雖然現在對離職現象已經(jīng)習以為常，見(jiàn)怪不怪。但不可否認的是離職不僅是對公司的生產(chǎn)帶來(lái)麻煩，也給離職員工心理上帶來(lái)不小的陰影。離職的原因很多：薪酬原因、發(fā)展前景、同事關(guān)系不和諧、成就感、管理不善等等，很多專(zhuān)家給出了不少離職原因，馬云也說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢(qián)，沒(méi)給到位;2、心，委屈了。

　　從以上給出的原因我們可以分析出來(lái)一個(gè)現象：絕大多數是將原因推向了外界，而且還有很多理由可以讓其把責任推到別人身上，推到外界環(huán)境中去。很多人認為自己沒(méi)有任何錯誤。

　　在企業(yè)工作也是這樣的道理。在自己工作不下去時(shí)，不要先找公司的原因、同事的不足、工作環(huán)境的問(wèn)題。要從自身找原因。加強個(gè)人能力、執行力的訓練，進(jìn)行自我提升，才是最根本的，才能解決根本問(wèn)題。這是每個(gè)員工在出現問(wèn)題的時(shí)候所要思考的問(wèn)題，否則，你將會(huì )被團隊所淘汰。

　　讓員工在公司穩定發(fā)展是雙向的。“栽好梧桐樹(shù)，鳳凰自然來(lái)”。員工的價(jià)值取向和公司的價(jià)值觀(guān)相契合時(shí)，員工就比較穩定。另外一種離職可能是，有更好的適合自己職業(yè)發(fā)展契合點(diǎn)的公司已錄用了他。

　　人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。

　　一個(gè)領(lǐng)導能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　此外，企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

　　管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。