應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊
隨著(zhù)公司的不斷發(fā)展，公司領(lǐng)導意識到公司管理體系需要提升，于是在2005年引進(jìn)管理咨詢(xún)公司進(jìn)行公司流程再造。遺憾的是管理咨詢(xún)公司并沒(méi)有完全履行職責，導致在管理體系上舊的已經(jīng)打破但新的尚未建立起來(lái)，公司管理體系并沒(méi)有得到有效運用。
在流程改造前，公司領(lǐng)導曾經(jīng)承諾改制后調整公司員工工資水平，對高管層和主管層采取年薪制，職員以崗定資。然而改制后高管層和主管層早已實(shí)施年薪制，員工的層級工資制方案由于高層的意見(jiàn)不統一，一直沒(méi)有出臺。
日前，由于近期生活物價(jià)上漲較快，公司高層啟動(dòng)漲薪計劃，結合原來(lái)咨詢(xún)公司尚未完成的職員工資結構調整方案（兩年前公司變革之前咨詢(xún)公司在沒(méi)有準確調查情況下做的崗位價(jià)值評估），對公司員工崗位工資進(jìn)行普漲。公司領(lǐng)導的總體要求是控制一定的比例，而且崗位工資采取的是寬帶薪酬，一崗多薪制，但公司的撥款控制在每個(gè)崗位的中間水平。
部門(mén)人員都感到十分不公平，漲薪幅度比較大抱怨沒(méi)有達到自己應有的水平，漲薪幅度比較少的抱怨漲的太少。還有沒(méi)有漲的和降了崗位工資的還抱怨自己的工資水平低了。工作做得多了的感覺(jué)工資少拿了，工作干得少的認為自己工作很重要，不應該是這個(gè)水平�？傊旧舷略箽鉀_天，人力資源部部長(cháng)辦公室門(mén)庭若市，攪和的正常辦公都無(wú)法開(kāi)展。漲工資本來(lái)是好事，結果變成愁事。
愁點(diǎn)之一：人力資源部作用的節點(diǎn)似乎在“薪酬”上，很多時(shí)候很多事情都是圍繞這個(gè)而展開(kāi)。但是從事HR的絕大多數人都知道薪酬并不是人力資源部所掌控的。
愁點(diǎn)之二：薪酬設計都應該有一個(gè)系統的考評、職位評價(jià)、績(jì)效考核之類(lèi)的前提，而這個(gè)前提領(lǐng)導并不充分認可，領(lǐng)導認可的是咨詢(xún)公司的評判，而這種評判是建立在咨詢(xún)公司對企業(yè)不是十分了解的情況下作出來(lái)的，領(lǐng)導為了尋求內部的公正與公平采取“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”的具體做法，但是忽略了外來(lái)和尚對企業(yè)的了解程度、
您認為A公司人力資源部部長(cháng)應該如何在領(lǐng)導、同事、員工之間去平衡職員工資結構以及做好A公司的工資合理分配與調整呢？
A公司是內地一家有近50年歷史的制造企業(yè)，經(jīng)過(guò)近幾年的快速發(fā)展，A公司整體生產(chǎn)技術(shù)得到有效更新，產(chǎn)品得到有效升級，員工人數隨著(zhù)公司規模發(fā)展也急劇增加，由原來(lái)的3000人上升到7000多人，員工隊伍在增加而管理部門(mén)人員并沒(méi)有按比例增加，管理人員現在的工作量是原來(lái)的幾倍甚至十幾倍。