企業(yè)高管員工的薪酬制度是如何的?設計的方法有哪些?下面是小編整理的高管薪酬制度范文，歡迎大家閱讀!

　　對于美國高管薪酬制度的批判近年來(lái)鋪天蓋地，但其辯護者仍認為：高管薪酬總體上還是在市場(chǎng)作用下由公司的董事會(huì )所決定，謂之“公平議價(jià)”。但在筆者由“管理層權利理論”提出，美國高管薪酬的問(wèn)題根源在于美國公司治理結構中存在瑕疵，使得高管能夠對董事會(huì )施加相當大的影響，而事實(shí)上無(wú)法進(jìn)行公平交易。為此，應使董事不但脫離與高管的粘連，更要加強對股東的依賴(lài)。同時(shí)充分發(fā)揮股東對高管薪酬的決定和監督作用，革新董事薪酬計劃，激活公司選舉。

　　自20世紀90年代的持續牛市開(kāi)始，美國上市公司高管的薪酬進(jìn)入了高速飛漲的黃金時(shí)代。從1992年到2000年，標準普爾500指數公司首席執行官們的實(shí)際平均薪酬(排除通脹因素后)翻了兩番，從350萬(wàn)元美元攀升至1470萬(wàn)美元。高管們的薪酬增長(cháng)遠遠大于其他員工薪酬的增長(cháng)，數據顯示在1991年，大公司的首席執行官收入一般約為普通工人的140倍，而到了2003年，該比率達到約500：1。

　　高管薪酬的持續攀升長(cháng)久以來(lái)都為投資者、金融經(jīng)濟學(xué)家、監管者、媒體和公眾所關(guān)注與爭議，而伴隨著(zhù)公司治理丑聞的頻發(fā)、全球金融風(fēng)暴的席卷、高管薪酬與業(yè)績(jì)脫鉤現象的披露，更令這一問(wèn)題被推上風(fēng)口浪尖，成為眾人詬病的焦點(diǎn)。

　　但事實(shí)上，高管薪酬的發(fā)展在過(guò)去20年中也有強大的辯護者。在他們看來(lái)，盡管高管薪酬制度有著(zhù)種種瑕疵、不足和濫用權利的現象，但它在很大程度上依然是通過(guò)市場(chǎng)力量和忠實(shí)于股東的董事會(huì )所形成的，所給出的任何看似“天價(jià)”的薪酬其實(shí)都是董事會(huì )與首席執行官們公平議價(jià)后設計出的符合股東利益的安排。而這一通行觀(guān)點(diǎn)也是公司法 中高管薪酬問(wèn)題的理論基礎，它將薪酬安排合法化，并影響了金融經(jīng)濟學(xué)家針對高管薪酬問(wèn)題所做的大部分研究。

　　筆者在參閱了力所能及的諸多美國公司治理論著(zhù)后發(fā)現，針對高管薪酬的批判大多只是針對“配套制度的不完善(如信息披露)使得高管薪酬制度無(wú)法施展作用”、“薪酬以何種具體形式(股權或非股權)出現更有激勵作用”或者是“問(wèn)題的原因在于少數公司或董事會(huì )在尋求股東利益時(shí)的錯誤認知”等等的表面癥結，而對“董事會(huì )與高管的公平議價(jià)”這一通行觀(guān)點(diǎn)及其背后的美國公司治理機制依然頂禮膜拜。但是，究竟只是一些誠實(shí)的錯誤，抑或是背后的機制有著(zhù)根本的問(wèn)題?本文認為，美國高管薪酬的問(wèn)題歸根結底是美國公司治理機制存在問(wèn)題，即，董事會(huì )根本無(wú)法真正做到與高管公平議價(jià)，所以高管薪酬與業(yè)績(jì)脫鉤并損害股東利益是無(wú)可避免的錯誤。

　　一、批判前的肯定

　　不論是從方法-論，抑或是從意識形態(tài)的角度，高管薪酬所面臨的批判都可謂鋪天蓋地。而筆者需要在一開(kāi)始就明確的是，本文所提出的批評與反思與其他批評意見(jiàn)都有著(zhù)本質(zhì)的不同。從某些方面來(lái)看，筆者所持觀(guān)點(diǎn)更接近于現有薪酬方案的支持者，而非批評者。

　　首先從高管的出現與高管薪酬的基本作用說(shuō)起：高管誕生于現代企業(yè)，它的出現主要源于19世紀公司合并席卷美國，1800多個(gè)小公司迅速合并為157個(gè)大公司，于是企業(yè)組織發(fā)生了較大變化，出現了一些復雜的公司結構，為此需要一些專(zhuān)業(yè)的管理人員，這種將高級管理人員的職位讓給不是所有者的轉變導致公司中所有權和控制權的分離。

　　在這種情況下，由于所有者和控制者的不統一所帶來(lái)的在利益不完全一致，就導致了代理成本的出現，尤其是當控制權人選擇以自我利益最大化為目標，行為必將損害公司的利益。于是，高管薪酬作為解決這一問(wèn)題的手段出現，即公司的董事會(huì )代表公司所有者權利根據管理者的能力、以及給公司創(chuàng )造的業(yè)績(jì)，給予管理者不同于普通勞動(dòng)的薪酬。

　　因此可以看到，給予高管以高薪酬的制度設計的確帶著(zhù)解決高管代理問(wèn)題的良好初衷，因此倘若高昂薪酬的設計的確能夠促使高管勤勉行事，提升公司業(yè)績(jì)，對股東而言這一薪酬開(kāi)支遠小于其獲得的收益，則對于無(wú)論是公司、股東、高管及公眾而言，都是多贏(yíng)之事。因此，筆者需對高管薪酬制度提出以下肯定，以區別其他的種種批判聲音。

　　(一)肯定一：公平并非目標

　　人們關(guān)注薪酬數額過(guò)高帶來(lái)的不平等主要是基于公平價(jià)值。[2]但實(shí)質(zhì)上從憲法 精神上看，我們應當承認合理的差距，提倡正確的不平等。倘若高管為公司創(chuàng )造了價(jià)值，那么相應的高額薪酬以及由此帶來(lái)的不平等就是合理且正當的不平等。而從實(shí)證的角度來(lái)看，芝加哥商業(yè)大學(xué)教授Steven Kaplan 和Joshua Rauh曾收集了一些資料，研究發(fā)現非金融公司上市公司高管人數不超過(guò)高收入群里的5%或6%，比例非常小。Kaplan and Rauh認為，對沖基金、風(fēng)險資本基金和私人股權基金的經(jīng)理以及投資銀行家、律師 在不平等的增長(cháng)中至少發(fā)揮了同樣重要作用。這些人的薪酬更高，并且在高收入群里里面占到了更大的比例�？梢�(jiàn)，要解決不平等問(wèn)題，規制高管薪酬所起的作用是有限的，因為在加劇社會(huì )不平等的諸多因素當中，高管薪酬所起的作用是微弱的。[3]因此，薪酬改革應該更多關(guān)注公司治理方面的問(wèn)題。

　　(二)肯定二：數額多少亦非標準

　　我們對高管薪酬的批評并不針對其數額，我們認為，高薪并不必然意味著(zhù)薪酬安排偏離了公平交易。我們做出薪酬安排普遍偏離正常水平的結論，主要應當分析設定薪酬的程序，研究低效的、扭曲的和不透明的薪酬結構而得出的。對我們而言，管理層權利影響薪酬安排的并非高薪，而是以下一些因素：管理層權利與薪酬間的關(guān)系，對薪酬數額以及其對業(yè)績(jì)敏感度的系統性隱藏，以及給予離任高管的慷慨的離職補償金。正如Bebchuk 和 Fried所言：高額的薪酬不是問(wèn)題，問(wèn)題在于薪酬的設計方式。[4]法律 規范薪酬的目標是要實(shí)現薪酬制度合理化。

　　(三)肯定三：高管薪酬的激勵作用的重要性

　　時(shí)常有人會(huì )懷疑高管薪酬是否對企業(yè)產(chǎn)生重大的經(jīng)濟影響。而事實(shí)上，高管薪酬對股東和政策制定者具有重大的實(shí)際意義。正由于薪酬安排中的缺陷，股東承受了很高的成本。首先，正像亞尼夫?格林斯坦所從事的研究想要詳細說(shuō)明的那樣，[5]超額薪酬涉及的金額對任何股東而言絕非小數目。在1998-2002的五年中，在被普遍使用的Execu Comp數據庫(共1500多個(gè)公司)中，支付給各公司薪酬最高的前五名高管的薪酬總計達到約1000億美元。若假定高管薪酬總額繼續隨市值增長(cháng)，或在企業(yè)利潤總額中保持現有份額，則美國上市公司中的頭五名薪酬總額的資本現值將達到5000億美元�？梢�(jiàn)，削減薪酬而不失激勵的方案，對投資者收益的意義絕非象征性，而是實(shí)實(shí)在在。

　　更重要的是，高管對其薪酬的影響沖淡并扭曲了薪酬安排的激勵效果，這種無(wú)效激勵甚至是負激勵所引起的股東價(jià)值損失在筆者看來(lái)恰恰是最大的成本。例如，由于高管有權行權和售股，他們有動(dòng)力虛報業(yè)績(jì)，隱瞞負面消息，選擇對市場(chǎng)透明度較低的項目和戰略。所以，如果薪酬計劃得到改進(jìn)，就可以降低這種扭曲行為的成本，使股東大大獲益。

　　二、批判的提出

　　(一)傳統理論——公平交易理論

　　高管薪酬的通行理論認為，董事會(huì )是作為股東利益的捍衛者出現，通過(guò)對高管進(jìn)行有效監管來(lái)解決所有權和經(jīng)營(yíng)權的分離會(huì )導致的上市公司中的代理問(wèn)題。因此，在這一傳統理論中，董事會(huì )被假定僅以公司和股東利益為準繩，通過(guò)對高管公平議價(jià)確定高管薪酬。公司法對董事會(huì )薪酬決定權的規定即以此為前提條件。正因為相信董事在作出決定時(shí)是為股東的利益著(zhù)想，法院通常會(huì )尊重董事會(huì )關(guān)于薪酬問(wèn)題的決定。正如特拉華州最高法院在其最近判決中所言，“高管薪酬的數額和結構在本質(zhì)上屬于商業(yè)判斷的問(wèn)題”，而這種判斷理應獲得法院的“高度尊重”。[6]金融經(jīng)濟學(xué)家在這種公平交易的模式下做了大量研究。[7]甚至在2001年開(kāi)始公司治理丑聞頻發(fā)以后，金融經(jīng)濟學(xué)家仍然繼續用公平交易模式來(lái)考察薪酬安排問(wèn)題。

　　(二)對公平交易理論的質(zhì)疑——董事會(huì )真的在進(jìn)行公平交易嗎?

　　根據公平交易論，高管自己不會(huì )自動(dòng)地為股東利益服務(wù)，因此需要引入激勵機制和董事的監督以抑制高管謀求私利的行為方式。所以這一理論暗含著(zhù)推定董事是為股東利益服務(wù)的，這一前提。

　　然而，如果高管不是與生俱來(lái)就會(huì )尋求股東價(jià)值的最大化，那么事實(shí)上我們也沒(méi)有理由斷定董事就會(huì )這么做。本文就針對通行理論所暗含的大前提進(jìn)行質(zhì)疑，提出董事在進(jìn)行議價(jià)時(shí)同樣無(wú)法維持其公正的程序、經(jīng)濟、社會(huì )、心理等方面原因，得出董事無(wú)法保障股東利益的結論，從而反駁通行的公平交易理論。

　　1. 程序因素——獨立董事并不獨立

　　只要分析大型上市公司中薪酬的設定程序，就可以發(fā)現公平交易模式的局限性。根據規定，董事會(huì )負責確定首席執行官和其他高管的薪酬。[8]大型上市公司則由董事會(huì )委托薪酬委員會(huì )，設計薪酬方案的具體細節。薪酬委員會(huì )通常由三至四名董事組成。[9]近年來(lái)，薪酬委員會(huì )的大多數董事都是“獨立的”——即該董事從來(lái)都不是公司的雇員，并且除其董事身份外與公司也沒(méi)有任何的關(guān)聯(lián)。

　　這一改善雖然引人矚目，但僅僅是將許多上市公司在一段時(shí)間以來(lái)已經(jīng)采納的做法強制化，因此本身不會(huì )給高管與董事會(huì )之間的關(guān)系帶來(lái)新的變革。而且我們有充分的理由懷疑，僅僅靠獨立董事參加董事會(huì )和薪酬委員會(huì )，是否就能使薪酬程序接近公平交易。

　　2. 經(jīng)濟因素——連任、薪酬與其他

　　毋庸置疑董事可以從其董事職位上獲得一系列直接的經(jīng)濟利益。因此董事最直接的期望便是——希望可以連任。常用的理論認為，董事若希望被股東選中再次連任，就應當更關(guān)注股東的利益，但事實(shí)上有一點(diǎn)被忽略了那就是：董事會(huì )提出的候選人通常穩獲連任，而試圖另提候選人的股東則面對重重障礙。[10]對1996-2002年七年間的調查，我們發(fā)現，除敵意收購的情況外，實(shí)際上董事會(huì )候選名單幾乎不會(huì )被挑戰——在市值超過(guò)2億美元的公司中每年不超過(guò)兩例。