年薪制是我國企業(yè)對于企業(yè)中高層人員所普遍采用的薪酬激勵模式。一般而言，年薪包括基礎年薪與效益年薪，其中效益年薪是根據被激勵人員在年度內完成的業(yè)績(jì)狀況所決定的，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jì)基數作為年度業(yè)績(jì)考核的依據，如果完成了該業(yè)績(jì)基數，則可以獲得相應的效益年薪，其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵。
但是在實(shí)際操作過(guò)程中，如何能夠科學(xué)合理的確定業(yè)績(jì)基數是較為困難的。在企業(yè)中，下級由于從事具體的實(shí)際操作工作，從而更容易獲得有關(guān)的數據，因此做出的各種預測通常比上級要準確的多。但是根據“自利原則”，從其個(gè)人利益出發(fā)，他們在申報業(yè)績(jì)基數時(shí)，下級會(huì )更傾向于提供有利于自己的相對容易完成的業(yè)績(jì)基數。而上級經(jīng)理由于專(zhuān)業(yè)因素和各種不確定因素的存在，很難判斷業(yè)績(jì)基數的真實(shí)性與合理性。
而利用聯(lián)合基數法確定年度業(yè)績(jì)基數，就是讓下級自己上報一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jì)基數，通過(guò)超額獎勵系數和少報懲罰系數機制的設計，使得下級人員只有在如實(shí)上報年度業(yè)績(jì)基數時(shí)才能獲得自身的最大收益。
該方法的具體操作是：先由下級自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jì)基數X，在這個(gè)基數的基礎上乘以一個(gè)系數W（W
R=|Y—WX|×P—|Y—X|×Q
其中：P為超額獎勵系數;Q為少報受罰系數;W為下級自報數的系數;R為下級實(shí)際獲得的凈獎金;X為下級上報的業(yè)績(jì)基數，X≥0;Y為下級實(shí)際完成的業(yè)績(jì)Y≥0。除了下級自報業(yè)績(jì)基數X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數P、少報受罰系數Q和下級自報數權數W這3個(gè)參數的取值，其中，聯(lián)合基數法要求以上3個(gè)參數之間必須滿(mǎn)足：P》Q(chēng)》W×P》0，即：超額獎勵系數》少報受罰系數》下級自報數的權數×超額獎勵系數。
例如，某廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)自報可完成利潤X：300萬(wàn)元，而實(shí)際完成利潤Y=500萬(wàn)元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。經(jīng)過(guò)計算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jì)效獎金是34萬(wàn)元。而當他如實(shí)上報500萬(wàn)元利潤時(shí)，可獲得的凈績(jì)效獎金為40萬(wàn)元。
因此，利用聯(lián)合基數法來(lái)設計年薪制，能夠使得高管人員必須將真實(shí)的數據提供出來(lái)，這樣既確保了企業(yè)的利益，又保障了員工的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。