第一要素，招聘面試理念——觀(guān)念決定結果，意識決定行為！

管理者建立正確的人員招聘意識和觀(guān)念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰略和企業(yè)的人力資源規劃，建立招聘體系運作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明確在招聘中需要承擔的責任和使命，及主要工作任務(wù)及要求

第二要素，用人標準明晰——系統提升招聘質(zhì)量的基石

從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質(zhì)，構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于招聘甄選，二是崗位評價(jià)要素及用人標準的確定，確定崗位評價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素

第三要素，人才選拔工具——管理者的“伯樂(lè )之劍”

正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險；可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時(shí)間安排結構化，面試評估要素結構化，面試問(wèn)題設計結構化，面試評分標準結構化，面試考官結構化，面試考場(chǎng)準備及布置要求結構化。其次，設計和標準化結構化面試的內容。確定面試評估要素，編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明，設計各要素的問(wèn)題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。再次，結構化面試的實(shí)施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求，導入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認階段的考核要求及技巧。最后，結構化面試中的核分規則與決策。使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)，分辨不完整的STAR和假STAR，根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問(wèn)題設計要求及發(fā)問(wèn)技巧。最后，設計與使用情景模擬面試法。了解情景模擬面試法的特點(diǎn)，使用公文筐處理法，使用無(wú)領(lǐng)導小組討論法，訓練群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)。掌握群面技術(shù)的標準動(dòng)作及其步驟，設計群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案。適當時(shí)選擇與使用心理測驗工具。應用心理測驗進(jìn)行人才選拔，掌握卡特爾16PF和四種氣質(zhì)類(lèi)型學(xué)說(shuō)。