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園林公司薪酬管理制度（通用11篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，需要使用制度的場(chǎng)合越來(lái)越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編精心整理的園林公司薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
園林公司薪酬管理制度 1
第一條目的
為規范公司各職能部門(mén)、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動(dòng)與薪酬關(guān)系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會(huì )關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績(jì)效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見(jiàn)及公司新的發(fā)展規劃。
2、保障各階段經(jīng)營(yíng)目標的達成與績(jì)效管理的實(shí)施，體現責權利效有機結合的經(jīng)營(yíng)管理原則。
3、公司職能部門(mén)的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績(jì)效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀(guān)、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的.原則。
7、個(gè)人收入由本人創(chuàng )造及實(shí)施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績(jì)效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營(yíng)銷(xiāo)激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個(gè)性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
�。�1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
�。�2）薪資、獎勵計算的審核；
園林公司薪酬管理制度 2
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1.發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動(dòng)報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬＝（崗位工資＋學(xué)歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數）+年終獎金+其它津貼等。
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1.假期（詳見(jiàn)后章《考勤與假期》）
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的`部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉；公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼：公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
園林公司薪酬管理制度 3
第一章總則
第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：
第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的`績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。
第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。
園林公司薪酬管理制度 4
一、目的
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的'目的，特制定本制度。
二、薪酬體系類(lèi)型
根據員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jì)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構成。
三、薪酬結構
實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
四、適用范圍
業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。
崗位績(jì)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。
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第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：?jiǎn)T工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績(jì)效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的.生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助。
園林公司薪酬管理制度4篇
園林公司薪酬管理制度 6
一、總則
目的：為建立科學(xué)合理的'薪酬體系，吸引、保留和激勵園林行業(yè)各類(lèi)人才，提升公司核心競爭力，保障員工與公司共同發(fā)展，特制定本制度。
適用范圍：適用于公司全體在職員工，包括管理崗、技術(shù)崗（園林設計、綠化施工、養護技術(shù)）、運營(yíng)崗（采購、銷(xiāo)售、項目協(xié)調）及后勤崗（行政、財務(wù)、人事）。
基本原則：遵循“公平公正、按勞分配、績(jì)效掛鉤、行業(yè)對標”原則，薪酬水平參考當地園林行業(yè)薪資標準，結合公司經(jīng)營(yíng)效益動(dòng)態(tài)調整。
二、薪酬結構
固定薪酬：包括基本工資和崗位工資
基本工資：根據當地最低工資標準的1.5-2倍設定，保障員工基本生活需求，所有同職級員工基本工資統一。
崗位工資：依據崗位價(jià)值評估確定，管理崗（如項目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理）崗位工資為基本工資的1.8-2.5倍；技術(shù)崗（如首席設計師、高級綠化工程師）為1.6-2.2倍；運營(yíng)崗為1.4-1.8倍；后勤崗為1.2-1.5倍。
浮動(dòng)薪酬：包括績(jì)效工資、項目獎金和年終獎金
績(jì)效工資：按月發(fā)放，占薪酬總額的20%-30%。管理崗考核團隊項目完成率、成本控制率；技術(shù)崗考核設計方案通過(guò)率、施工質(zhì)量達標率；運營(yíng)崗考核采購成本降低率、客戶(hù)滿(mǎn)意度；后勤崗考核工作完成及時(shí)性、服務(wù)滿(mǎn)意度，考核結果分優(yōu)秀（120%發(fā)放）、合格（100%）、不合格（80%及以下）。
項目獎金：針對園林施工、景觀(guān)改造類(lèi)項目，項目竣工驗收合格后，按項目利潤的5%-8%計提獎金池，由項目經(jīng)理根據團隊成員貢獻度分配，核心技術(shù)人員和現場(chǎng)管理人員可獲重點(diǎn)傾斜。
年終獎金：根據公司年度經(jīng)營(yíng)利潤和員工年度考核結果發(fā)放，發(fā)放標準為員工年度平均月薪的1-3倍，優(yōu)秀員工可額外獲得年度評優(yōu)獎金（5000-10000元）。
福利補貼：包括法定福利和公司特色福利
法定福利：按國家規定繳納五險一金，試用期結束后正常參保。
特色福利：戶(hù)外作業(yè)補貼（綠化施工、養護人員每月300-500元）、工具補貼（技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)設備購置補貼每年2000-5000元）、高溫補貼（6-8月每月300元）、節日福利（春節、中秋等節日發(fā)放200-500元禮品或購物卡）。
三、薪酬調整
年度調薪：每年12月根據公司經(jīng)營(yíng)效益、行業(yè)薪資漲幅及員工年度考核結果調整，優(yōu)秀員工調薪幅度8%-12%，合格員工3%-5%，不合格員工不調薪。
崗位變動(dòng)調薪：?jiǎn)T工晉升后，崗位工資按新崗位標準執行，次月起生效；降職后，崗位工資按新崗位標準下調，降幅不超過(guò)原崗位工資的20%。
四、薪酬發(fā)放
發(fā)放時(shí)間：每月15日發(fā)放上月固定薪酬和績(jì)效工資，項目獎金在項目結算后1個(gè)月內發(fā)放，年終獎金在次年1月底前發(fā)放。
發(fā)放方式：通過(guò)銀行轉賬至員工個(gè)人工資卡，同時(shí)提供薪酬明細單，員工對薪酬有疑問(wèn)可在3個(gè)工作日內反饋人力資源部核實(shí)。
園林公司薪酬管理制度 7
一、總則
目的：聚焦項目全周期管理，以項目業(yè)績(jì)?yōu)楹诵膶�，激發(fā)員工項目執行力，確保項目按時(shí)、按質(zhì)、按預算完成，實(shí)現公司與員工項目收益共享。
適用范圍：適用于以園林工程項目（如市政綠化工程、地產(chǎn)景觀(guān)項目、公園改造項目）為主要業(yè)務(wù)的園林公司，覆蓋項目團隊（項目經(jīng)理、技術(shù)負責人、施工員、資料員）、支持團隊（采購、成本核算、設計）及職能團隊。
二、薪酬結構
項目基礎薪酬：包括項目崗位工資和基礎補貼
項目崗位工資：按項目級別（大型項目≥1000萬(wàn)元、中型500-1000萬(wàn)元、小型＜500萬(wàn)元）設定，大型項目經(jīng)理崗位工資8000-12000元/月，中型6000-8000元/月，小型4000-6000元/月；技術(shù)負責人按項目經(jīng)理薪資的80%-90%設定，施工員按50%-70%設定。
基礎補貼：項目駐場(chǎng)補貼（每月2000-3000元，按實(shí)際駐場(chǎng)天數折算）、交通補貼（每月500-800元）、通訊補貼（每月300-500元）。
項目績(jì)效薪酬：包括節點(diǎn)獎金和竣工獎金
節點(diǎn)獎金：按項目關(guān)鍵節點(diǎn)（設計方案定稿、材料進(jìn)場(chǎng)、主體完工、中期驗收）設置，每個(gè)節點(diǎn)完成后，按項目合同額的0.5%-1%發(fā)放節點(diǎn)獎金，項目團隊成員按貢獻度分配，項目經(jīng)理占比20%-30%，技術(shù)負責人占比15%-20%。
竣工獎金：項目竣工驗收合格并完成結算后，按項目利潤的`10%-15%計提獎金池，若項目提前竣工或成本節約超10%，額外增加2%-3%計提比例；若項目延期或成本超支，扣減1%-2%計提比例，具體由項目管理部和財務(wù)部聯(lián)合核算。
非項目崗位薪酬：職能崗（行政、財務(wù)）和支持崗（采購、設計）采用“固定薪酬+項目協(xié)同獎金”模式
固定薪酬：占比70%-80%，參照當地園林行業(yè)同崗位薪資標準設定。
項目協(xié)同獎金：按年度參與協(xié)同項目的數量和質(zhì)量發(fā)放，每協(xié)同完成1個(gè)大型項目獎勵1000-2000元，中型800-1500元，小型500-1000元，年終統一核算發(fā)放。
三、薪酬核算與發(fā)放
項目薪酬核算：由項目管理部每月統計項目進(jìn)度、節點(diǎn)完成情況，財務(wù)部核算項目成本和利潤，人力資源部結合統計結果計算薪酬，經(jīng)總經(jīng)理審批后發(fā)放。
發(fā)放時(shí)間：項目基礎薪酬每月20日發(fā)放，節點(diǎn)獎金在節點(diǎn)完成并驗收后10個(gè)工作日內發(fā)放，竣工獎金在項目結算完成后15個(gè)工作日內發(fā)放。
四、特殊情況處理
項目暫�；蜃兏喉椖繒和Ｆ陂g，項目團隊成員按基礎薪酬的80%發(fā)放；項目變更導致工作量增加的，額外按變更部分合同額的1%-2%追加績(jì)效薪酬。
員工項目調動(dòng)：?jiǎn)T工從一個(gè)項目調至另一個(gè)項目，當月薪酬按兩個(gè)項目的實(shí)際工作天數折算，項目績(jì)效薪酬按參與項目的節點(diǎn)完成情況分別核算。
園林公司薪酬管理制度 8
一、總則
目的：結合中小型園林公司（員工人數50人以下，業(yè)務(wù)以本地綠化養護、小型景觀(guān)設計、家庭園藝服務(wù)為主）的`經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，簡(jiǎn)化薪酬體系，降低管理成本，同時(shí)保障員工積極性，實(shí)現公司穩健發(fā)展。
適用范圍：適用于公司全體員工，包括老板、核心技術(shù)人員、一線(xiàn)養護人員、行政兼后勤人員。
二、薪酬結構
核心崗位薪酬（老板除外）：采用“固定工資+績(jì)效補貼+業(yè)務(wù)提成”模式
固定工資：技術(shù)崗（設計師、養護主管）4000-6000元/月，一線(xiàn)養護人員3000-4000元/月，行政兼后勤3500-4500元/月，根據員工工齡每年遞增5%-10%（最高不超過(guò)20%）。
績(jì)效補貼：按月考核，技術(shù)崗考核設計方案客戶(hù)滿(mǎn)意度、養護項目成活率；一線(xiàn)人員考核養護區域整潔度、植物存活率；行政崗考核工作完成效率，考核合格發(fā)放500-1000元/月，不合格不發(fā)放。
業(yè)務(wù)提成：?jiǎn)T工介紹新業(yè)務(wù)（如家庭園藝設計、小區養護合作），按業(yè)務(wù)合同額的3%-5%發(fā)放提成，業(yè)務(wù)款項到賬后10個(gè)工作日內發(fā)放。
老板薪酬：按公司年度凈利潤的30%-50%提取，剩余利潤用于公司運營(yíng)和發(fā)展，老板不參與其他薪酬分配。
福利保障：
法定福利：按最低繳費基數為員工繳納五險，員工自愿放棄參保的，需簽訂書(shū)面聲明，公司每月補貼500元（僅限非核心崗位）。
基礎福利：免費提供工作餐（一線(xiàn)養護人員）、每月團隊聚餐1次、春節發(fā)放1000-2000元紅包、員工生日發(fā)放200元蛋糕券。
三、薪酬發(fā)放與調整
發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月固定工資和績(jì)效補貼，業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款項到賬后發(fā)放，年終根據公司利潤情況，給核心員工發(fā)放1-2倍月薪的年終紅包（非強制）。
調整機制：無(wú)固定調薪時(shí)間，當公司連續3個(gè)月業(yè)績(jì)增長(cháng)超20%，或員工掌握新技能（如考取園林工程師證書(shū)），可申請調薪，調薪幅度5%-15%，由老板直接審批。
四、簡(jiǎn)化管理措施
薪酬核算：由行政兼后勤人員負責記錄員工考勤和工作完成情況，老板每月審核后，直接通過(guò)微信或銀行轉賬發(fā)放薪酬，無(wú)需復雜報表。
績(jì)效考核：每月月底員工提交工作小結，老板結合實(shí)際工作表現（如養護區域植物長(cháng)勢、客戶(hù)反饋）口頭評價(jià)，確定績(jì)效補貼發(fā)放金額，簡(jiǎn)化考核流程。
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一、總則
目的：針對以生態(tài)修復、濕地公園建設、鄉土植物培育為核心業(yè)務(wù)的生態(tài)園林公司，突出技術(shù)研發(fā)和生態(tài)成果導向，吸引生態(tài)園林專(zhuān)業(yè)人才，推動(dòng)公司技術(shù)創(chuàng )新和項目落地。
適用范圍：適用于公司全體員工，包括研發(fā)崗（生態(tài)工程師、植物育種專(zhuān)家）、項目崗（生態(tài)修復項目經(jīng)理、現場(chǎng)技術(shù)員）、生產(chǎn)崗（苗圃管理員、植物培育員）、職能崗。
二、薪酬結構
研發(fā)崗薪酬：采用“崗位工資+研發(fā)補貼+成果獎金”模式
崗位工資：生態(tài)工程師8000-12000元/月，植物育種專(zhuān)家10000-15000元/月，根據專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)（初級、中級、高級）差異調整，高級職稱(chēng)比初級高30%-50%。
研發(fā)補貼：參與研發(fā)項目（如鄉土植物馴化、生態(tài)修復技術(shù)攻關(guān)）的員工，每月發(fā)放1000-2000元研發(fā)補貼，項目期間持續發(fā)放。
成果獎金：研發(fā)成果（如新品種審定、技術(shù)專(zhuān)利授權）落地應用后，按成果產(chǎn)生的經(jīng)濟效益的'5%-10%發(fā)放獎金，團隊成員按貢獻度分配，核心研發(fā)人員占比30%-40%。
項目崗薪酬：采用“固定薪酬+生態(tài)績(jì)效獎金”模式
固定薪酬：項目經(jīng)理7000-10000元/月，現場(chǎng)技術(shù)員5000-7000元/月，參照項目規模和難度適當調整。
生態(tài)績(jì)效獎金：項目驗收時(shí)，除常規質(zhì)量、進(jìn)度考核外，額外考核生態(tài)指標（如植被覆蓋率、生物多樣性恢復率、水土保持效果），生態(tài)指標達標率100%發(fā)放獎金（按項目合同額的2%-3%），每超10%追加0.5%，每低10%扣減0.5%。
生產(chǎn)崗薪酬：采用“計件工資+產(chǎn)量獎金”模式
計件工資：苗圃管理員按培育植物的數量和規格計件，如培育1株鄉土喬木（胸徑5cm以上）計件工資50-100元；植物培育員按種子發(fā)芽率、幼苗成活率計件，發(fā)芽率超90%每株0.5元，低于70%每株0.2元。
產(chǎn)量獎金：每月培育產(chǎn)量超目標10%，發(fā)放獎金800-1500元，團隊共享。
福利體系：
技術(shù)福利：每年提供1-2次生態(tài)園林行業(yè)培訓（如生態(tài)修復技術(shù)研討會(huì )），培訓費用由公司承擔。
特殊補貼：野外研發(fā)或項目駐場(chǎng)人員，每月發(fā)放野外補貼1500-2000元、健康體檢1次/年。
三、薪酬管理
研發(fā)項目管理：研發(fā)項目需簽訂目標責任書(shū)，明確研發(fā)周期、成果指標和薪酬分配方案，項目結束后由技術(shù)部和財務(wù)部聯(lián)合評估成果價(jià)值，確定獎金發(fā)放金額。
薪酬保密：?jiǎn)T工薪酬信息僅限人力資源部、財務(wù)部和公司高層知曉，員工不得打聽(tīng)他人薪酬，違者扣減當月績(jì)效獎金的20%。
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一、總則
目的
為建立科學(xué)、合理、公平且具有激勵性的薪酬體系，充分調動(dòng)園林公司員工的工作積極性與創(chuàng )造性，提升公司整體績(jì)效，促進(jìn)公司持續穩定發(fā)展，特制定本薪酬管理制度。
適用范圍
本制度適用于園林公司全體正式員工，包括但不限于園林設計師、施工員、養護工、行政管理人員等。
基本原則
公平性原則：依據員工的工作崗位、職責、能力、業(yè)績(jì)等因素，確定合理的薪酬水平，確保內部公平性；同時(shí)，參考同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，保證外部公平性。
激勵性原則：薪酬與員工的工作績(jì)效緊密掛鉤，通過(guò)合理的薪酬差距，激發(fā)員工的'工作動(dòng)力和創(chuàng )造力，鼓勵員工積極進(jìn)取，為公司創(chuàng )造更大價(jià)值。
經(jīng)濟性原則：在考慮公司支付能力的基礎上，合理控制薪酬成本，確保薪酬水平既能吸引和留住優(yōu)秀人才，又不會(huì )給公司帶來(lái)過(guò)重的經(jīng)濟負擔。
合法性原則：嚴格遵守國家法律法規和相關(guān)政策，確保薪酬管理制度的合法性和合規性。
二、薪酬結構
基本工資
定義：基本工資是員工薪酬的固定部分，根據員工的崗位價(jià)值、技能要求和市場(chǎng)薪酬水平確定，旨在保障員工的基本生活需求。
確定方式：根據崗位評價(jià)結果，將公司所有崗位劃分為不同的職級和薪檔，每個(gè)職級和薪檔對應相應的基本工資標準。新入職員工根據其學(xué)歷、工作經(jīng)驗和崗位需求，確定初始職級和薪檔。
績(jì)效工資
定義：績(jì)效工資是與員工工作績(jì)效掛鉤的浮動(dòng)部分，根據員工的工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等指標進(jìn)行考核發(fā)放，以激勵員工提高工作績(jì)效。
考核周期：績(jì)效工資考核分為月度考核和年度考核。月度考核主要針對員工當月的工作表現進(jìn)行評估，年度考核則綜合考慮員工全年的工作業(yè)績(jì)和綜合表現。
計算方法：績(jì)效工資 = 績(jì)效工資基數 × 績(jì)效考核系數�？�(jì)效工資基數根據員工的崗位職級確定，績(jì)效考核系數根據員工的績(jì)效考核結果確定，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級，對應的績(jì)效考核系數分別為 1.2、1.0、0.8、0。
獎金
項目獎金：對于參與園林項目的員工，根據項目的規模、難度、利潤等因素，設立項目獎金。項目完成后，由項目負責人根據項目團隊成員的工作貢獻和表現，進(jìn)行項目獎金的分配。
年終獎金：根據公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人年度績(jì)效考核結果，發(fā)放年終獎金。年終獎金 = 年終獎金基數 × 公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)系數 × 員工個(gè)人年度績(jì)效考核系數。年終獎金基數根據員工的崗位職級和在公司的工作年限確定，公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)系數根據公司年度利潤完成情況確定，員工個(gè)人年度績(jì)效考核系數根據員工全年績(jì)效考核結果計算得出。
福利
法定福利：按照國家法律法規的規定，為員工繳納社會(huì )保險（養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險）和住房公積金。
公司福利：包括帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假等法定假期；提供節日福利、生日福利、定期體檢、培訓學(xué)習機會(huì )等；為員工提供工作餐、通勤班車(chē)等便利設施。
三、薪酬調整
定期調整：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)薪酬水平變化和物價(jià)指數等因素，每年進(jìn)行一次薪酬普調。調整幅度根據公司整體經(jīng)濟效益和市場(chǎng)行情確定，一般不低于當地物價(jià)上漲幅度。
不定期調整：當員工崗位發(fā)生變動(dòng)（如晉升、降職、調崗等）時(shí)，根據新崗位的薪酬標準，及時(shí)調整員工的薪酬水平。同時(shí)，對于在工作中表現特別優(yōu)秀、為公司做出突出貢獻的員工，可進(jìn)行不定期的薪酬晉升調整。
四、薪酬支付
支付時(shí)間：基本工資和績(jì)效工資按月支付，每月[具體日期]為工資發(fā)放日，如遇節假日或休息日，則提前至最近的工作日發(fā)放。獎金根據考核周期和項目完成情況，在考核結束后或項目結束后及時(shí)發(fā)放。
支付方式：公司通過(guò)銀行轉賬的方式將薪酬支付至員工指定的銀行賬戶(hù)。員工應確保提供的銀行賬戶(hù)信息準確無(wú)誤，如有變更，應及時(shí)通知公司人力資源部門(mén)。
五、附則
本制度自發(fā)布之日起生效實(shí)施，如有未盡事宜或與國家法律法規相抵觸的，按照國家法律法規執行。
本制度由公司人力資源部門(mén)負責解釋和修訂，修訂時(shí)需經(jīng)公司管理層審議通過(guò)。
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一、引言
在競爭激烈的園林市場(chǎng)中，合理且具有吸引力的薪酬管理制度對于園林公司吸引、激勵和留住優(yōu)秀人才至關(guān)重要。本制度旨在構建一個(gè)全面、靈活且公平的薪酬體系，以支持公司的戰略目標實(shí)現，提升員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
二、薪酬體系設計思路
以崗位價(jià)值為核心：通過(guò)科學(xué)的崗位評估方法，確定不同崗位在公司中的相對價(jià)值，以此作為薪酬設計的基礎，確保薪酬與崗位價(jià)值相匹配。
強調績(jì)效導向：將員工的薪酬與工作績(jì)效緊密結合，鼓勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更多價(jià)值。
兼顧市場(chǎng)競爭力：參考同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確保公司的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內優(yōu)秀人才。
多元化薪酬構成：除了基本工資和績(jì)效工資外，設置多樣化的獎金和福利項目，滿(mǎn)足員工的不同需求，提高員工的綜合滿(mǎn)意度。
三、薪酬構成及說(shuō)明
崗位工資
崗位分級：根據崗位的工作職責、技能要求、工作難度等因素，將公司所有崗位劃分為不同的崗位等級，每個(gè)等級對應相應的崗位工資范圍。
確定方法：新入職員工根據其應聘崗位的等級和自身的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技能等情況，在崗位工資范圍內確定初始崗位工資。在崗員工根據其工作表現、工作能力提升和崗位變動(dòng)等情況，定期進(jìn)行崗位工資的調整。
技能工資
目的：為了鼓勵員工不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)技能和知識水平，特設立技能工資。技能工資根據員工所具備的專(zhuān)業(yè)技能證書(shū)、職稱(chēng)等級以及實(shí)際工作中的應用能力進(jìn)行確定。
評定標準：公司制定詳細的技能工資評定標準，明確不同技能等級對應的工資數額。員工可通過(guò)參加內部培訓、外部考試等方式獲得相應的技能證書(shū)或職稱(chēng)，經(jīng)公司人力資源部門(mén)審核認定后，享受相應的技能工資。
績(jì)效工資
績(jì)效指標設定：根據不同崗位的工作特點(diǎn)和職責，設定具體的績(jì)效指標，包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作、創(chuàng )新能力等方面�？�(jì)效指標應具有可衡量性、可達成性和相關(guān)性。
績(jì)效評估流程：建立完善的績(jì)效評估流程，包括目標設定、過(guò)程監控、績(jì)效評估和反饋溝通等環(huán)節。每月或每季度進(jìn)行一次績(jì)效評估，由員工的直接上級根據績(jì)效指標對員工的'工作表現進(jìn)行評估打分。
績(jì)效工資計算：績(jì)效工資 = 崗位工資 × 績(jì)效工資比例 × 績(jì)效考核得分 / 100。其中，績(jì)效工資比例根據崗位性質(zhì)和公司要求確定，一般在 20% - 50%之間。
津貼補貼
交通津貼：對于需要經(jīng)常外出進(jìn)行園林項目施工、養護等工作的員工，根據其工作地點(diǎn)的遠近和交通費用支出情況，給予一定的交通津貼。
通訊津貼：考慮到園林工作中員工需要與客戶(hù)、供應商等進(jìn)行頻繁的溝通聯(lián)系，為相關(guān)崗位員工提供通訊津貼，以補貼其通訊費用。
高溫津貼：在夏季高溫期間，為從事戶(hù)外園林工作的員工發(fā)放高溫津貼，保障員工的身體健康。
崗位津貼：對于一些工作環(huán)境較為艱苦、工作強度較大的崗位，如高空作業(yè)、有毒有害作業(yè)等，設置崗位津貼，以體現對員工的關(guān)懷和補償。
長(cháng)期激勵
股權激勵：為了激勵核心員工長(cháng)期為公司服務(wù)，與公司共同發(fā)展，公司可考慮實(shí)施股權激勵計劃。根據員工的崗位價(jià)值、工作績(jì)效和對公司的貢獻程度，授予一定數量的公司股權或期權，使員工能夠分享公司的發(fā)展成果。
職業(yè)發(fā)展規劃與晉升：為員工制定明確的職業(yè)發(fā)展規劃，提供廣闊的晉升空間。根據員工的工作表現和能力提升情況，及時(shí)給予崗位晉升和薪酬調整，讓員工看到在公司的發(fā)展前景，增強員工的歸屬感和忠誠度。
四、薪酬調整機制
年度薪酬調整：每年根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、市場(chǎng)薪酬水平變化和員工個(gè)人績(jì)效表現，進(jìn)行一次全面的薪酬調整。調整幅度根據公司整體經(jīng)濟效益和市場(chǎng)行情確定，對于績(jì)效優(yōu)秀的員工，給予較大幅度的薪酬晉升；對于績(jì)效不達標的員工，進(jìn)行薪酬凍結或適當下調。
特殊情況調整：當公司業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化、市場(chǎng)環(huán)境出現劇烈波動(dòng)或員工個(gè)人情況發(fā)生重大改變（如獲得重大獎項、做出突出貢獻、遭遇重大疾病等）時(shí)，可進(jìn)行特殊的薪酬調整。特殊情況調整需經(jīng)公司管理層審批通過(guò)后執行。
五、薪酬保密與溝通
薪酬保密制度：為了維護員工之間的和諧關(guān)系，避免因薪酬差異產(chǎn)生不必要的矛盾和糾紛，公司實(shí)行薪酬保密制度。員工不得泄露自己和他人的薪酬信息，如有違反，將視情節輕重給予相應的紀律處分。
薪酬溝通機制：公司建立暢通的薪酬溝通機制，定期與員工進(jìn)行薪酬方面的溝通和交流。人力資源部門(mén)應向員工解釋公司的薪酬政策和制度，解答員工的疑問(wèn)；同時(shí)，收集員工對薪酬的意見(jiàn)和建議，及時(shí)反饋給公司管理層，以便對薪酬管理制度進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善。
六、制度實(shí)施與監督
制度實(shí)施：本制度自發(fā)布之日起由公司人力資源部門(mén)負責組織實(shí)施。各部門(mén)應積極配合人力資源部門(mén)的工作，確保薪酬管理制度的順利執行。
監督與檢查：公司設立薪酬管理監督小組，定期對薪酬管理制度的執行情況進(jìn)行監督。
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