人社部副部長(cháng)：合理拉開(kāi)國企內部工資差距
近年來(lái)，國家對國有企業(yè)主要實(shí)行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長(cháng)機制;對部分過(guò)高收入行業(yè)的國有企業(yè)，實(shí)行工資總額和工資水平雙重調控政策。國有企業(yè)在按照國家政策確定的工資總額范圍內，有權自主分配工資和獎金。這種國有企業(yè)工資分配制度和機制，與國有企業(yè)改革進(jìn)程總體相適應，但隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制逐步健全，國有企業(yè)改革不斷深化，需要進(jìn)一步改革和完善國有企業(yè)薪酬分配制度。
自北京14日上午在國新辦發(fā)布會(huì )上，人力資源和社會(huì )保障部副部長(cháng)張義珍透露，下一步，該部將按照《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“指導意見(jiàn)”)的要求，會(huì )同有關(guān)部門(mén)抓緊研究制定深化國有企業(yè)工資收入分配制度改革的具體方案，推動(dòng)建立健全與國有企業(yè)改革發(fā)展相適應的工資分配激勵和約束機制，促進(jìn)國有企業(yè)持續健康發(fā)展。
逐步擴大競爭性國有企業(yè)工資決定自主權
近年來(lái)，國家對國有企業(yè)主要實(shí)行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法為主的工資決定和增長(cháng)機制;對部分過(guò)高收入行業(yè)的國有企業(yè)，實(shí)行工資總額和工資水平雙重調控政策。國有企業(yè)在按照國家政策確定的.工資總額范圍內，有權自主分配工資和獎金。這種國有企業(yè)工資分配制度和機制，與國有企業(yè)改革進(jìn)程總體相適應，但隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制逐步健全，國有企業(yè)改革不斷深化，需要進(jìn)一步改革和完善國有企業(yè)薪酬分配制度。
張義珍表示，目前初步考慮是，結合國有企業(yè)的功能定位和分類(lèi)，實(shí)施分類(lèi)改革。堅持和完善工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的機制，逐步擴大競爭性國有企業(yè)工資決定自主權，健全平等協(xié)商確定機制。對部分收入過(guò)高的企業(yè)，將繼續實(shí)行工資總額和工資水平雙重調控政策。
國企內部將拉開(kāi)工資分配差距
在國企內部，國企將進(jìn)一步落實(shí)內部分配自主權，由企業(yè)參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位，結合市場(chǎng)競爭程度和企業(yè)經(jīng)濟效益，根據崗位職責和績(jì)效貢獻自主確定不同崗位工資人員工資，合理拉開(kāi)內部工資分配差距，增強關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力，激發(fā)企業(yè)內生活力。
人保部將加強和改進(jìn)國家對企業(yè)工資收入分配的宏觀(guān)指導，加快建立全國統一的企業(yè)薪酬調查與信息發(fā)布制度，完善工資指導線(xiàn)制度，通過(guò)發(fā)布勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導價(jià)位、行業(yè)人工成本等信息，為國有企業(yè)根據市場(chǎng)競爭需要合理確定職工工資及其增長(cháng)水平提供信息支撐。
國企領(lǐng)導將實(shí)行差異化薪酬分配制度
昨日公布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》明確提出，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部分任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入。對市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長(cháng)期激勵機制。
下一步，將建立與企業(yè)負責人選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度。1對各級黨委、政府及其部分任命的國有企業(yè)負責人，重點(diǎn)是嚴格規范薪酬結構，由基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入構成，建立科學(xué)合理的薪酬形成機制。對不合理的偏高、過(guò)高收入將進(jìn)行調整。
2對組織任命的企業(yè)負責人，其基本年薪根據企業(yè)負責人崗位職責和承擔風(fēng)險等因素確定;績(jì)效年薪以基本年薪為基數，根據年度考核評價(jià)結果，結合績(jì)效年薪調節系數確定;任期激勵收入將根據任期考核評價(jià)結果確定。
3對通過(guò)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結構和水平將由董事會(huì )按照市場(chǎng)化薪酬分配機制確定，可以采取多種方式探索完善中長(cháng)期激勵機制。張義珍表示，對上述職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬也要考慮所在企業(yè)的不同功能性質(zhì)、不同經(jīng)營(yíng)規模的區別以及本人承擔的經(jīng)營(yíng)責任等方面你的差異性，加強經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。同時(shí)，實(shí)行契約化任期制管理，嚴格退出機制，對未完成約定目標任務(wù)、考核不合格的，將予以解聘。
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