- 相關(guān)推薦
人才測評的效度與信度研究
【摘要】人才測評在現代人力資源管理中的廣泛運用，為企業(yè)人才選拔提供了參考依據。然而，其效度和信度一直是企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題。本文將用數量分析方法解來(lái)檢驗企業(yè)測評的信度和效度，進(jìn)而修正和完善自身測評與選拔體系�！ 娟P(guān)鍵詞】人才測評 效度 信度一、基本概念
人才測評也叫人才素質(zhì)測評，是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標準體系做出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程；或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。綜合運用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統論、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會(huì )各行各業(yè)所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展潛力等多種素質(zhì)進(jìn)行測量和評價(jià)的一種選才方法。
二、問(wèn)題引述
人才測評往往是一項復雜的工作，尤其是面對大規模招聘和核心人才的選拔，企業(yè)需要投入大量的時(shí)間、精力。然而，許多企業(yè)隨著(zhù)業(yè)務(wù)規模的不斷擴大，期望構建自己完整的測評與選拔體系，這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求，以便做出正確的決策。調查顯示，效度和信度是許多企業(yè)關(guān)心的核心問(wèn)題。一個(gè)完善的測評與選拔體系并不是一蹴而就的，完備的測評體系，都是不斷修正的結果。
人才測評的方法是取得被考核人員有關(guān)考評數據的手段，經(jīng)常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆試、心理測量、面試和評價(jià)中心技術(shù)。在實(shí)際操作中，不同類(lèi)型人才往往采取不同的測評技術(shù)，而企業(yè)普遍關(guān)心的問(wèn)題是如何提高測評的信度和效度。
三、解決方案
1、測評與選拔的可靠性分析
在人員測評與選拔中，結果的可靠性是由測評信度來(lái)鑒定，所謂信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復本信度、內在一致性信度和評分者信度。
�。�1）再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的方法，對于相同的對象再次進(jìn)行測評與選拔，所得先后結果的一致性程度。再測信度的兩次測評使用的是同一個(gè)測評工具，同一種測評方式，但較難把握的是兩次測評間隔的時(shí)間長(cháng)短。時(shí)間間隔過(guò)長(cháng)，被測者特征將隨時(shí)間的增加而發(fā)展變化，由此計算的穩定系數將失去意義；若時(shí)間間隔過(guò)短，又可能產(chǎn)生記憶與練習效應，這也將影響穩定系數。一般來(lái)說(shuō)，時(shí)間間隔不應是固定不變的，不同性質(zhì)的人時(shí)間間隔應有區別，通常為1至3個(gè)月之間。在進(jìn)行測評結果報告時(shí)，應報告兩次測評的間隔時(shí)間，以及在此期間內被測者的相關(guān)經(jīng)歷。
�。�2）復本信度。指測評與選拔結果與另一個(gè)等值測評與選拔結果的一致性程度。所謂等值，是指在測評內容、效度、要求、形式上都與原測評一樣，其中一個(gè)測評可以看作是另一個(gè)測評的近似復寫(xiě)，即復本。如果兩個(gè)復本測評相距一段時(shí)間分兩次實(shí)施，則在鑒定復本信度的同時(shí)還可鑒定再測信度，可見(jiàn)它應用范圍的廣泛。鑒定復本信度，首先要編制等值的復本。編制嚴格平行的復本難度較大，這也是制約復本信度的主要因素。此外，復本信度雖能較好地克服再測信度的練習、記憶效應，但原測評中的一些技能技巧也會(huì )產(chǎn)生遷移效應。
�。�3）內在一致性信度。指所測素質(zhì)相同的各測評項目分數間的一致性程度。若被測的第一個(gè)項目的分數高于他人，在第二個(gè)項目的分數還高于其他人，在第三個(gè)項目的分數仍高于他人……且這些測評項目所測評的是同一素質(zhì)，那么有理由認為測評與選拔結果較可靠。再測信度與復本信度都需要組織兩次測評，而內在一致性信度只需要進(jìn)行一次測評，增加了人員測評的可操作性，同時(shí)也為實(shí)際工作帶來(lái)了極大的方便。
�。�4）評分者信度。指多個(gè)測評者給同一組被測樣組進(jìn)行評分的一致性程度。測評與選拔結果的差異程度來(lái)自?xún)煞矫妫阂皇潜粶y評者自身，二是被測評者及其測評。信度主要是對后者的度量，測評者及其測評的無(wú)關(guān)差異越小，測評與選拔結果就越可靠。測評者的評分是引起主觀(guān)性測評結果差異的主要原因�？陀^(guān)性測評是利用計算機評分，不受主觀(guān)因素影響，不存在評分誤差。
2、測評與選拔的有效性分析
上面我們對測評信度進(jìn)行了簡(jiǎn)要描述，目的是提高測評的可信度。測評的有效性也即測評效度是人才測評與選拔質(zhì)量檢驗的重要內容，尤其是對測評選拔反饋有重要的指導和參考修正價(jià)值。效度的具體內容主要包含以下幾個(gè)方面：
�。�1）內容效度。是指實(shí)際測評到的內容與期望測評的內容的一致性程度。內容效度在實(shí)際操作中的鑒定主要采用定性分析的方法，有藍圖對照分析法與專(zhuān)家比較判斷法。所謂的藍圖對照法實(shí)際上就是將測評內容與設計藍圖對照，做出分析判斷。專(zhuān)家比較判斷法是由一組獨立的專(zhuān)家組成專(zhuān)家評定組，對測評量表內容取樣的充分性、必要性、適合性進(jìn)行評定，對實(shí)際測評到的內容與所要測素質(zhì)特征的符合程度做出判斷。
�。�2）結構效度。又稱(chēng)作構想效度、構思效度、構建效度等。在測評實(shí)踐中，有些指標我們是不能直接測評得到答案的，例如智力、動(dòng)機、態(tài)度、品德、善良、誠實(shí)等抽象概念，這時(shí)候我們只能借助于具體的行為測評來(lái)推斷。把抽象素質(zhì)構建成具體行為特征，是否抓住了該素質(zhì)的本質(zhì)特征進(jìn)行構建是最關(guān)鍵的，這就是結構效度問(wèn)題。它表明了在多大程度上，實(shí)際的測評結果能夠被看作是所要測評的素質(zhì)在結構上的替代物。
不難看出，結構效度的判斷是一個(gè)難點(diǎn)。在實(shí)際操作中，這里也是最復雜的一個(gè)環(huán)節之一。構建一個(gè)素質(zhì)結構模型是非常必要的，包括項目、指標、權重、標度等。然后，根據事實(shí)材料評判結構效度。就是根據實(shí)際的測評結果，結合專(zhuān)家小組的意見(jiàn)和邏輯分析等方法，評判結構效度。這一點(diǎn)對于測評結果的反饋修正具有重要價(jià)值。
�。�3）關(guān)聯(lián)效度。是指測評結果與效標的一致性程度。效標是一種用來(lái)衡量測評有效性的外在參照標準，它可以是一種測評的結果，也可以是標準測評分數。根據效標是否可以同時(shí)獲得，可將關(guān)聯(lián)效度分為同時(shí)效度與預測效度。作為效標的結果與預測結果同時(shí)獲得，這種效度稱(chēng)之為同時(shí)效度。當作為效標的結果是后來(lái)測評中獲得，這種效度稱(chēng)為預測效度。它反映了現在的測評結果對未來(lái)素質(zhì)發(fā)展的預測程度。不同的測評目的，對于效度的要求也不盡相同。例如，通過(guò)測評來(lái)選拔人才，則希望測評有較高的預測效度；通過(guò)測評來(lái)開(kāi)發(fā)培訓人才，則希望測評兼備較高的同時(shí)效度和預測效度。
四、總結
當然，影響信度的因素有很多，主要是系統誤差和隨機誤差。包括測評者的專(zhuān)業(yè)性和素質(zhì)、被測評者本人心理、測評工具的穩定性、環(huán)境穩定性等都會(huì )影響測評的可信度。在實(shí)際測評過(guò)程中要把握各相關(guān)方面，不僅要有專(zhuān)業(yè)的測評人員，同時(shí)也要在穩定的環(huán)境中為被測評者提供一個(gè)放松真實(shí)的氛圍。測評的效度也是受多因素影響的，如測評工具，測評過(guò)程及測評這因素，被測評者狀態(tài)，效標因素和信度因素等。其中信度和效度之間的關(guān)系是：高信度是高效度的必要條件，但非充分條件。即信度高不一定其效度就高，但想獲得較高的測評效度，其信度必定要高。信度和效度是人才測評與選拔質(zhì)量的重要指標。運用數量方法進(jìn)行定量研究，有利于提高測評的有效性，進(jìn)而做出正確的選拔決策。對于低效度、信度的測評指標，可以及時(shí)做出調整，完善指標體系，對于建立企業(yè)自身完善的測評反饋機制有重要意義。
【參考文獻】
[1] 加里·錢(qián)德勒著(zhù)，劉昕、吳雯芳等譯：人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，北京，1999。
[2] 張儉：建立人才評價(jià)管理機制[J].人才開(kāi)發(fā),2002,6。
[3] 蕭鳴政：人才測評與選拔，復旦大學(xué)出版社，上海，2005。
[4] RICHARD A P, FREDERICK P M, MICHAEL A C. Beyond employment interview validity: a comprehensive narrative review of recent research and trends over time [J].Personnel Psychology 2002。
【人才測評的效度與信度研究】相關(guān)文章：
探析信度與效度測量在大學(xué)英語(yǔ)測試中的應用03-18
研究人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應用03-18
企業(yè)人才風(fēng)險及其帶置信度的模糊綜合評價(jià)模型03-20
淺析提高英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)精讀課堂上教師話(huà)語(yǔ)效度的行動(dòng)研究03-20
品牌權益綜合模糊測評研究方法探討03-07