高職院校薪酬管理思考的論文

　　一、現階段高職院校薪酬管理工作中存在的問(wèn)題和不足

　�。ㄒ唬┬匠旯芾眢w系缺乏科學(xué)性

　　就目前情況來(lái)看，我國高職院校薪酬體系主要包括國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個(gè)部分，在對這些薪酬進(jìn)行管理和發(fā)放時(shí)也主要采取二元制，職工的國家工資主要由政府和地方撥款來(lái)完成。相等職位職工的薪酬大致相同，沒(méi)有將職工的績(jì)效和實(shí)際薪酬相結合，管理體系缺乏科學(xué)性，進(jìn)而不能有效的調動(dòng)職工的工作熱情和工作積極性，不利于高職院校的長(cháng)遠發(fā)展和進(jìn)步。

　�。ǘ�）薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機制

　　薪酬管理工作中缺乏有效的激勵機制也是現階段高職院校薪酬管理工作中存在的主要問(wèn)題之一，薪酬管理工作中公平性發(fā)放和管理有待提高，缺乏有效的激勵機制。薪酬分配細則不夠合理，對于行政人員和教育科研人員薪酬的激勵政策很難實(shí)現公平合理，不能充分的調動(dòng)各個(gè)崗位職工的工作熱情和工作積極性。

　　二、高職院校薪酬管理工作中存在問(wèn)題的原因

　　高職院校在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，上述問(wèn)題的出現在很大程度上影響了高職院校的競爭力，容易導致高職院校出現人才流失的現象，不利于高職院校教育水平的提高和可持續發(fā)展。究其原因，主要表現在以下兩個(gè)方面：從客觀(guān)因素來(lái)看，隨著(zhù)高職院校規模的不斷擴大，教職工的不斷增加，在一定程度上增加了薪酬管理人員的壓力。在招聘教職工時(shí)由于學(xué)歷不同、招聘方式不同以及資質(zhì)的不同，在薪酬發(fā)放時(shí)也會(huì )有所不同。此外，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不同深入和發(fā)展給薪酬管理工作帶來(lái)了更多的要求，薪酬管理工作日益繁雜，在很大程度上影響了工作的效率和質(zhì)量。從主觀(guān)因素來(lái)看，知識經(jīng)濟時(shí)代，需要專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能以及計算機技能都比較強的復合型人才�，F階段一些高職院校薪酬管理工作人員的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能都不夠強，也沒(méi)有較高的職業(yè)道德和職業(yè)素養，不能熟練的掌握和操作現代信息化的管理軟件，容易出現技術(shù)上和操作上的失誤，導致上述問(wèn)題的發(fā)生。

　　三、強化高職院校薪酬管理工作的措施

　　解決高職院校薪酬管理工作中存在的問(wèn)題和不足，探究問(wèn)題發(fā)生的原因，進(jìn)而提出切實(shí)可行解決問(wèn)題的措施，達到強化高職院校薪酬管理工作的目標是相關(guān)工作人員一直追求和努力的目標，所以筆者根據相關(guān)的調查研究總結出以下幾點(diǎn)措施：

　�。ㄒ唬�強化高職院校薪酬管理的基礎工作

　　強化高職院校薪酬管理的基礎工作是一切工作順利開(kāi)展和運行的關(guān)鍵，所以首先要對不同學(xué)歷、資歷、職務(wù)的職工建立不同的薪酬管理檔案；其次要做好新增職工基本信息的核對和審查工作，對減少員工的檔案進(jìn)行調整；此外，還要對具有雙職務(wù)或者多性質(zhì)的職工建立獨立的薪酬管理體系，避免薪酬發(fā)放時(shí)混淆現象的發(fā)生。

　�。ǘ�）深化對薪酬管理工作人員的培訓力度

　　現代社會(huì )是知識經(jīng)濟的時(shí)代，信息技術(shù)不斷發(fā)展和深入，財務(wù)活動(dòng)越來(lái)越復雜和多樣，所以深化對薪酬管理工作人員的培訓力度能夠在一定程度上避免上述問(wèn)題的發(fā)生，這就要求一方面要鼓勵工作人員樹(shù)立終身學(xué)習的意識，加強對會(huì )計電算化等現代計算機技術(shù)的學(xué)習，積極參與國內外先進(jìn)的單位學(xué)習和借鑒，采用請進(jìn)來(lái)走出去的方法來(lái)強化工作人員的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力；此外還要完善配套的獎懲機制和監督機制，保障培訓工作的高效開(kāi)展和運行。

　�。ㄈ�）嚴格薪酬臺賬的記錄工作

　　嚴格薪酬臺賬記錄工作需要工作人員做好日常的記錄和核算工作，及時(shí)準確的記錄高職院校中新進(jìn)、退休、調出、辭職以及開(kāi)除人員的`詳細信息，此外，還需要對這些信息進(jìn)行及時(shí)的更新和管理，配合相關(guān)的監督機制，強化相關(guān)工作人員的責任意識，從根本上降低薪酬管理工作的風(fēng)險，避免上述問(wèn)題的發(fā)生。

　�。ㄋ模┘訌娕c各個(gè)部門(mén)之間的溝通

　　在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí)需要積極的與高職院校的財務(wù)部門(mén)、人事部門(mén)進(jìn)行溝通和協(xié)作，在人事部門(mén)核對好職工的基本信息后對職工的薪酬管理建立獨立的檔案，進(jìn)行管理，之后與財務(wù)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系，完成薪酬的發(fā)放，加強三者之間的溝通和協(xié)作，能夠及時(shí)的掌握職工崗位變化、數量變化等基本信息；此外還能夠起到互相監督的作用，避免人為因素造成的風(fēng)險，從而能夠有效的緩解上述問(wèn)題的發(fā)生。

　　四、結語(yǔ)

　　總之，隨著(zhù)我國教育體系的不斷發(fā)展，高職院校也得到了不斷的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)校規模不斷擴大，職工數量不斷增加，給高職院校薪酬管理工作人員提出了更高的要求，帶來(lái)了更多的壓力和挑戰。盡管高職院校也通過(guò)完善相關(guān)的制度規范、提高相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)等方法來(lái)強化高職院校的薪酬管理工作，但就目前的實(shí)際運行狀況來(lái)看依舊存在一些問(wèn)題和不足，所以根據高職院校的實(shí)際運行情況和戰略目標的不斷完善，強化高職院校的薪酬管理工作是十分必要和重要的，也是高職院校一直努力的方向和目標。

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