企業(yè)薪酬策略與企業(yè)的戰略、發(fā)展階段和企業(yè)類(lèi)型緊密相關(guān)，而組織的類(lèi)型也會(huì )影響企業(yè)薪酬策略的制定，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)薪酬管理策略有四大類(lèi)型，主要包括：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略以及混合型薪酬策略。

　　首先我們來(lái)解釋領(lǐng)先型薪酬策略，實(shí)際就是根據市場(chǎng)高位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法。采用這種政策的企業(yè)通常規模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競爭者少。

　　其次，跟隨型薪酬策略實(shí)際就是根據市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用作法。實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷于不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力。

　　第三，滯后型薪酬策略，是根據市場(chǎng)低位水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種作法，采用此政策的企業(yè)規模往往相對較小，大多處于競爭性產(chǎn)品市場(chǎng)上，班級利潤率較低，成本承受能力很弱。

　　第四，混合型薪酬策略，指在確定薪酬水平時(shí)，是根據職位的類(lèi)型或者員工的類(lèi)型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工采用相同的薪酬水平定位。

　　不同職位對于企業(yè)的價(jià)值將不再通過(guò)職位名稱(chēng)和職位層級來(lái)體現，而是通過(guò)與薪酬相對應的職級和職檔來(lái)體現，在企業(yè)內部采用統一的標準對職位價(jià)值進(jìn)行衡量，體現企業(yè)內部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。職位體系所體現的不同職位對于企業(yè)的價(jià)值和職位之間的價(jià)值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關(guān)鍵因素。

　　企業(yè)可以根據公司薪資戰略調整各等級帶寬，體現公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰略，根據目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平。

　　理想的薪資管理模式是能夠將更多的固定薪資轉化為可變的業(yè)績(jì)獎勵，更注重外部的競爭而非內部的公正，每等級具有更寬的薪資范圍以適應扁平的組織結構，更注重對業(yè)績(jì)、生產(chǎn)率和能力的獎勵，將部分現金補償作為風(fēng)險性薪資構成。