薪酬管理是所有企業(yè)共同關(guān)注的問(wèn)題。從目前我國國有企業(yè)的狀況來(lái)看，薪酬管理制度取得了一定成效，但也存在很多問(wèn)題，下面是小編與大家分享的國營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度范本，歡迎大家閱讀!
一、薪酬管理與薪酬管理制度
所謂薪酬管理，就是在組織發(fā)展的戰略指導下，通過(guò)對員工的薪酬結構、薪酬構成、薪酬策略和薪酬水平等方面進(jìn)行詳細的分析，并在此基礎上對其進(jìn)行確定、分配以及調整的動(dòng)態(tài)化管理過(guò)程。薪酬管理最重要的目的就是實(shí)現人力資源最優(yōu)化服務(wù)的。薪酬管理從屬于企業(yè)發(fā)展管理，主要分為薪酬體系設計和薪酬日常管理這兩大方面。
在薪酬管理中最基礎的部分就是薪酬設計。薪酬設計能讓薪酬水平、薪酬構成和薪酬結構等多方面科學(xué)合理，為企業(yè)薪酬管理實(shí)現既定目標打下基礎。通過(guò)對薪酬支付、薪酬預算和薪酬調整等工作，能切實(shí)加強薪酬的日常管理共走，為薪酬體系的建立奠定基礎。
總之，在薪酬管理工作中堅持效率、合法、公平是主要原則，也是保證企業(yè)實(shí)現發(fā)展戰略的有力途徑。
薪酬管理制度，也可以稱(chēng)之為薪酬管理系統，就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結構、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過(guò)薪酬管理制度，讓組織和個(gè)人都實(shí)現自身的目標。由于薪酬管理制度包含的內容很多，所以這也成為人力資源管理過(guò)程中最困難和最具有挑戰性的內容。
公平性是整個(gè)薪酬管理制度中的基礎，也是最根本的任務(wù)。引進(jìn)優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，能幫助企業(yè)更上一層樓。合理科學(xué)的薪酬制度就是實(shí)現這個(gè)目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性，設計公平的薪酬制度很重要，同時(shí)還必須保證薪酬管理制度實(shí)施的公正性。工作評價(jià)作為對員工的考核制度，一般都與薪酬掛鉤，所以工作評價(jià)對于薪酬管理制度的公平性是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
二、國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題
從目前我國國有企業(yè)的現狀來(lái)看，其受傳統人事管理模式的影響還是蠻重的，主要存在以下這些問(wèn)題：
第一，薪酬管理戰略導向性不夠。
所有的戰略導向性，就是能夠站在整個(gè)企業(yè)的前端來(lái)看待薪酬管理體系的問(wèn)題。目前我國很多國有企業(yè)只是在模仿市場(chǎng)上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度，并沒(méi)有從自身企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來(lái)制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。結果就造成薪酬管理體制與自身企業(yè)脫軌，對自身企業(yè)缺乏一個(gè)前瞻性的了解。不論是自身企業(yè)所處的社會(huì )地位，經(jīng)營(yíng)管理模式，還是企業(yè)所處的文化背景和員工結構等因素，都應該是與企業(yè)薪酬管理制度相聯(lián)系的。另外，大部分國有企業(yè)認為對員工進(jìn)行培訓，大量的投入薪酬管理制度的建設是一種浪費，從領(lǐng)導層就開(kāi)始不重視，缺乏戰略導向性。最終的結果只會(huì )是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問(wèn)題更突出，從而影響整個(gè)國有企業(yè)的發(fā)展。
第二，對薪酬的重要性的認識程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時(shí)所說(shuō)的工資，而在企業(yè)領(lǐng)導者眼里則只是企業(yè)的成本。這是對薪酬的一種傳統意義上的理解，和現代企業(yè)管理中所說(shuō)的薪酬存在一定的差別。薪酬，對于企業(yè)發(fā)展是很重要的。但這種認識在我國國有企業(yè)中卻很少有人意識到�，F代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。比如，目前我國的國有企業(yè)領(lǐng)導們，在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問(wèn)題時(shí)，往往會(huì )采用大規模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對是下下策。這不僅會(huì )造成企業(yè)人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性，即使是以后引進(jìn)新的人才，這種對員工不重視、不尊重的做法也不會(huì )讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。久而久之，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展是非常有害的。
第三，薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵性。
分配方式單一，是目前我國大部分國有企業(yè)的共同問(wèn)題。薪酬激勵方式主要通過(guò)獎金和績(jì)效工資，而不是引進(jìn)資本要素、管理要素、勞動(dòng)要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式，尤其是對勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠遠低于一般市場(chǎng)上的企業(yè)。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，國有企業(yè)的不斷改革，有些國有企業(yè)引進(jìn)了這些分配方式，但是其所占的比重非常少，在具體執行過(guò)程中也常常出現多種問(wèn)題。傳統的薪酬管理制度還是在大部分國有企業(yè)中占主導地位，缺乏創(chuàng )新機制，缺乏激勵性。只有國有企業(yè)真正開(kāi)始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度，才能讓我國的國有企業(yè)人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會(huì )被社會(huì )淘汰的。
三、完善國有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議
國企改革，讓國有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成果，但同時(shí)還存在很多問(wèn)題。上面已經(jīng)對問(wèn)題做了詳細的描述，下面就提出對國有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議：
第一，建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中，酬勞是最基礎的。在這里酬勞又可以分為金錢(qián)報酬和非金錢(qián)獎勵。對于大部分國有企業(yè)老說(shuō)，金錢(qián)報酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢(qián)獎勵。這就需要將這兩種獎勵都體現在薪酬管理制度中。對于前者(金錢(qián)酬勞)而言，它不僅能提高國有企業(yè)的效率，但是其持續的時(shí)間并不長(cháng)，而且外在的薪酬如果太強烈的話(huà)就容易讓內部員工的創(chuàng )造力和革新力不夠。對于后者(非金錢(qián)酬勞)來(lái)說(shuō)，對于內部員工的激勵時(shí)間會(huì )比較長(cháng)，在提高企業(yè)效率的同時(shí)還能保持持續性。由此可見(jiàn)，建立一個(gè)良好完善的薪酬激勵制度在薪酬管理制度中很重要，而激勵制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二，重視國有企業(yè)的人才管理。
國有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)的損失是非常巨大的。國有企業(yè)特別需要重視人才的管理。
一方面，實(shí)行期權制度，這能有效的留住優(yōu)秀的中高層人才。這不僅增加了企業(yè)對員工的吸引力，從而也大量的減少了員工流失，是一項長(cháng)期可執行的政策。比如一些國際知名公司也都有實(shí)行該政策。
另一方面，應該要打破傳統因素的限制，比如資歷等對工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎勵，能穩定員工的心理，這里可以實(shí)行年度績(jì)效考核。按照員工在公司工作時(shí)間的長(cháng)短，給予他的獎勵就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識。另外，對于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人才能。
第三，在薪酬管理中體現激勵性和公平性。
只有在薪酬管理中堅持激勵性和公平性，才能讓薪酬管理體系越來(lái)越得到員工的確認。一方面要堅持技術(shù)、勞動(dòng)和資金等參與分配的原則，將收入和技能、績(jì)效等進(jìn)行掛鉤;另外，通過(guò)體現物質(zhì)激勵的公平，減少大鍋飯現象，從而能提高員工工作的積極性，來(lái)提高員工對企業(yè)的忠誠度。最后，需要將激勵進(jìn)行有針對性的設定，讓每個(gè)員工都發(fā)揮出自己最重要的能力。對于員工的工作變現、勞動(dòng)力市場(chǎng)和職位等級等都能對員工個(gè)人的工資造成影響。同時(shí)企業(yè)也會(huì )按照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)確定公司工資的標準，不同的崗位承擔不同的工作內容和職責，也能影響個(gè)人薪酬的一方面。
總而言之，有一個(gè)良好的薪酬管理時(shí)基礎，但在執行時(shí)還必須體現出公平性和激勵性，這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能力，保證企業(yè)更好的發(fā)展。
第四，薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰略導向性相吻合。
企業(yè)的發(fā)展戰略是薪酬管理的決定因素。對于指定薪酬管理者，一方面要對企業(yè)經(jīng)營(yíng)內外環(huán)境有所了解，碎玉每項公司的政策、制度以及方案的設計都要有一個(gè)全局的把握;另一方面還需要考慮到內部的公平性和體現出外部的競爭性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù)，但是這兩個(gè)部門(mén)也會(huì )有自己各自不同的側重點(diǎn)。
作為企業(yè)的管理者，就需要從企業(yè)的發(fā)展戰略上來(lái)完善薪酬管理制度。一般而言，企業(yè)戰略是對一個(gè)企業(yè)的整體性、基礎性和長(cháng)期性角度進(jìn)行規劃，薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內容之一，也必須和企業(yè)的戰略結合起來(lái)。
在現階段，我國國有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個(gè)有競爭新、激勵性，而且還體現出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績(jì)效、能力結合起來(lái)，在保證員工各方面要求的同時(shí)也最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終實(shí)現國有企業(yè)和國企員工“雙贏(yíng)”。