薪酬策略，有是也被稱(chēng)作薪酬水平策略，包括領(lǐng)先策略、跟隨策略和滯后策略，以及將三種策略綜合使用的混合策略。

　　在深圳的考察中，特別觀(guān)察到激烈的競爭條件下企業(yè)對薪酬策略的使用。深圳的信息技術(shù)行業(yè)異常發(fā)達，企業(yè)眾多，一方面包括騰訊、中興等規模較大、行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)，另一方面也存在大量的中小企業(yè)。

　　在與中小企業(yè)HR交流的過(guò)程中發(fā)現，這些大型企業(yè)采用薪酬領(lǐng)先策略，大規模的招聘國內著(zhù)名高校的優(yōu)秀畢業(yè)生和具有相當經(jīng)驗的中高級技術(shù)人才。這樣客觀(guān)上提高了深圳信息技術(shù)行業(yè)的的薪酬水平，大量?jì)?yōu)秀畢業(yè)生和中高級人數人才優(yōu)先選擇這些大企業(yè)；而中小企業(yè)的技術(shù)人才也會(huì )向企業(yè)提出更高的薪酬要求，如果不能獲得滿(mǎn)足，一有機會(huì )就會(huì )選擇跳槽。

　　大企業(yè)在吸納了大量人才之后，然后在使用中進(jìn)行篩選，逐步淘汰一部分人員。這樣大量技術(shù)精英就沉淀下來(lái)。

　　這產(chǎn)生了三個(gè)后果，一是提高了中小企業(yè)的人工成本；二是減少了中小企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的機會(huì )；三是加劇了中小企業(yè)的人才流失，形成了中小企業(yè)向大企業(yè)的人才輸送。其最終結果就是削弱了中小企業(yè)的競爭力。

　　深圳中小企業(yè)面臨的這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上比較典型，但在其他地區、某些行業(yè)也可能存在如此激烈的人才爭奪。

　　一方面，大企業(yè)利用自身優(yōu)勢去獲取人才是完全正當的。我們知道，這三種薪酬策略是寫(xiě)在加里。德斯勒的經(jīng)典人力資源管理教科書(shū)中的，是已經(jīng)在國外有廣泛使用的。因此，有些中小企業(yè)就這個(gè)問(wèn)題指出大企業(yè)負有社會(huì )責任等等，我認為恐怕是難以站住腳的。但是，大企業(yè)也應當考慮到行業(yè)整體生態(tài)環(huán)境，要保持合理的薪酬水平——當然大企業(yè)也不可能亂花錢(qián)的；同時(shí)大企業(yè)與中小企業(yè)不僅僅是競爭關(guān)系，還存在共生關(guān)系，熱帶雨林也不是只有巨大喬木，而包括一個(gè)完整的多層次的生態(tài)結構。行業(yè)生態(tài)也是一樣，中小企業(yè)更具活力、更富創(chuàng )新性，從而推動(dòng)這個(gè)行業(yè)的發(fā)展。

　　另一方面，中小企業(yè)只與大企業(yè)在薪酬方面展開(kāi)爭奪是不明智的。我們知道，薪酬有多種形式，上面提到的只是短期報酬，而不包括長(cháng)期激勵手段，實(shí)際上中小企業(yè)在長(cháng)期激勵手段上更加靈活，而大企業(yè)反而限制較多。為什么大量IT在創(chuàng )立早期要實(shí)行期權制度呢，是因為那個(gè)時(shí)候沒(méi)有現金啊，只能“透支”未來(lái)的發(fā)展也就是股權收益發(fā)放給員工——在某種程度上，股權激勵實(shí)際上是一種信用，老板對員工作出的企業(yè)發(fā)展承諾，員工一旦接受，也就被綁定了。

　　中小企業(yè)還有更快、更廣闊的職業(yè)發(fā)展機會(huì )——前提是企業(yè)快速發(fā)展，因而也存在風(fēng)險，但在大企業(yè)那里則是按部就班的。我在很多中小企業(yè)看到的，都是非常年輕(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)的中層管理者，這也是值得重視的。

　　中小企業(yè)文化氛圍更為輕松，老板和員工打成一片，而在大企業(yè)你能隨隨便便天天見(jiàn)到老板嗎？大企業(yè)管理的官僚化一直是一個(gè)大問(wèn)題，而中小企業(yè)則更富活力。

　　也就是說(shuō)，中小企業(yè)應該更綜合地利用整體薪酬的概念，不僅是貨幣化的薪酬，要重視長(cháng)期激勵方式和其他各種精神薪酬。

　　因此，中小企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的根本還在于充分發(fā)揮中小企業(yè)的優(yōu)勢，而不是跟大企業(yè)死磕。

　　還有一個(gè)策略，所謂三十六計走為上，中小企業(yè)可以選擇在其他成本更低的城市，比如大學(xué)集中的杭州、西安、成都等地，支付深圳目前的薪酬恐怕能在這些城市獲得非常優(yōu)秀的人才了。