勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間就勞務(wù)的提供與報酬的給付所達成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價(jià)有償的原則。以下是小編為大家整理的初創(chuàng )公司不必為勞動(dòng)關(guān)系犯愁，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　這是一個(gè)人人創(chuàng )業(yè)的時(shí)代，作為初創(chuàng )公司各方面可能還不夠完善，那么作為HR和管理者，你需要規避哪些風(fēng)險呢?以下的干貨送給你。

　　1.未注冊前的準備階段其招用的職工應當如何處理?

　　公司辦理工商注冊登記之前，不具備法人主體資格，相應地也不具備用人單位主體資格，不是合法的用人單位。但籌建中公司必然要進(jìn)行布置辦公場(chǎng)所、聯(lián)系政府部門(mén)等準備工作，此時(shí)籌建中公司可能會(huì )招聘一些人員，這些人員因籌建中公司本身無(wú)用人單位主體資格，其與籌建中公司不形成勞動(dòng)關(guān)系，而是形成民事雇傭關(guān)系。一旦公司籌建失敗，這部分人員可以以公司發(fā)起人為被告，要求其承擔雇主責任。需要注意的是，籌建中公司辦理工商注冊登記后，取得法人資格，且準備階段招聘的人員仍然在公司工作，則雙方的勞動(dòng)關(guān)系自公司成立之日起建立。

　　2.創(chuàng )始人與公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系?

　　創(chuàng )始人與公司之間存在雙重身份關(guān)系，一方面創(chuàng )始人出資設立公司，公司成立后以股東身份管理公司，對公司享有股權;另一方面創(chuàng )始人如參與公司的日常運營(yíng)，為公司提供勞動(dòng)，則與公司之間形成勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系這點(diǎn)上，創(chuàng )始人和一般員工沒(méi)有區別。

　　3.如何簽訂勞動(dòng)合同?

　　初創(chuàng )公司往往犯的一個(gè)錯誤是認為內部人少且關(guān)系緊密而忽略勞動(dòng)合同的簽訂，這一方面會(huì )導致勞動(dòng)行政責任，另一方面也是對勞動(dòng)合同認識的誤區。勞動(dòng)合同本身可以成為公司與員工相互協(xié)商一致的合意，明確公司對員工的承諾是“提升員工的市場(chǎng)價(jià)值”，員工對企業(yè)回應“幫助企業(yè)取得成功”，形成一種新型的聯(lián)盟式的合作關(guān)系。

　　4.如何設定試用期管理?

　　試用期是公司與員工之間相互熟悉了解的時(shí)期，對試用期的適用主要有四個(gè)要點(diǎn)：(1)不得超過(guò)試用期的最長(cháng)期限。勞動(dòng)合同滿(mǎn)6個(gè)月不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;滿(mǎn)1年不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;3年以上及無(wú)固定期限，試用期不得超過(guò)6個(gè)月;(2)同一用人單位同一勞動(dòng)者在同一勞動(dòng)關(guān)系下試用期只能約定一次;(3)試用期工資不得低于合同約定工資的80%，并不得低于最低工資;(4)試用期內禁止要求員工承擔專(zhuān)項培訓違約金責任。

　　5.如何應對勞動(dòng)訴訟?

　　勞動(dòng)訴訟也是員工關(guān)系管理中的常見(jiàn)事件，勞動(dòng)訴訟的發(fā)生一方面是基于員工的對抗行為，另一方面也是公司本身存在疏漏之處。對員工的對抗訴訟，建議公司聘請專(zhuān)業(yè)律師處理，最好的訴訟結果是雙方能達成和解;對于公司本身疏漏而引發(fā)的勞動(dòng)訴訟，要做好訴訟的引導工作，通過(guò)訴訟引導公司改進(jìn)疏漏。

　　6.如何設定內部工時(shí)制度?

　　工時(shí)制度屬于勞動(dòng)基準法的內容，一般限定是每日工作不得超過(guò)8小時(shí)，每周不得超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1天。

　　但對于初創(chuàng )公司來(lái)說(shuō)，一般無(wú)法嚴格按照工時(shí)制度來(lái)執行，對此建議從三個(gè)方面修正：(1)向勞動(dòng)行政部門(mén)申請不定時(shí)工作制，以不定時(shí)工作制應對工時(shí)制度的行政責任;(2)有條件的可以采用遠程工作、SOHO工作的模式，允許員工自行安排工作時(shí)間，而且這本身也是吸引優(yōu)秀員工加盟的一種方式;(3)注重員工的休息權。

　　7.女職工如何管理?

　　女職工相對于男職工有幾個(gè)特殊的管理要點(diǎn)：(1)女職工存在三期待遇，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期內女職工享受產(chǎn)假和減輕勞動(dòng)量待遇;(2)女職工享有生育保險待遇，可以向生育保險部門(mén)申領(lǐng)生育津貼、報銷(xiāo)生育醫療費用;(3)女職工三期內享有解雇保護權，即三期內的女職工除非其本身存在過(guò)錯，公司不能以任何理由予以解除。即便三期內勞動(dòng)合同到期，也需順延至三期屆滿(mǎn)。女職工的特殊管理要求也提示初創(chuàng )公司注意公司員工的男女比例結構，如女職工過(guò)多，則必然會(huì )導致員工管理成本的增加。

　　8.員工病假如何管理?

　　員工病假管理按照操作流程可以分為四個(gè)流程：(1)病假審批，注意病假的審批以員工提供的診斷證明和病假條為準(OA系統下以員工提交的病假申請為準)。有必要的應當核實(shí)員工診斷證明的真假;(2)醫療期核算。對醫療期的核算從公司人本文化的角度宜粗不宜細，醫療期從3個(gè)月到24個(gè)月不等，可以按照員工病情，適當延長(cháng)員工醫療期;(3)病假工資的核算。對病假工資法律規定了最低線(xiàn)，即不得低于合同工資的70%，并不得低于最低工資的80%。不過(guò)對初創(chuàng )公司而言，病假工資可以考慮全額支付，以體現公司的人本文化;(4)對職工患病后無(wú)法從事原崗位工作的，公司應當提供相應的調崗，仍不能勝任工作的，建議給員工一定的經(jīng)濟補償，并解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　9.員工休假如何管理?

　　員工的休假一般包括婚喪假、事假、法定節假、休息日休假和年休假，對這五類(lèi)休假應當區別對待：(1)婚喪假一般三天，晚婚的可以延長(cháng);(2)事假的管理普遍采用的方式是“事假無(wú)工資”，不過(guò)初創(chuàng )公司如采用遠程工作等員工自行安排工作時(shí)間的模式，可以無(wú)須考慮事假的設置;(3)法定節假一般來(lái)說(shuō)不安排工作，如安排員工工作的，應當按日工資的三倍支付加班工資;(4)休息日休假。休息日是國家法定的休息時(shí)間，在標準工時(shí)制度下一般是每周休息2天，不過(guò)如何安排休息日公司可以自行設定;(5)年休假。年休假管理一方面需要注意休假天數的安排，按照工作年限從5天到15天不等，另一方面需要注意應休未休年休假的應當給予3倍補償金。