很多民企在薪酬管理上存在著(zhù)不規范的問(wèn)題，不規范表現在兩個(gè)方面：一是不能從宏觀(guān)層面把握好薪酬對員工的持續激勵作用，二是不能從微觀(guān)層面把握好薪酬分配的公平性。根據子斫多年民企實(shí)際操作經(jīng)驗，認為民企在薪酬管理上要特別注意十個(gè)問(wèn)題。本文針對的是中型規模的民企，但對大型和小型民企也具有一定的參考價(jià)值。

　　第一，薪資水平問(wèn)題

　　毋庸置疑，薪資水平是企業(yè)實(shí)力的體現。對同個(gè)地區、同個(gè)行業(yè)的兩個(gè)企業(yè)而言，規模大、實(shí)力強的企業(yè)，薪資水平要相對高一點(diǎn)。一般情況下，員工總是希望薪資水平越高越好，而老板則希望越低越好，這就需要人力資源部門(mén)認真把握好這個(gè)度，根據企業(yè)狀況做好薪資水平的確定。薪資水平確定要做到三個(gè)結合：一是結合當地收入水平，二是結合同行業(yè)情況，三是結合企業(yè)自身情況。薪資水平應該保持什么樣的標準才算合適，本人認為應在當地保持中上游水平。薪資過(guò)高，會(huì )增加企業(yè)的人工成本;薪資過(guò)低，會(huì )招聘不到合適的員工，且會(huì )導致員工流動(dòng)率過(guò)高。

　　第二，薪酬總額問(wèn)題

　　薪酬總額的概念，還沒(méi)有引起民企的足夠重視。談起工資問(wèn)題，好多人都覺(jué)得僅僅指工資性收入，其實(shí)企業(yè)所支付的人工成本遠遠不止這些。薪酬總額包括兩部分：一是工資性收入，二是各項福利。工資性收入也就是一般所說(shuō)的工資部分，包括基本工資和績(jì)效工資。各項福利包括法定福利和企業(yè)福利，法定福利是指“五險一金”，企業(yè)福利是指勞動(dòng)保護、健康查體、節慶補貼、食堂補貼等。這些都應該向員工講明白，也就是要讓員工清楚企業(yè)用人所要支付的各項費用。薪酬總額如何確定?一是要考慮企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標因素，二是要考慮工資指導線(xiàn)因素。確定薪酬總額有兩點(diǎn)好處：一是讓人資部門(mén)有個(gè)清晰目標，二是讓員工對企業(yè)增強信心。

　　第三，薪酬結構問(wèn)題

　　薪酬結構也就是薪酬的構成。鑒于民企實(shí)際，薪酬構成項目多一些比較好，一般設立：崗位工資、績(jì)效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼、技術(shù)職務(wù)補貼等。這里強調了單項激勵的一些項目，如司齡工資、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼、技術(shù)職務(wù)補貼，對大型企業(yè)來(lái)講，可能這些項目早就取消了，但對中型民企還有著(zhù)積極意義，因為很多民企留不住想留的人。司齡補貼具體標準按每年每月20-50元為宜，按月發(fā)放，逐年增加，這里需要注意的，就是必須設定補貼年限，一般以10年為宜，理由有兩點(diǎn)：一是區別新老員工待遇，二是留住老的員工。同樣，學(xué)歷補貼是為了吸引更多專(zhuān)業(yè)對口高學(xué)歷人員加盟企業(yè)，職稱(chēng)補貼是為鼓勵員工考取相應技術(shù)職稱(chēng)，既有利于個(gè)人也有利于企業(yè)。

　　第四，固定薪酬問(wèn)題

　　工資性收入包括固定和浮動(dòng)兩個(gè)部分，固定部分也就是我們所說(shuō)的崗位工資，浮動(dòng)部分也就是績(jì)效獎金。固定部分占比多少更合適，視企業(yè)具體情況確定。根據本人經(jīng)驗，固定部分不易過(guò)高，應隨員工級別的不同而不同。對普工而言，固定與浮動(dòng)各占50%較合適;對中層而言，固定40%、浮動(dòng)60%;對高層而言，固定30%，浮動(dòng)70%。普工如果固定部分過(guò)低，會(huì )削弱他們的安全感;對中高層來(lái)講，浮動(dòng)部分加大，可以增強他們的責任心。普工崗位工資的確定，有兩點(diǎn)依據可以參照：一是當地的最低工資標準，二是所在崗位的性質(zhì)。中高層崗位工資的確定，應視企業(yè)情況而定。