- 相關(guān)推薦
人才測評-現代科學(xué)的“魔鏡”
作為美國加州技術(shù)管理咨詢(xún)公司Quest的首席執行官， Tim Burke在過(guò)去十年間常常遇到甄別人才的麻煩。盡管決定雇傭時(shí)每個(gè)人似乎都勝任，后來(lái)卻發(fā)現相當一部分人并不稱(chēng)職，有時(shí)還因此導致大麻煩。
雖然很早以前就聽(tīng)說(shuō)個(gè)性測試這回事，Tim Burke對其作為人力資源管理有效工具的說(shuō)法頗為懷疑。一年前，他終于決定試試個(gè)性測試，幫助他鑒別求職者是否具備崗位所需的特質(zhì)。從那以后，Quest公司的人職匹配程度果真明顯提高了�，F在，他在考慮現有員工的職位變動(dòng)時(shí)也會(huì )使用個(gè)性測試。開(kāi)始，一些應聘者和員工并不愿配合，但現在，很多人認為測評讓他們更多地了解自己，希望Quest公司為其家屬進(jìn)行這種測試。
雖然究竟多少美國企業(yè)會(huì )對應聘者進(jìn)行個(gè)性測試？雖然并無(wú)確切統計數據，但一些測評專(zhuān)家表示，約40％的企業(yè)正在這樣做，而且比例還在上升中。當經(jīng)濟緊張，企業(yè)尤需精干可靠的員工時(shí)，人才測評就更具價(jià)值。
越來(lái)越多的中國企業(yè)也如Quest公司,以人才測評獲取從書(shū)面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設計與實(shí)施、培訓需求分析等方面得到直接幫助。
現代科學(xué)的“魔鏡”
一份詢(xún)問(wèn)人們在各種情勢下如何反應的問(wèn)卷真的能測量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？
答案是肯定的。
心理學(xué)家在大量的實(shí)例篩選中,發(fā)現智商水平、情商素質(zhì)及能力結構與人的成就機會(huì )存在著(zhù)某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩定性，通過(guò)一定方式表示出來(lái)，可以被我們捕捉到。有100多年歷史的測量統計理論已經(jīng)比較成熟，能對一些特質(zhì)進(jìn)行量化描述。這就是人才測評的主要依據。
1956年，美國電話(huà)電報公司利用人才測評技術(shù)（當時(shí)稱(chēng)為"管理發(fā)展研究項目"），對幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)，然后將評價(jià)結果封存起來(lái)，8年以后，將當時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對。結果證明，在被提升到中級管理職位的人員中，80%的評選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。
資料表明，施樂(lè )公司曾對500名銷(xiāo)售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費了34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟效益是490萬(wàn)美元；美國AT&T公司1998年投資3.3億美元咨詢(xún)費，重要工作之一是人才測評，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟損失。
測評技術(shù)的發(fā)展
近幾年，測評技術(shù)不斷發(fā)展，大大突破了傳統的紙筆考試方式，情景模擬、人機測評、專(zhuān)家面談、投射測評、背景調查等新形式開(kāi)始被各類(lèi)人才測評機構所采用。測評技術(shù)主要發(fā)展為兩個(gè)類(lèi)別：
一是標準化心理測驗。通過(guò)測驗來(lái)了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性素質(zhì)，其特點(diǎn)是深入了解人本身的特質(zhì)，具有較好的普遍性和通用性，比單一訪(fǎng)談的信息更客觀(guān)。同時(shí)，心理測驗可進(jìn)行大規模的團體測驗，效率高，費用較低。
二是評價(jià)中心技術(shù)。包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬及結構化面談等。評價(jià)終究以工作分析為前提，以對工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過(guò)規范的程序設計、測驗和評價(jià)過(guò)程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。
相對于心理測驗而言，評價(jià)中心技術(shù)具有更高的精度和針對性。
測評手段的運用
�。�1）人才的招攬
在現有的人事招聘方法中，大致分為傳統招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗、推（自）薦、測驗、人才素質(zhì)測評等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì )99年4月的統計結果看來(lái)，大致呈以下比例：
招聘方法 使用百分比 可預測性
招聘面談 89% 14%-21%
參考以往工作經(jīng)驗 81% 25%-28%
推薦 15% 30%-36%
測驗 42% 46%-52%
人才素質(zhì)測評 14% 81%-89%
�。�2）員工的培訓與考核：
出色的管理者們知道如何利用現有及潛在資源來(lái)促進(jìn)組織目標的實(shí)現。但對員工的能力層次和性格特點(diǎn)，管理者需要花費很長(cháng)時(shí)間和精力去了解。如果利用人才測評技術(shù)對員工綜合素質(zhì)進(jìn)行測量，測試系統會(huì )對被測試者的各種能力情況輸出詳細報表，如領(lǐng)導能力、社交能力、工作能力、工作投入度等等，既節約了人力資源管理成本，又提高了效率。
�。�3）員工的激勵與晉升
一個(gè)好的企業(yè)必然有前衛的激勵機制。但激勵需建立在對員工的了解基礎之上。利用人才測評技術(shù)，對員工進(jìn)行一下“職業(yè)生涯設計”的測評，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)，擅長(cháng)什么行業(yè)、職業(yè)價(jià)值觀(guān)中更注重什么。這樣一來(lái)，人力資源管理就會(huì )步上一個(gè)新的臺階。
企業(yè)在進(jìn)行員工晉升時(shí)，也完全可利用人才測評來(lái)對員工進(jìn)行“摸底”，了解員工的成就因素有多大，還可對員工解決問(wèn)題的風(fēng)格進(jìn)行測量。與之相對應的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設立的。
國內企業(yè)在應用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)公司來(lái)操作。專(zhuān)業(yè)化顧問(wèn)公司有科學(xué)的測評工具和比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，以及大量可供比較和建立常模的測評數據，能夠用經(jīng)驗結合面試和情景模擬等手段來(lái)綜合分析被測人的能力素質(zhì)。
如果聘請顧問(wèn)公司來(lái)做，一定要先進(jìn)行崗位分析，使他們了解企業(yè)和崗位對人才的要求。這樣才能準確評價(jià)。
【人才測評-現代科學(xué)的“魔鏡”】相關(guān)文章：
什么是人才測評03-17
人才測評知識掃盲01-24
人才測評的效度與信度研究03-22
人才測評系統幫你規劃“職業(yè)生涯”02-21
革新傳統人才測評，隨需應變成主導03-24
諸葛亮人才測評法在招聘中的運用06-24