和組織問(wèn)題分析的專(zhuān)家。
�。┏砷L(cháng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監、財務(wù)總監、企管總監或是CEO 。 據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來(lái)講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開(kāi)闊，能夠有更多的機會(huì )接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會(huì )來(lái)看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門(mén)戶(hù)、調整崗位、考證之外，未來(lái)人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一開(kāi)始走上人力資源管理工作后，就要依據自身的能力特征，詳細分析未來(lái)的具體成長(cháng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進(jìn)步。
四、職業(yè)生涯目標的設定
1.職業(yè)目標定位目的
�。�1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長(cháng)期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
�。�2）目標設定的過(guò)程：基本環(huán)節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點(diǎn)、設定考評指標、與員工達成一致。
2.職業(yè)目標的設定
�。�1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監；
�。�2）分解目標：
�、倏v向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專(zhuān)員職位晉升到HR主管職位；
�、跈M向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調動(dòng)。從HR專(zhuān)員調到總經(jīng)理助理等職位。
�。�3）階段目標（短期—長(cháng)期）：
�、龠m應工作崗位及角色的轉換，深入接觸HR專(zhuān)員工作，在實(shí)際工作中提高專(zhuān)業(yè)水平。 首先要適應由行政秘書(shū)到HR專(zhuān)員的職位轉變，重新確定自己的學(xué)習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識，分析該專(zhuān)業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實(shí)施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng)，增加交流；最后要將所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個(gè)月內完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。
�、诖_定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書(shū)，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。
加強專(zhuān)業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習，爭取通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)更高級資格認證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內由HR專(zhuān)員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。
�、劭偨Y前段時(shí)間的工作，完成短期目標，制定長(cháng)期目標。
對前段工作做出階段性總結，客觀(guān)認識自己，發(fā)現不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(cháng)期的工作目標，并努力完成實(shí)施，爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂(lè )觀(guān)心態(tài)，相信自己會(huì )成功。
�、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢，開(kāi)拓潛能，爭取更大進(jìn)步。
五、行動(dòng)計劃與措施的制定
首先，我必須及時(shí)、準確領(lǐng)會(huì )企業(yè)的戰略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰略規劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規定，用來(lái)作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰略目標和意圖，并且有力于公司的規劃及藍圖的實(shí)現。
其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機會(huì )和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開(kāi)端，是員工認識公司及其價(jià)值觀(guān)、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過(guò)程，是培養和規范員工能力和行為的重要內容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎。
設立目標是為了讓員工的個(gè)人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結合點(diǎn)，企業(yè)的目標與人才的成長(cháng)目標趨向同步，通過(guò)不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，同時(shí)提出與之相適應的人才成長(cháng)階段性目標，讓員工對未來(lái)充滿(mǎn)希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動(dòng)人心的"愿景"成為行動(dòng)的持續動(dòng)力。 我還要掌握員工的個(gè)人特長(cháng)和職業(yè)興趣，甚至價(jià)值觀(guān)和理念，建立資料庫并加以充分利用�？梢酝ㄟ^(guò)考核員工在不同工作崗位上的成績(jì)和表現，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會(huì )，以其發(fā)現各類(lèi)潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。
同時(shí)還要善于發(fā)現人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進(jìn)行分析，并通過(guò)招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時(shí)，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類(lèi)型人才的需求相匹配。
第三，加強學(xué)習，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會(huì )通過(guò)不斷學(xué)習，努力提高自身的語(yǔ)言表述、文字寫(xiě)作、溝通技能、管理知識、理論修養、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實(shí)際行動(dòng)，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責己心、責任心和公正心。企業(yè)人力資源部門(mén)的工作一改事業(yè)單位人事部門(mén)的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據公司的整體戰略和階段性目標，來(lái)制定和實(shí)施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個(gè)人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，更是要求自己要戰勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰略意圖的實(shí)現的高度來(lái)要求自己、約束自己，同時(shí)用高度的責任心和使命感來(lái)對待每項工作。
第五，善于總結，及時(shí)反饋。人力資源專(zhuān)員對我來(lái)說(shuō)是一全新的工作，公司實(shí)施的每項人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過(guò)程，要求我做個(gè)"有心人"，在工作中善于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題和存在的不足之處，并及時(shí)反饋信息，使公司實(shí)施的每項制度、措施得到及時(shí)的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰略目標的實(shí)現和可持續和諧發(fā)展。
六、評估與調整
1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估與調整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過(guò)多次的職業(yè)調整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當遇到機遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過(guò)一段時(shí)間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內容。對每個(gè)模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從HR專(zhuān)員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權，也不像銷(xiāo)售部門(mén)一樣，為企業(yè)創(chuàng )造明顯的業(yè)績(jì)，而永遠處于被動(dòng)、從屬地位，因此，無(wú)論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會(huì )從心態(tài)上、從行動(dòng)上調整自我。而調整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現出來(lái)。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
2.規劃調整的原則：有志者，事竟成。通過(guò)不斷的努力，規劃最終一定會(huì )得以實(shí)現。
七、總結
通過(guò)以上的職業(yè)規劃可見(jiàn)：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏(yíng)的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。
人力資源職業(yè)規劃4
一、列出3年內你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實(shí)現這個(gè)目標，你打算采取的具體行動(dòng)。
3年內我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實(shí)現這個(gè)目標，我打算采取如下行動(dòng)：
1、2個(gè)月之內找到一家正規的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會(huì )更重視HR工作,而且能學(xué)到系統的知識.
為了實(shí)現這個(gè)目標，我準備采取如下行動(dòng)：
1.1每天抽出10分鐘時(shí)間，迅速預覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡(jiǎn)歷；
1.2利用身邊的資源，通過(guò)熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專(zhuān)業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。
為了實(shí)現這個(gè)目標，我準備采取如下行動(dòng)：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專(zhuān)業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內，通過(guò)平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專(zhuān)業(yè)知識和技能的同時(shí)，擴展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習，一方面通過(guò)用心的觀(guān)察，學(xué)習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，每個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍一年內都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問(wèn)題，所以，在學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識的同時(shí)，要學(xué)習更多的管理技能，一方面可以通過(guò)日常的工作，學(xué)習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類(lèi)的相關(guān)書(shū)籍，我給自己定的目標是，一年內要讀2-3本管理類(lèi)書(shū)籍。
3、3年內的發(fā)展目標是，我要成為HR方面的專(zhuān)家
為了實(shí)現這個(gè)目標，我計劃：
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注HR專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習慣，積極和行業(yè)精英學(xué)習互動(dòng)
3.2拓展HR專(zhuān)業(yè)人際交往圈，線(xiàn)下組織的管理論壇和沙龍活動(dòng)，要積極參與，多發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)和看法，給自己樹(shù)立一個(gè)行業(yè)標簽，創(chuàng )建個(gè)人口碑
3.3多讀書(shū)，1年以后的讀書(shū)計劃里，除了HR專(zhuān)業(yè)書(shū)籍和管理類(lèi)書(shū)籍外，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書(shū)計劃中來(lái)，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個(gè)最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么？為什么？
“從行政成功轉型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒(méi)有進(jìn)入到這個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說(shuō)，你要嘗試，否則會(huì )有遺憾，通過(guò)比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展潛力和職業(yè)含金量，我決定從零開(kāi)始，轉行做HR，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開(kāi)始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價(jià)值！
未來(lái)人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來(lái)企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見(jiàn)的是，人工智能不可能完全取代人類(lèi)，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂(yōu)人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統的“戰略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動(dòng)人才，人才驅動(dòng)戰略”。
在當下突變的、非連續的環(huán)境下，機會(huì )窗口往往一閃而過(guò)，企業(yè)要想搶占先機，沒(méi)法瞄準了再開(kāi)槍。只有人，才有可能根據前線(xiàn)的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿(mǎn)世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類(lèi)生活的2.0版本，鄉村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì )范圍的人才觀(guān)，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺(jué)。
4.HR部門(mén)模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專(zhuān)家中心(HR-COE)。傳統HR專(zhuān)員將面臨淘洗，其職能或被直線(xiàn)經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統HR或者轉業(yè)務(wù)，或者走專(zhuān)家路線(xiàn)。
5.數據化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì )日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數據，依據數據對員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來(lái)的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開(kāi)發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬(wàn)達學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習、微培訓、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續競爭優(yōu)勢”。
人力資源職業(yè)規劃5
為配合公司全面推行并實(shí)現20xx年年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年年度的工作：
一、公司15年度組織架構的完善
組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；诜�定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的.確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；
2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
(二)、實(shí)施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與溝通工作。
(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：
1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請請公司領(lǐng)導審閱通過(guò)。
三、人力資源招聘與配置
20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。
人力資源職業(yè)規劃6
職業(yè)規劃是對職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續的系統的計劃的過(guò)程，它包括職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個(gè)要素。下面是現代人力資源管理人的職業(yè)規劃，請參考！
現代人力資源管理的職業(yè)規劃
現代的人力資源管理越來(lái)越越重視人的價(jià)值的體現,不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規劃的問(wèn)題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒(méi)有認真地考慮過(guò)自己的人生規劃。這是一個(gè)非常有趣的但是又是十分現實(shí)且必要的問(wèn)題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)發(fā)展規劃時(shí)應考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。
成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
作為職業(yè)人士如何規劃今后的發(fā)展計劃，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應著(zhù)重考慮以下幾個(gè)方面：
1、什么對你最重要？
家庭、名聲、事業(yè)或金錢(qián)等。這可以通過(guò)一些簡(jiǎn)單測試不難發(fā)現。
2、有何特長(cháng)？
特長(cháng)：指你的特殊才能，這在職業(yè)規劃是應予以重點(diǎn)考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來(lái)，選擇3種最重要的才能，
如果你沒(méi)有特長(cháng)，那么就應盡早去“充電”。
3、你的追求是什么？
什么是你們夢(mèng)寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？
4、什么環(huán)境讓你感到如魚(yú)得水？
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現我的才華”
5、判斷現狀。
此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行判斷，然后對原計劃做出相應調整。
6、確保你的目標在任何時(shí)候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉變時(shí)期時(shí)更是如此。。通過(guò)這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來(lái)，當你明確你的目標后，就能更加容易地規劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該是：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著(zhù)名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監、總經(jīng)理助理等高職，在中國現在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較好，反而可以在短時(shí)間內上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jì)后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績(jì)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢(xún)師
自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著(zhù)名公司的相當工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績(jì)效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開(kāi)始走向規范化一個(gè)標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著(zhù)名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)專(zhuān)家
由于工作關(guān)系會(huì )經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著(zhù)時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒(méi)有達到人們期望值，在單位里出成績(jì)較慢，不宜顯現，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(cháng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
人力資源職業(yè)規劃7
學(xué)員問(wèn)題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標規劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導力培訓師賈君新博士回答如下：
關(guān)于職業(yè)生涯規劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來(lái)看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規劃所要解決的問(wèn)題。
1、員工職業(yè)生涯規劃，是依據公司的發(fā)展戰略，充分理解企業(yè)的愿景，把個(gè)人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規劃相結合，才能確定符合實(shí)際的員工職業(yè)生涯目標。
2、在職業(yè)生涯規劃中，企業(yè)目標和個(gè)人目標的關(guān)系就是：企業(yè)目標的實(shí)現是所有員工部分個(gè)人目標（與企業(yè)目標一致的部分）實(shí)現之和。
3、個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有充分發(fā)揮企業(yè)內每個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性，建立以人為本的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的目標體系，幫助員工實(shí)現自我價(jià)值，通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實(shí)現未來(lái)的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規劃與管理是公司人才戰略的核心內容，要把制定員工職業(yè)生涯規劃作為公司的戰略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標規劃方式，一般可以這樣來(lái)理解：
1、職業(yè)生涯目標規劃，應從一生的發(fā)展寫(xiě)起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實(shí)行下去，直至實(shí)現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
2、定出未來(lái)發(fā)展目標：今生今世，你想干什么？想成為什么樣的人？想取得什么成就？想成為哪一專(zhuān)業(yè)的佼佼者？把這些問(wèn)題確定之后，你的人生目標也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長(cháng)，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子？有什么樣的事業(yè)？將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資？要過(guò)上什么樣的生活？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實(shí)施。并將計劃進(jìn)一步具體、詳細，將目標進(jìn)一步分解。
5、定出三年計劃：俗話(huà)說(shuō)，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動(dòng)準則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實(shí)現計劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。如果從現在開(kāi)始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財務(wù)上收支，計劃學(xué)習的新知識和有關(guān)信息，計劃結識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細、數字化，切實(shí)可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做�？梢员苊�"撿了芝麻，丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規劃8
一、人力資源戰略規劃
由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門(mén)，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源戰略規劃暫時(shí)以企業(yè)戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰略規劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備�，F階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開(kāi)展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、優(yōu)化組織機構
梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業(yè)發(fā)展現狀及未來(lái)的發(fā)展需求，適當做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作分析，分析途徑可以通過(guò)跟部門(mén)主管面談、部門(mén)員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門(mén)及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門(mén)的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現狀，放眼未來(lái)”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案
對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著(zhù)對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長(cháng)或部門(mén)主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門(mén)內的員工檔案進(jìn)行調閱，調閱過(guò)程只限于人力資源部現場(chǎng)。其他情況均需通過(guò)人力資源部及總經(jīng)理的書(shū)面審批方能調閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結婚、生育等），需第一時(shí)間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道
�。�1）加強泰興人才網(wǎng)招聘賬戶(hù)的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現場(chǎng)招聘會(huì )。備注：現場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）。
�。�2）有機會(huì )的話(huà)多參加省市各人才交流機構組織的各項現場(chǎng)招聘會(huì )，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
�。�3）多跟當地（泰州大區）一些大中專(zhuān)院校開(kāi)展深度合作關(guān)系，計劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話(huà)可以在一些學(xué)校設立跟我們公司有關(guān)的課程（如茶藝、網(wǎng)絡(luò )、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、企業(yè)管理等），由我們企業(yè)組織專(zhuān)業(yè)骨干員工定期去上課，對企業(yè)的品牌推廣有相當好的作用，是一項校企雙贏(yíng)的。合作。
�。�4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶(hù)外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問(wèn)題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
�。�5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開(kāi)展定期的互訪(fǎng)及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現狀，對于一些專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當的時(shí)候可以引進(jìn)。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）
�。�6）多參加當地的一些公益活動(dòng)并承擔一定的社會(huì )責任，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內部的人力資源數據庫
通過(guò)企業(yè)招聘工作的開(kāi)展，將收到的應聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來(lái)可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進(jìn)行電話(huà)溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時(shí)的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類(lèi)。年度招聘的崗位多為未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準備。所有招聘的工作開(kāi)展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開(kāi)展。
6、制定并完善部門(mén)及崗位說(shuō)明書(shū)
對公司下屬各部門(mén)及門(mén)店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫(xiě)對應的崗位說(shuō)明書(shū)（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門(mén)主管配合完成。
人力資源職業(yè)規劃9
生活中所有的事物都需要“設計”，貨架的擺設、櫥窗的布局，都是通過(guò)設計來(lái)呈現出的。那些知名的游戲其中的關(guān)卡、環(huán)境、人物、動(dòng)作也都是通過(guò)設計來(lái)讓玩家著(zhù)魔的�！霸O計思維”是對英文Design Thinking這個(gè)詞組的翻譯，并不是簡(jiǎn)單的兩個(gè)詞的疊加。簡(jiǎn)單而言之，設計思維即利用人們的思維特征，打造出下意識地按其意圖辦事的環(huán)境。
靈活辦公、遠程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對組織脆弱的忠誠度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰。也正因為如此，“設計思維”能夠為當今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè )意工作、發(fā)揮最佳績(jì)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現組織的戰略發(fā)展目標，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。
Zappos用設計思維灌注公司文化
美國的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類(lèi)公司運營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分體現著(zhù)設計思維。
Zappos公司是全球實(shí)行合弄制的最大公司。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個(gè)角色對應明確的職責范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，然后再根據角色的要求完成具體的工作任務(wù)。
與傳統架構的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權利將各角色的職責進(jìn)行優(yōu)先級排列，并隨公司需求調整職能，具有很強的敏捷性。
這個(gè)設計是讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權責的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。
為了更精準地定位合適的候選人，Zappos于20xx年5月停止制作招聘海報，創(chuàng )建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò )Zappos Insider。在這個(gè)平臺上，應聘者可以與Zappos的現有員工互動(dòng)，展示自己對Zappos的熱情。招聘團隊也把主要精力放在Insider項目的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答、測試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應聘者。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。
具體的招聘流程是：
首先，對Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò )上申請成為一位Zappos的“局內人”，并被分配一位“團隊大使”。然后，團隊大使會(huì )根據應聘者的視頻自薦信以及在線(xiàn)聊天，了解其展現的技能和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。
再次，應聘者獲取面試機會(huì )。（如果應聘者來(lái)自異地，應聘前來(lái)面試時(shí)抵達機場(chǎng)后，可以免費搭車(chē)前往Zappos位于拉斯維加斯的總部）。面試實(shí)則就是從這里開(kāi)始的，司機會(huì )在一天的行程中留心應聘者的言行舉止以及他對待司機的方式，因為招聘人員會(huì )將司機本人對求職者的看法納入考慮。
最后，被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應的獎金，而發(fā)現自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí)，將獲得20xx美元獎金。
不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵和員工敬業(yè)度提升的項目上同樣展現著(zhù)設計的妙思，讓員工擁有良好的體驗。比如，用于打造團隊精神的“愿望助力”計劃，會(huì )充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現愿望（如學(xué)習彈吉他、騎摩托車(chē)等）。除了鼓勵員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現彼此的愿望之外，Zappos也會(huì )從公司層面助力這些愿望的實(shí)現。
人力資源職業(yè)規劃10
一、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng )新，為推進(jìn)企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎
組織結構設置進(jìn)一步科學(xué)化，人員結構進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有機會(huì )，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。
調整優(yōu)化結構，體現精簡(jiǎn)、高效的特征。本著(zhù)精簡(jiǎn)、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實(shí)施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷(xiāo)臨時(shí)機構，合理調整現有機構，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個(gè)富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。嚴格控制人車(chē)比，妥善推進(jìn)人員結構優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規范員工調配管理，嚴格勞動(dòng)考勤制度，確保正常營(yíng)運生產(chǎn)；繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創(chuàng )新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果
研究探索建立與現代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰略相一致，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為參照，以崗位價(jià)值為基礎，以工作績(jì)效為導向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過(guò)“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效。
堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開(kāi)展薪酬設計工作，探索績(jì)效考核的新辦法。重點(diǎn)改革一線(xiàn)駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰略、科學(xué)的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績(jì)效考核管理開(kāi)展工作，并通過(guò)績(jì)效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個(gè)組織的活力。20xx年，要進(jìn)一步建立健全員工工資增長(cháng)與企業(yè)效益同步增長(cháng)的激勵約束機制。
三、加強人才引進(jìn)培養機制創(chuàng )新，為企業(yè)的可持續發(fā)展創(chuàng )造動(dòng)力
在企業(yè)內部樹(shù)立新型的人才觀(guān)，著(zhù)力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃設計，積極構建人才引進(jìn)、培養、使用、開(kāi)發(fā)機制的新格局。
樹(shù)立新型人才觀(guān)，營(yíng)造良好氛圍。在企業(yè)內部樹(shù)立凡具有一技之長(cháng)，在同一行業(yè)中用低于社會(huì )必要資源消耗為社會(huì )提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線(xiàn)人才的培養使用，推動(dòng)企業(yè)低成本、高效益運營(yíng)。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹(shù)立節約意識，鼓勵創(chuàng )新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才引進(jìn)培養使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開(kāi)拓發(fā)展。繼續抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培養、使用工作；引進(jìn)人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進(jìn)入和退出機制。開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃，促使員工個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統一。要逐步探索開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個(gè)人發(fā)展空間，引導員工樹(shù)立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長(cháng)遠的人才梯隊。根據企業(yè)的發(fā)展規劃，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時(shí)做好骨干人才的引進(jìn)儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創(chuàng )新，創(chuàng )建學(xué)習型、知識型企業(yè)
教育培訓工作更加緊密貼近營(yíng)運生產(chǎn)需求，建立完善激勵機制，通過(guò)培訓不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據企業(yè)的實(shí)際情況，加大全員培訓力度，重點(diǎn)在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場(chǎng)脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓要服務(wù)于現實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業(yè)營(yíng)運生產(chǎn)實(shí)際和員工素質(zhì)現狀，認真落實(shí)培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實(shí)施。要從職位分析開(kāi)始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓，同時(shí)針對企業(yè)進(jìn)步和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進(jìn)行技能的完善和更新。要將實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略目標和滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要結合起來(lái)，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來(lái)，形成激勵和壓力。通過(guò)培訓，使員工獲得、改進(jìn)有利于完成工作任務(wù)的知識、技能、觀(guān)點(diǎn)、動(dòng)機、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績(jì)效和個(gè)人素質(zhì)。切實(shí)抓好一線(xiàn)生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓。重點(diǎn)加強轉變思維方式和思想觀(guān)念，傳遞企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)等知識的培訓。
人力資源職業(yè)規劃11
我們知道，在公司里，HR的地位越來(lái)越顯得突出，不過(guò)整天為別人做評估、定薪水、規劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主，HR管理的提升，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運營(yíng)上進(jìn)行投入。一位外企的HR經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內容的質(zhì)量仍然沒(méi)有得到提升，只不過(guò)服務(wù)的對象更多罷了，時(shí)間久了，成就感很難得到滿(mǎn)足。
由以上分析可以看出，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為每一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規劃就顯得相當的重要。
對于那些正在考慮職業(yè)生涯規劃的HR來(lái)說(shuō)，今后不論向哪個(gè)方向發(fā)展，登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的。
先成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理
如何成為一個(gè)成功的HR經(jīng)理，對于從事HR的人來(lái)說(shuō)具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續從事HR，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?
基本知識與基礎技能。首先是外語(yǔ)，在中國企業(yè)國際化的進(jìn)程中，對于人力資源經(jīng)理而言，而無(wú)論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語(yǔ)有關(guān)。甚至可以這樣說(shuō)，目前拿著(zhù)高薪的人力資源經(jīng)理，外語(yǔ)能力都比較強。其次是文字表達與語(yǔ)言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個(gè)可以說(shuō)成是學(xué)習能力，但一般來(lái)說(shuō)作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無(wú)論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書(shū)館的查閱工具等。
專(zhuān)業(yè)知識與技能。它包括人力資源管理的各個(gè)模塊。HR經(jīng)理對各個(gè)模塊的掌握應該是系統的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個(gè)模塊里，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門(mén)設計職權設計橫向聯(lián)系設計管理規范設計職務(wù)設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價(jià)的意義，并且知道怎樣運用諸如現代的評價(jià)與分析技術(shù)。
人性化管理理念。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進(jìn)行體現的。在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開(kāi)發(fā)者和載體，也是知識轉化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng )新方向而設計的。超事業(yè)部是在傳統的M型結構基礎上，在總部和事業(yè)部之間增加一個(gè)管理層級，稱(chēng)之為執行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實(shí)際上是在分權基礎上實(shí)行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個(gè)相關(guān)的事業(yè)部進(jìn)行統一的領(lǐng)導，整合幾個(gè)事業(yè)部的力量，充分利用幾個(gè)事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)和開(kāi)辟市場(chǎng)等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進(jìn)行互助的活動(dòng)。
良好的人文素質(zhì)修養以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專(zhuān)業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專(zhuān)業(yè)知識相關(guān)的知識，包括了哲學(xué)，文學(xué)，心理學(xué)，社會(huì )學(xué)，倫理學(xué)，組織行為學(xué)等。一個(gè)熱愛(ài)詩(shī)歌的孩子充滿(mǎn)了對愛(ài)和善的渴望，一個(gè)喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀(guān)應該是健康向上的，一個(gè)熱愛(ài)美術(shù)的孩子他對事物的判斷應該具有超過(guò)一般人的認知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問(wèn)題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規劃，我們需要先深入理解幾個(gè)職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn)、工作內容、工作職務(wù)與職稱(chēng)、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過(guò)程。外職業(yè)生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來(lái)好的業(yè)績(jì)，隨時(shí)有被降薪或辭退的可能。
內職業(yè)生涯
內職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時(shí)所需具備的知識、觀(guān)念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。內職業(yè)生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實(shí)現。與外職業(yè)生涯的構成因素不同，內職業(yè)生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎上，我們就可以進(jìn)行職業(yè)生涯規劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規劃包括十個(gè)方面的內容：1.題目及時(shí)間坐標;2.職業(yè)方向和總體目標;3.社會(huì )環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實(shí)施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規劃的方法，下面介紹這些內容。
題目及時(shí)間坐標、職業(yè)方向和總體目標
在職業(yè)生涯規劃題目中要寫(xiě)清楚：規劃者的姓名、規劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫(xiě)清規劃者的姓名，是強調規劃者的主宰心態(tài)，把命運掌握在自己手中。寫(xiě)清規劃年限，說(shuō)明規劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開(kāi)始日期可以詳細到年月日，終止日期寫(xiě)到年就可以了。最后寫(xiě)上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時(shí)間的緊迫性。
例如，張明，人力資源經(jīng)理，32歲，準備制訂自己5年的職業(yè)生涯規劃，他的規劃的題目及時(shí)間坐標是：“張明五年職業(yè)生涯規劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標
職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規劃的這幾年，你準備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫生等。職業(yè)方向的選擇反映了規劃者的職業(yè)生涯動(dòng)機或主觀(guān)愿望。新生活從選定方向開(kāi)始，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標那一天開(kāi)始的。
例如，張明五年規劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標是：
方向：懂專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標：用五年時(shí)間完成工商管理碩士學(xué)位學(xué)習，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標后，還要進(jìn)行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個(gè)人分析、潛能測評及角色建議，進(jìn)一步了解職業(yè)目標實(shí)現的可能性。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開(kāi)衰退行業(yè)和夕陽(yáng)職業(yè)等。
設計方案：目標分解、選擇和組合
正如上樓需要一級級臺階往上爬，規劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時(shí)間把目標分為長(cháng)期目標、中期目標、近期目標，或者按性質(zhì)分為內職業(yè)生涯目標和外職業(yè)生涯目標。目標分解是在現實(shí)處境與美好愿望的實(shí)現之間建立可拾級而上的階梯通道。
分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時(shí)間、精力和其它資源，去實(shí)現最有意義的或最有把握的目標。
具體施工圖：對準差距、找對方法、實(shí)施步驟
實(shí)現目標的過(guò)程就是縮小差距的過(guò)程。只有明確目前的狀況與實(shí)現目標之間的差距，才能采取有效的行動(dòng)。這些差距表現在四個(gè)方面：思想觀(guān)念、心理素質(zhì)、知識結構、能力技巧。
找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實(shí)施方案�？s小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實(shí)際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書(shū)本學(xué)習，討論交流的方法側重于向別人學(xué)習──聽(tīng)君一席話(huà)，勝讀十年書(shū)。而實(shí)踐鍛煉的方法是最根本的方法。實(shí)踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著(zhù)重處理自己能力較差的工作。
在21世紀，人力資源部門(mén)的新定位是參與企業(yè)戰略決策和戰略管理，使企業(yè)增值的經(jīng)營(yíng)部門(mén)。因此，HR從業(yè)人員，應該認識到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標，尋找現實(shí)與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤(pán)點(diǎn)的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓體系和輔導體系。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展，都是以學(xué)習新知識、樹(shù)立新觀(guān)念為前提條件的。
人力資源職業(yè)規劃12
一、職業(yè)生涯規劃的概念和作用
1、職業(yè)生涯規劃的概念
對職業(yè)生涯規劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對職業(yè)細致分析、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過(guò)程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規劃實(shí)現的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，依據一定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長(cháng)過(guò)程，一般來(lái)講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(cháng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執行職業(yè)生涯規劃的基礎，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續過(guò)程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià)。
職業(yè)生涯規劃，是指員工或企業(yè)組織通過(guò)對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作、學(xué)習、培訓計劃的過(guò)程，職業(yè)生涯規劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
2、職業(yè)生涯規劃的作用
職業(yè)生涯規劃與企業(yè)人才培養具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規劃為企業(yè)人才培養明確方向和目標。首先，企業(yè)人才培養可以為員工職業(yè)生涯規劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規劃得到更好地實(shí)行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規劃可以加速員工成長(cháng)，增強員工歸宿感。通過(guò)對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過(guò)程中由于有長(cháng)遠的計劃，可以加快成長(cháng)速度。同時(shí)，員工由于有好的規劃，對未來(lái)充滿(mǎn)期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
職業(yè)生涯規劃是企業(yè)新型創(chuàng )新人才的需要�，F代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養要求，企業(yè)對創(chuàng )新性人才的需要日益加大，同時(shí)對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩定性對于企業(yè)發(fā)展來(lái)講十分重要，加強職業(yè)生涯規劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規劃可以實(shí)現員工與企業(yè)的合作共贏(yíng)。加強職業(yè)生涯規劃設計，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現兩者之間的合作共贏(yíng)局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用
�。ㄒ唬﹪鴥韧怅P(guān)于職業(yè)生涯規劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀六十年代，職業(yè)生涯規劃管理理論起源于美國。這些年來(lái)，職業(yè)生涯規劃管理實(shí)踐研究不斷深入，專(zhuān)家、學(xué)者將其與經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì )學(xué)、心理動(dòng)力學(xué)理論相結合進(jìn)行研究，該理論系統日趨完善。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專(zhuān)家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側重的階段，并從不同側面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問(wèn)題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀60年代，施恩領(lǐng)導專(zhuān)門(mén)研究小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究，提出了著(zhù)名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類(lèi)型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動(dòng)力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書(shū)中率先從職業(yè)發(fā)展觀(guān)出發(fā)，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問(wèn)題提供了有效的工具，該書(shū)由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規劃與管理的經(jīng)典著(zhù)作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動(dòng)機，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀(guān)，更重要的是反映出被發(fā)現的才干。施恩根據對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng )造型職業(yè)錨、安全/穩定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究，美國職業(yè)指導之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會(huì )和前途。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內涵即是在清楚認識、了解個(gè)人的主觀(guān)條件和社會(huì )職業(yè)崗位需求條件的基礎上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類(lèi)型：（1）條件匹配。即所需專(zhuān)門(mén)技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專(zhuān)業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之相匹配。（2）特長(cháng)匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長(cháng)，如具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規、有獨創(chuàng )性、個(gè)性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng )作類(lèi)型的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動(dòng)態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機和需要等）是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的一個(gè)重要因素，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究，發(fā)現了六種基本的職業(yè)性向：實(shí)際性向、調研性向、社會(huì )性向、常規性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時(shí)，他將職業(yè)類(lèi)型也相應地分為上述六種類(lèi)型。職業(yè)性向理論強調個(gè)人的職業(yè)性向與職業(yè)類(lèi)型的適應性，分別代表六種職業(yè)類(lèi)型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類(lèi)型之間存在著(zhù)一定的相
關(guān)關(guān)系，連線(xiàn)距離越短，相關(guān)系數就越大，適應程度就越高。若人們無(wú)法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。
2.國內研究
我國古代哲學(xué)家孔子在《論語(yǔ).為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者�！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過(guò)程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著(zhù)社會(huì )對職業(yè)生涯規劃重視程度的提高，越來(lái)越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著(zhù)作增加，我國職業(yè)生涯規劃理論不斷充實(shí)。
�。ǘ┞殬I(yè)生涯規劃理論在國內外的成功運用
1.供電企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng) A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營(yíng)電網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理，擔負著(zhù)全市各區電能的送、變、配、營(yíng)業(yè)務(wù)及向澳門(mén)部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負荷從 1.9 萬(wàn)千瓦增長(cháng)到 163 萬(wàn)千瓦，增長(cháng)了 85 倍；變電站從 6 座增長(cháng)到43 座，110 千伏及以上輸電線(xiàn)路長(cháng)度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長(cháng)了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總容量 5758 兆伏安，輸電線(xiàn)路總長(cháng) 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時(shí)；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平。根據廣東電網(wǎng)公司創(chuàng )建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于 20xx 年達到國內同等規模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問(wèn)題。具體有以下幾個(gè)方面：
�。�1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎工作仍需進(jìn)一步加強
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎水平，人力資源管理體系未能全面建立�，F雖已根據在上級統一部署開(kāi)展了人力資源管理規劃、組織機構優(yōu)化、績(jì)效體系完善、培訓等大量工作，但仍需改變傳統的人才價(jià)值觀(guān)，從傳統的“人事管理”向現代的“人力資源管理”轉變，進(jìn)一步利用現代人力資源管理方法，實(shí)現良性發(fā)展的現代人力資源體系。
�。�2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理，對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類(lèi)人才的概念，但此五類(lèi)如何分類(lèi)、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善。
�。�3）員工職業(yè)生涯規劃不受重視，晉升通道單一。
受長(cháng)期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開(kāi)發(fā)和管理模式無(wú)法滿(mǎn)足創(chuàng )建國內先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實(shí)現企業(yè)人才隊伍建設的可持續性，人力資源的培養和使用機制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒(méi)有開(kāi)展針對性的員工職業(yè)生涯規劃工作�，F行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側重于行政通道（即領(lǐng)導型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現象普遍存在；人才評價(jià)體系和績(jì)效考核機制不健全。
結合 A 公司的管理模式及人力資源現狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規劃方面的問(wèn)題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規劃的思路。
經(jīng)過(guò)六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化、安全文化、服務(wù)文化、執行文化和廉潔文化已逐步深植、內化到系統內的十幾萬(wàn)員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規劃應充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內涵，這是其可行的基礎。
人力資源職業(yè)規劃13
一、確定志向，設定職業(yè)生涯目標了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話(huà)說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事�！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著(zhù)一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀(guān)，影響著(zhù)一個(gè)人的奮斗目標及成就的大小。
為了確定適合自己的切實(shí)可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
�。ㄒ唬┳晕艺J知（評估）——我是個(gè)什么樣的人（我擁有什么）——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長(cháng)、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會(huì )中的自我等等。
例如，通過(guò)相關(guān)軟件測試、資料測試，結合在校學(xué)習考試情況、老師同學(xué)、親朋好友的評價(jià)，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：
自我認知包括：
1、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康、長(cháng)相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點(diǎn)：鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛(ài)好、情感、意向等）
性格趨向：內外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢(qián)觀(guān)：屬于計劃型，在使用金錢(qián)時(shí)有一定的計劃型，能夠將金錢(qián)用于最需要或最重要的方面，注意節儉和節約。在面對多種誘惑時(shí)能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時(shí)比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢(qián)的能力，不易陷入因為花錢(qián)不當而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓
興趣愛(ài)好：上網(wǎng)、運動(dòng)、旅游、資本運作（什么東西都想倒買(mǎi)倒賣(mài)）
3、對自己社會(huì )關(guān)系的認知（如階層、是否被人接受等）。
社會(huì )性認知是指個(gè)體對自己和他人的觀(guān)點(diǎn)、情緒、思想、動(dòng)機的認知，以及對社會(huì )關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認知，它與個(gè)體的一般認知能力發(fā)展相適應。
能比較客觀(guān)地評價(jià)和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場(chǎng)、財務(wù)、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問(wèn)題能力還行；
�。ǘ┞殬I(yè)生涯機會(huì )的評估——市場(chǎng)需要什么——知彼
而為了使志向和目標“切實(shí)可行”，有必要了解一下市場(chǎng)行情，我們把這個(gè)過(guò)程叫做職業(yè)生涯機會(huì )的評估；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規劃具有實(shí)際意義。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會(huì )環(huán)境 (4)經(jīng)濟環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強實(shí)際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場(chǎng)大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實(shí)踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個(gè)等級，分別為：
1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)大專(zhuān)以上，本職工作1年以上，培訓達規定課時(shí)；
2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年
4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
�。ㄈ┲鞠蚝湍繕说拇_定
確定志向和目標時(shí)，一般應考慮以下幾點(diǎn)：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長(cháng)與職業(yè)的匹配；
4、內外環(huán)境與職業(yè)相適應。
例如，根據上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過(guò)兩年成為助理人力資源管理師……。
�。ㄋ模┠繕嗽O定注意事項
1、使個(gè)人條件及需要與市場(chǎng)需要相匹配；
2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長(cháng)期（5年以上）目標；
3、目標要明確具體（可以度量）、實(shí)際可達！
二、制定行動(dòng)計劃與措施（達標計劃）
為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃學(xué)習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開(kāi)發(fā)方面，采取什么措施開(kāi)發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時(shí)檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
�。ㄒ唬┕ぷ饕荒旰笕〉萌肆Y源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習計劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計劃）；
4、制訂工作第一年的學(xué)習和工作計劃；
5、工作一年后參加培訓，通過(guò)考試取得人力資源管理員資格；
�。ǘ┕ぷ�3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學(xué)習和工作培訓計劃；
�。ㄈ┕ぷ�6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習和工作培訓計劃；
三、計劃實(shí)施、評估與反饋調整
俗話(huà)說(shuō)：“計劃趕不上變化�！鄙鲜鲇媱澋貓绦斜厝粫�(huì )受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規劃進(jìn)行評估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化，說(shuō)考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現知識和技能的增長(cháng)超出了原先的預期；或你突然又發(fā)現自己更喜歡營(yíng)銷(xiāo)，而且有能力成為營(yíng)銷(xiāo)總監了，此時(shí)，你都需要重新調整目標和計劃。
對自己了解得越清楚，對市場(chǎng)需求信息收集得越多，你設定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動(dòng)就越有針對性，你行動(dòng)的效率會(huì )更高，效果會(huì )更好！更容易找到自己滿(mǎn)意的工作！
誰(shuí)準備得早，誰(shuí)就將占得先機。大家盡早行動(dòng)起來(lái)，只有這樣，你才可能超越對手！
人力資源職業(yè)規劃14
HR從來(lái)都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長(cháng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專(zhuān)業(yè)人才，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬(wàn)人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導致企業(yè)開(kāi)始爭搶HR人才。記者發(fā)現，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監施琦說(shuō)，市場(chǎng)開(kāi)拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；現在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎上進(jìn)一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無(wú)論對HR人才的數量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續看漲。一項調查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬(wàn)元，HR總監達到10-40萬(wàn)元；民企HR總監年薪也在10-15萬(wàn)元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬(wàn)元的水平。據了解，具有國際專(zhuān)家資格的高級HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達80萬(wàn)元。
職位解讀：HR工作事無(wú)巨細
概括來(lái)說(shuō)，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿(mǎn)意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實(shí)施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點(diǎn)與時(shí)間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門(mén)多方協(xié)調。所以，有時(shí)候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù)；有時(shí)又是執行者，要履行上級主管的命令�！�
人力資源管理職能拼圖
在規模較大的集團公司內部，人力資源部門(mén)的最高職位是總監，下邊分設人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等，接下來(lái)是人事專(zhuān)員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監職責：
根據公司戰略發(fā)展需要，負責制定公司中長(cháng)期人才戰略和人力資源發(fā)展規劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評估系統；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。
人力資源經(jīng)理職責：
依據公司戰略制訂組織人力資源規劃，并監督各項計劃的實(shí)施；依據勞動(dòng)法律法規及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jì)效考核，建立績(jì)效評價(jià)體系；建立選人、用人、育人評價(jià)體系，積極選拔人才、培養適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門(mén)提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續改善公司e-HR系統運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門(mén)。
薪酬福利經(jīng)理職責：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協(xié)調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統；協(xié)助薪酬福利項目的實(shí)施。
招聘經(jīng)理職責：
根據業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護各類(lèi)招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時(shí)滿(mǎn)足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經(jīng)理職責：
負責公司培訓體系的規劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實(shí)施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進(jìn)行跟蹤和評估。
人事專(zhuān)員職責：
負責公司基礎人事管理與服務(wù)工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進(jìn)、內部調動(dòng)、解聘、各類(lèi)職稱(chēng)評定的相關(guān)手續；負責公司員工關(guān)系建設工作；負責部門(mén)宣傳工作。
人事助理職責：
負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續簽、解除手續的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場(chǎng)天花板
在公司里，HR的地位越來(lái)越突出，不過(guò)整天為別人做評估、定薪水、規劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門(mén)已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營(yíng)上進(jìn)行投入。
事實(shí)的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長(cháng)有諸多幫助，但是大多數公司提拔的總經(jīng)理是來(lái)自于業(yè)務(wù)部門(mén)而非HR部門(mén)。一位曾在華為工作過(guò)的HR經(jīng)理說(shuō)，“在華為，沒(méi)有一位總經(jīng)理是從HR部門(mén)升上去的�！�
誠訊國際咨詢(xún)有限公司資深顧問(wèn)吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規劃就顯得相當重要。
晉升需要穩扎穩打
據調查，大多數HR當感覺(jué)到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì )繼續在HR之路上走下去。
即使是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經(jīng)過(guò)1-2年的鍛煉就能成為專(zhuān)員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專(zhuān)員就能成長(cháng)為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話(huà)，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
隨著(zhù)職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著(zhù)名大企業(yè)、外企的HR總監比較難，要多積累專(zhuān)業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過(guò)3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規劃的HR來(lái)說(shuō)，自己如何做到成功轉型呢？咨詢(xún)顧問(wèn)吳衍璋先生認為，從目前情況來(lái)看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門(mén)謀求發(fā)展。初入職場(chǎng)，都會(huì )從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來(lái)，可以晉升到“HR專(zhuān)員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來(lái)，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個(gè)部門(mén)的運作：“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會(huì )有，他們要配合公司戰略目標的實(shí)施，有時(shí)甚至會(huì )上升到成為公司的partner。
道路二：轉換到業(yè)務(wù)部門(mén)。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺(jué)得工作發(fā)展出現“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉部門(mén)，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢(xún)顧問(wèn)。隨著(zhù)人力資源管理咨詢(xún)公司的增多，HR人員轉向做咨詢(xún)顧問(wèn)是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢(xún)會(huì )更有底氣，并且有實(shí)戰性。據了解，要從事咨詢(xún)工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當要緊的門(mén)檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規劃15
古人說(shuō)得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規劃開(kāi)始，尤其是在當今企業(yè)內外部環(huán)境變化速度越來(lái)越快的這天，好的規劃有助于減少未來(lái)的不確定性。人力資源管理在現代企業(yè)中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學(xué)制定和實(shí)施則是其戰略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規劃(HRP)，是指根據企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略，通過(guò)對未來(lái)人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析，對組織所需人才在數量、質(zhì)量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業(yè)發(fā)展戰略規劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業(yè)人力資源規劃的功能
企業(yè)人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個(gè)方面：
首先，它是滿(mǎn)足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場(chǎng)競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規模都在不斷變化，要實(shí)現人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質(zhì)量和結構方面實(shí)現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據。
隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過(guò)必須的周密計劃顯然是難以實(shí)現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動(dòng)，如果沒(méi)有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動(dòng)帶給準確的信息和依據。
同時(shí)，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長(cháng)期人工成本方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數量狀況，同時(shí)需要思考外部的因素。如果沒(méi)有人力資源規劃，未來(lái)的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒(méi)有保障。因此，在預測未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。
再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時(shí)間長(cháng)，調整起來(lái)也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關(guān)重要的。
最后，人力資源規劃有助于員工做好職業(yè)生涯規劃。
只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動(dòng)員工的用心性十分有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分為五個(gè)環(huán)節，具體如下：
第一，弄清企業(yè)的戰略決策、經(jīng)營(yíng)環(huán)境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規模、經(jīng)營(yíng)區域對人員會(huì )提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價(jià)分析方法對本企業(yè)各類(lèi)人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預測，是人力資源規劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類(lèi)人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門(mén)照此執行。
第五，對人力資源計劃的執行過(guò)程進(jìn)行監督、分析，評價(jià)計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業(yè)整體目標的實(shí)現。做好人力資源規劃需要處理好的六方面問(wèn)題
要做好人力資源規劃，務(wù)必處理好以下問(wèn)題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過(guò)程中，總部和分支機構扮演著(zhù)不同的主角。人力資源規劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構來(lái)進(jìn)行，總部根據企業(yè)的整體戰略規劃對人力資源進(jìn)行通盤(pán)思考，根據需要達成的戰略目標規劃企業(yè)的人才數量、質(zhì)量和結構。企業(yè)的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過(guò)程中及時(shí)發(fā)現和反饋問(wèn)題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發(fā)展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點(diǎn)。在客觀(guān)分析企業(yè)人力資源現狀的基礎上，按照企業(yè)實(shí)現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進(jìn)行調整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數量和結構調整;而中高層管理人員，應更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念基礎上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價(jià)值觀(guān)念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無(wú)法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業(yè)來(lái)看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書(shū)面形式出現得并不多。因此企業(yè)在制定和執行人力資源規劃的過(guò)程中，更多的精力就應關(guān)注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關(guān)注其具體的實(shí)施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來(lái)看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業(yè)要到達未來(lái)的目標所需要的人員的數量、質(zhì)量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來(lái)的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。
5、穩定與變化
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時(shí)，人力資源規劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點(diǎn)也是不同的。在企業(yè)處于穩定的發(fā)展階段時(shí)，人力資源規劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素;而當企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時(shí)，人力資源規劃發(fā)揮的作用就會(huì )減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)
人力資源規劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰略發(fā)展方向和目標的基礎上，在某一時(shí)點(diǎn)基于對未來(lái)的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當企業(yè)應對快速變化的內外部復雜環(huán)境時(shí)，就務(wù)必根據實(shí)際狀況及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實(shí)際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個(gè)人學(xué)歷記錄;第二張是個(gè)人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設立的目標任務(wù)完成狀況的自評，根據實(shí)際表現和業(yè)績(jì)，對照公司人力資源規劃中對崗位的價(jià)值觀(guān)、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過(guò)哪些方式來(lái)提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來(lái)的一年或更遠的將來(lái)有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時(shí)就在他的個(gè)人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價(jià)，經(jīng)理在員工個(gè)人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫(xiě)第四張表格，經(jīng)理填寫(xiě)的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見(jiàn)。
考核的目的是為了發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進(jìn)行如下處理：
即價(jià)值觀(guān)和工作業(yè)績(jì)都不好時(shí)，處理十分簡(jiǎn)單，這種員工只有走人;
業(yè)績(jì)一般，但價(jià)值觀(guān)考核良好時(shí)，公司會(huì )保護員工，給員工第二次機會(huì )，包括換崗、培訓等，并根據考核結果制定一個(gè)提高完善的計劃，三個(gè)月后再根據提高計劃考核一次，到達目標計劃的要求則繼續留用，否則員工務(wù)必走人;
如果員工業(yè)績(jì)好但價(jià)值觀(guān)考核一般時(shí)，員工不再受到公司的保護，公司也會(huì )請他走;
當員工業(yè)績(jì)考核與價(jià)值觀(guān)考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會(huì )有晉升、加薪等發(fā)展的機會(huì )。
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