如何找到一個(gè)有效提升績(jì)效的辦法，是個(gè)在職場(chǎng)永不過(guò)時(shí)的重大議題。如果你能掌控你的效率，還真是有了一門(mén)職場(chǎng)技藝。
這是個(gè)尷尬的月份。世界杯在戰，天氣悶熱，最糟糕的是，翻翻日歷，五一已過(guò)，十一猶遠。唔，如果對工作沒(méi)什么熱愛(ài)之情，最無(wú)趣的日子就要來(lái)了。
老板們正在為員工的工作效率頭痛不已。罷工和加薪的話(huà)題猛然間上了新聞版，薪水值變得更加微妙。在這次針對工作效率的10人小調查中，與通常認為的可能不一樣，有一半人覺(jué)得，加薪對提高工作效率無(wú)效。那些一向對工資和獎金虎視眈眈的公司人，在自認為工作效率平平或還算高的狀態(tài)下，對薪水要求也顯得頗不自信。
一些投反對票的公司人為此加了幾筆注解。朱廉晨是芬蘭數碼配件包公司Golla亞洲區總經(jīng)理，負責開(kāi)拓中國內地市場(chǎng)，“大部分人會(huì )覺(jué)得，因為目前沒(méi)有達到應得的標準，所以需要加薪。倒不至于說(shuō)，如果你給我加薪的話(huà)，我可以更賣(mài)力地干活�！�
或者干脆反面論證—遠洋地產(chǎn)的一名建筑設計師直言，“加薪未必會(huì )帶來(lái)效率提高，不加薪肯定會(huì )帶來(lái)效率的降低�！彼硪还P解釋道，“理由，你懂的�！�
這個(gè)世界上最讓人絕望的研究結果是，薪酬措施與績(jì)效之間沒(méi)有明確聯(lián)系�！稄膬�(yōu)秀到卓越》（GoodtoGreat）中，吉姆�？屏炙梗↗imCollins）的研究小組無(wú)奈宣告了這一點(diǎn)。但是這個(gè)世界上有績(jì)效考核制與業(yè)績(jì)提成。美國一家公司規定，銷(xiāo)售員工資65%是提成，而且對他們能拿到的提成不設上限。于是這家公司一位叫查特溫的推銷(xiāo)員天天擔驚受怕，他在接親戚參加他兒子的受洗儀式時(shí)仍然不忘給客戶(hù)打電話(huà)，還在一次家庭烤肉聚餐時(shí)中途離開(kāi)去和客戶(hù)談生意。
簡(jiǎn)直太不美妙了。在個(gè)人努力決定工作業(yè)績(jì)的情況下，衡量工作量指標的確更加容易。但是如今的工作通常需要團隊合作。成功對個(gè)人努力的依賴(lài)降低了，而衡量個(gè)人努力即使有可能，也變得更加復雜。在這種情況下，根據業(yè)績(jì)支付薪酬經(jīng)常顯得不公平而隨意，結果反而會(huì )打消員工的積極性，而不是激勵他們。
在喬布斯帶領(lǐng)一堆天才開(kāi)發(fā)蘋(píng)果麥金托什的非凡歲月里，也有過(guò)衡量以每周所寫(xiě)程序命令行數計算工作量的日子。但是其中一個(gè)天才，一直將追求更加簡(jiǎn)潔有效的命令行作為人生目標之一。他算了下，一周下來(lái)，他設計的程序可以將命令減少2000行，于是就在工作表上填上“-2000”交了上去。
從此再也沒(méi)人讓他填寫(xiě)那張表。
這種傲人的行為當然不具備可復制性，因為雞血就在他血液里。當業(yè)績(jì)可以公平衡量且主要取決于個(gè)人努力時(shí)，激勵性薪酬是一針極其有效的興奮劑。但是當業(yè)績(jì)衡量的主觀(guān)性很高，且工作是由團隊完成時(shí)（這正是當今工作環(huán)境中的普遍情況），激勵性薪酬的有效性將會(huì )降低。
可是無(wú)論怎樣，對于公司還是員工而言，如何找到一個(gè)有效提升績(jì)效的辦法，還真是個(gè)在職場(chǎng)永不過(guò)時(shí)的重大議題。
公司人工作效率小調查
01加薪能否提高你的工作效率？