通過(guò)對崗位評價(jià)的方法控制實(shí)現薪酬的公平性

 

選擇適當的方法

 

崗位評估技術(shù)自產(chǎn)生以來(lái)，已發(fā)展出多種方法，但歸納起來(lái)主要可分為四大類(lèi):排序法，分類(lèi)法，評分制和要素比較法。不同的方法可應用于不同類(lèi)型和規模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規模小，崗位數量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質(zhì)較為了解，不同崗位之間的價(jià)值對比問(wèn)題容易解決，采用簡(jiǎn)單的排序法，根據管理者的經(jīng)驗判斷往往就能夠滿(mǎn)足建立公平性認知的需要，所需的成本較小。大中型企業(yè)內一般存在著(zhù)幾十個(gè)甚至上百個(gè)工作性質(zhì)不同、工作要求不同、工作責任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復雜，企業(yè)一般需要借助外部專(zhuān)家才能完成。

 

根據我們公司的規模和崗位人員情況，在顧問(wèn)公司的指導下，我們公司采用的為綜合各種方法的各種優(yōu)點(diǎn)的“點(diǎn)因法”，針對公司目前的實(shí)際情況，由于工作性質(zhì)工作環(huán)境的不同，公司將崗位測評分為兩個(gè)部分，分別是管理（技術(shù)）崗位測評和操作崗位的測評，而管理（技術(shù)）崗位的測評引入了22個(gè)崗位因素進(jìn)行評定，如風(fēng)險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時(shí)則引入了14個(gè)崗位因素的評定，如勞動(dòng)強度、技術(shù)技能等相關(guān)的因素，由此使得公司的各個(gè)崗位處于同一標準進(jìn)行測評和打分，保證了未來(lái)薪酬設定的合理性和科學(xué)性。

 

此方法根據決定各個(gè)崗位的各種因素以及各個(gè)因素所占的權重大小來(lái)評估崗位，此種方法具有精確、靈活、公平的特點(diǎn)，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設計的公平性。

 

另外，我們成立了統計小組，對所測出來(lái)的各種數據進(jìn)行及時(shí)錄入，并設定公式，采用去掉3個(gè)最高分和3個(gè)最低分的方式，這樣不僅可以確保數據準確，信息充分，有助于實(shí)現崗位評價(jià)指標的科學(xué)性、合理性，避免各部門(mén)打分人員的偏見(jiàn)影響。這樣的程序規范有助于各部門(mén)參與薪酬決策，表達意見(jiàn)，避免偏見(jiàn)，體現程序性公平。不僅關(guān)注了崗位評價(jià)的技術(shù)性要求，提高了崗位評價(jià)的有效性，并引導公司員工建立公平性認知。從而得到員工的普遍認同，真正起到薪酬激勵的效果。